4 простых шага, чтобы построить доверие в команде

Признаки достигаторства

Человек доволен собой лишь в моменты успеха.
Он не наслаждается жизнью сейчас, а живет будущим.
Отдых воспринимается как безделье и взывает чувство вины.
У успеха нет цели, нет представления, что с ним делать в итоге.
Если предлагают пойти с друзьями в клуб или поработать, достигатор выберет первое.
Успех приносит больше тревоги, чем удовольствия.
У достигатора зашкаливает перфекционизм.

Все эти признаки делают человека несчастным и запуганным. Он не верит, что есть жизнь без очередной взятой высоты. Мысли, что сосед купит машину лучше, а одногруппник сдаст экзамен на балл выше, приводит в ужас.

Данный коктейль чувств сдабривается недосыпом из-за вечной работы, усталостью, перегруженностью. Отсюда может появиться бессонница, депрессия, тахикардия, раздражительность, постоянная усталость и отсутствие аппетита. Мозг и тело требуют помощи, а жизнь начинает напоминать бесконечную гонку.

Установление обратной связи и прием критики

Установление обратной связи и прием критики являются важными элементами для создания доверительных отношений и гармонии в новой команде. Обратная связь позволяет команде получать информацию о своей работе, выявлять ошибки и находить пути для улучшения процессов.

При установлении обратной связи важно быть конструктивным и объективным. Вместо того чтобы просто указывать на ошибки, необходимо предложить альтернативные варианты действий или подходы к решению проблемы

Такой подход поможет членам команды учиться на своих ошибках и развиваться профессионально.

Прием критики также является важной составляющей процесса установления доверия в команде. Вместо того чтобы реагировать на критику защитной реакцией или отрицанием, необходимо быть открытым к новым идеям и точкам зрения

Критика может быть полезным инструментом для личного и профессионального роста, поэтому важно представлять ее не как атаку, а как возможность для улучшения собственных навыков и знаний.

Для установления обратной связи и приема критики можно использовать различные форматы, включая один-на-один беседы, групповые обсуждения, анонимные опросы и так далее

Важно выбрать такой формат коммуникации, который будет максимально комфортным для членов команды

В итоге, установление обратной связи и прием критики помогут создать команду, основанную на взаимном доверии и понимании. Это позволит команде справляться с трудностями, эффективно решать задачи и достигать общих целей.

Начните работать над доверием

Доверие бывает двух видов:
Профессиональное «Я доверяю, что ты профи своего дела и хорошо выполнишь работу»
Личное «я доверяю тебе как человеку, могу быть собой рядом с тобой, не боюсь ошибаться и быть неидеальным». Такой вид доверия также называют психологической безопасностью. Кстати, в исследовании компании Google «проект Аристотель», именно психологическая безопасность была выявлена самым важным фактором успешности команды.

Для развития доверия в команде есть разные игры и активности, но самое сложное — начать этот разговор с командой. Я обычно использую активность под названием “Проверка безопасности”.

Фасилитатор показывает команде флипчарт со шкалой и просит людей в закрытую написать на одинаковых стикерах одинаковыми ручками/маркерами цифры от 1 до 5ти в соответствии со шкалой (смотри рисунок)

Фасилитатор анонимно собирает стикеры участников себе в ладошки и расклеивает их на шкале.
Если результаты высокие — всё отлично, продолжаем. Если результаты низкие — это повод для обсуждения. Фасилитатор может попросить каждого участника высказаться по получившимся результатам, и группа вместе придумывает, как сделать атмосферу безопасной.
(Говорить кто какую оценку поставил не надо, но если участник решил раскрыть эту информацию – это его право.)

При проведении “проверки безопасности” в онлайн можно воспользоваться функцией «голосование» в Miro или сделать опрос в Mentimeter .

Распределение ответственности и делегирование

Один из важных аспектов установления доверия и гармонии в новой команде — это правильное распределение ответственности и делегирование задач.

Для начала необходимо провести анализ компетенций и определить области ответственности каждого члена команды. Ключевые навыки и опыт каждого сотрудника помогут распределить задачи таким образом, чтобы каждый мог максимально эффективно выполнять свою работу.

Особое внимание следует уделить процессу делегирования

Важно не только передать задачу, но и обеспечить понимание ее сути и ожиданий от результатов. Четкое определение целей и сроков позволит контролировать процесс выполнения задачи и обеспечить своевременное достижение результата

Четкое определение целей и сроков позволит контролировать процесс выполнения задачи и обеспечить своевременное достижение результата.

При делегировании задач необходимо учитывать силы и слабости каждого члена команды. Комбинирование навыков и опыта различных сотрудников позволит достичь наилучших результатов

Также важно предоставлять достаточную степень автономии при выполнении задач, что позволит команде чувствовать себя ответственной и уважаемой

Не забывайте о обратной связи. Регулярные встречи и обсуждения позволят оценить прогресс выполнения задач и внести коррективы при необходимости. Обратная связь также способствует развитию команды, позволяет учиться на ошибках и расти профессионально.

Корректное распределение ответственности и делегирование задач — это залог эффективности работы команды. Правильно выбранная стратегия поможет достичь гармонии и снизить уровень конфликтов, а также повысить результативность работы команды в целом.

Какие ошибки руководителя приводят к потере доверия

Доверие не возникает сразу за один день. Оно формируется на протяжении длительного времени и требует от руководителя постоянной работы над собой и своими качествами. К тому же, доверие легко подорвать.

Вот список причин, по которым сотрудники могут разочароваться‎ в начальстве:

руководитель принимает несправедливые решения;
люди не понимают, как принимаются решения, и не видят их последствий;
недостаток участия, поддержки и помощи в трудных ситуациях;
несправедливое распределение вознаграждений;
недостаточное признание достижений и успехов сотрудников;
руководитель раскрывает конфиденциальную информацию о работниках;
руководитель пренебрежительно высказывается о мнениях и об идеях персонала;
компетентность начальника вызывает сомнения;
отсутствие у руководства лидерских качеств, неспособность вести и мотивировать команду;
неспособность принимать ответственность за свои действия и ошибки;
непрофессиональное поведение или неуместные шутки;
неоднократное нарушение обещаний или соглашений.

Также по теме

О том, как давать негативную обратную связь, читайте в статье
«Проводим сложный разговор во время встречи 1-to-1»

Подробнее

Ошибка 10. Не буду разбираться в нюансах сферы деятельности, это обязанность сотрудников

Каждый день приходят сотрудники, задают вопросы, просят уточнений и рекомендаций. Если не знать, как все устроено, половина (а то и больше) рабочего дня уйдет на совещание с коллегами, поиск информации в интернете и т.п. Это все равно, что бухгалтер, не знающий проводок.

Опыт взращивания руководителей с самых низов даёт хорошие результаты

Директор «от и до» знает, как работает предприятие, на какие тонкости обращать внимание и что отвечать подчиненным на вопросы

Руководитель должен детально разбираться, как работает компания, поэтому:

Подробно изучите операционную деятельность компании. На это может уйти 2-3 месяца, но в перспективе сэкономит гораздо больше времени.
Не забывайте про постоянные изменения. На производство закупили новое оборудование? Отлично! Ознакомьтесь с принципами работы, определите основные показатели эффективности и т.п. В 21 веке все быстро меняется, если хотите быть «на коне», не отставайте от изменений.
Общайтесь с отраслевыми руководителями. Найдите специалистов из таких же компаний, подружитесь с ними и регулярно общайтесь. Обмен опытом, чужие взгляды, мнения и секреты — все это способствует улучшению навыков и детальному погружению в сферу деятельности.

Проанализируйте свою деятельность (объективно). Подумайте, какие ошибки допускаете в управлении коллективом и займитесь исправлением. Хороший результат не заставит ждать: уже через пару месяцев ваша команда выйдет на абсолютно новый уровень эффективности.

Распределение ролей и ответственности

Построение команды с высоким уровнем доверия зависит от правильного распределения ролей и ответственности. Каждый участник команды должен четко понимать свои обязанности и знать, кто отвечает за выполнение определенных задач.

Роли в команде:

Лидер команды — ответственен за общее направление работы команды, принятие решений и координацию действий участников.
Специалисты — обладают специфическими знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенных задач.
Коммуникаторы — отвечают за эффективное взаимодействие и обмен информацией внутри команды и с внешними стейкхолдерами.
Консультанты — предоставляют экспертную поддержку и советы в определенных областях деятельности команды.
Координаторы — следят за соблюдением сроков и координируют выполнение задач, обеспечивая взаимодействие между различными членами команды.

Определение ролей в команде осуществляется на основе анализа потребностей проекта и учета индивидуальных навыков и возможностей участников

Важно подобрать сотрудников, чьи компетенции и опыт соответствуют требованиям проекта

Распределение ответственности:

Кроме определения ролей, важно четко распределить ответственность между участниками команды. Каждый участник должен быть ответственен за свою работу и своевременное выполнение задач

Для этого можно использовать следующие приемы:

Установить четкие сроки выполнения задач и проверять их исполнение.
Разработать систему контроля качества работы и применять ее на всех этапах проекта.
Проводить регулярные совещания и отчеты о выполнении задач, вовлекая каждого участника в обсуждение и анализ результатов.
Стимулировать участников команды к самостоятельности и принятию инициативы.

Принципы прозрачности и открытости помогают поддерживать эффективную командную работу и повышать ответственность каждого участника.

Роль	Ответственности
Лидер команды	Принятие решений, координация работы, обеспечение доверия и поддержки
Специалисты	Выполнение специфических задач, использование своих знаний и навыков в процессе работы
Коммуникаторы	Обмен информацией, поддержание связей с внутренними и внешними стейкхолдерами
Консультанты	Предоставление экспертной поддержки, консультация по специфическим вопросам
Координаторы	Координация действий, контроль сроков и качества выполнения задач

В итоге, правильное распределение ролей и ответственности позволяет строить эффективные команды с высоким уровнем доверия участников и обеспечивать успешную реализацию проектов.

Типы деструктивных лидеров

Деструктивные лидеры характеризуются характером своего лидерства:

Неофициальный.

Стремится самоутвердиться через открытое противостояние учителям, нарушения дисциплины и подталкивание к этому других учеников.

Скрытый.

Побуждает других к совершению деструктивных поступков, сам же остается в тени. Чаще всего является инициатором чьей-то травли.

Невольно.

Нарушает дисциплину, участвуя в неуместных спорах, дискуссиях с учителем. Он перебивает и делает, как ему кажется, важные «дополнения».

И по направлению своих действий:

«Болтун».

Ребенок привлекает одноклассников своей общительностью. Но тем самым он отвлекает их от учебы и бросает бизнес ради сомнительного общения. Допустим, он пересказывает потрясающий фильм своему соседу по парте, объясняя новую тему.

«Дезинформировать».

Ученик неправильно истолковывает слова учителя и провоцирует антиобщественное поведение. Например, если учитель уходит и дает классу самостоятельную работу во время своего отсутствия, «дезинформатор» будет убеждать детей, что задание можно выполнить дома, и организовывать массовые прогулы.

«Провокатор».

Ученик нарушает дисциплину и учебный процесс, провоцирует конфликты между детьми. В случае спора между одноклассниками он будет «подливать масла в огонь» и стараться вовлечь в спор как можно больше детей, чтобы сорвать урок.

«Хулиган».

Привлекает школьников к асоциальным развлечениям – алкоголю, курению, мелкому хулиганству и даже воровству. Из-за своей популярности он создает у сверстников ощущение, что поступать так, как он, то есть иметь вредные привычки и нарушать порядок — это здорово.

Как развить высокий уровень доверия

Высокий уровень доверия в команде является ключевым фактором успешного сотрудничества и эффективной работы. Разработка и поддержание доверия требует усилий от всех членов команды и может быть достигнута следующими методами:

Открытая и эффективная коммуникация

Основой высокого уровня доверия является открытая и эффективная коммуникация. Члены команды должны быть готовы слушать друг друга, выражать свои мысли и идеи честно и достоверно. Регулярные совещания, обратные связи и открытые диалоги помогают участникам команды лучше понимать друг друга и укреплять доверие.

Совместное решение проблем

Сотрудничество и совместное решение проблем способствуют развитию высокого уровня доверия. Участники команды должны быть готовы работать вместе, чтобы найти наилучшие решения для всех. Проявление эмпатии и понимания к точке зрения других людей помогает развивать доверие друг к другу.

Поддержка и положительное отношение

В команде, где есть высокий уровень доверия, участники поддерживают и вдохновляют друг друга. Они чувствуют себя в безопасности, чтобы делать ошибки и учиться на них, так как знают, что их коллеги будут поддерживать и помогать им. Положительное отношение и объективное восприятие работы каждого члена команды способствуют укреплению доверия.

Ясная четкая роль и ответственность

Каждому члену команды нужно понимать свою роль и ответственность. Определение ясных и четких ожиданий помогает предотвращать недоразумения и споры в команде. Когда каждый участник знает, что ожидается от него и какой вклад он должен внести, то это способствует развитию высокого уровня доверия.

Важно помнить, что доверие не строится за один день, оно развивается в процессе работы и взаимодействия. Крепкое доверие в команде позволяет ей эффективно работать, достигать поставленных целей и справляться с трудностями

Нужно ли устанавливать правила для решения конфликтов в команде?

В командной работе рано или поздно возникают конфликты. Конфликты могут быть вызваны разными причинами: разногласиями в мнениях, различными стилями работы, недостатками коммуникации и др. Для эффективного решения конфликтов часто требуется установить правила, которые помогут команде более эффективно и конструктивно решать проблемы.

Установление правил для решения конфликтов в команде имеет ряд преимуществ:

Прогнозируемость: установление правил позволяет команде заранее знать, как будут решаться конфликты и какая роль у каждого члена команды в этом процессе.
Справедливость: установление правил помогает обеспечить справедливость и равные возможности для всех участников команды.
Улучшение коммуникации: правила, определяющие, каким образом в команде должна происходить коммуникация во время конфликта, помогают предотвратить непонимание и недоразумения между членами команды.
Эффективность: установление правил позволяет команде более эффективно решать конфликты, так как члены команды заранее знают, каким образом процесс решения будет проходить.

Конечно, установление правил также имеет свои недостатки:

Жесткость: установленные правила могут ограничивать свободу действий и выражения мнений.
Неучтение конкретных ситуаций: правила не всегда могут учесть все возможные ситуации, которые могут возникнуть в команде.
Перегрузка правил: слишком большое количество правил может сделать процесс разрешения конфликтов громоздким и запутанным.

В итоге, установление правил для решения конфликтов в команде является полезным инструментом, который может помочь команде работать более эффективно и предотвратить негативные последствия конфликтов. Однако, правила должны быть гибкими и адаптируемыми к конкретным ситуациям, чтобы не ограничивать свободу действий и стимулировать конструктивное разрешение конфликтов.

Стимулирование взаимодействия

Для установления доверия и гармонии в новой команде необходимо стимулировать взаимодействие между ее участниками

Взаимодействие – непременный элемент успешной работы команды, поэтому особое внимание следует уделить его развитию и поддержке

В первую очередь, важно создать дружественную и доверительную обстановку, где каждый член команды чувствует себя комфортно и свободно выражает свои мысли и идеи. Участники команды должны ощущать поддержку и уважение со стороны друг друга

Кроме того, можно использовать различные методы и приемы для стимулирования взаимодействия. Например, проведение командных игр, тренингов, когда участники должны работать в парах или группах, а также регулярные встречи и обмен опытом между коллегами помогут укрепить связи в команде и повысить ее сотрудничество.

Как результат, стимулирование взаимодействия в новой команде способствует установлению доверия и гармонии между ее участниками, что в свою очередь повышает эффективность работы коллектива и достижение общих целей.

Воспитание характера

Продолжим тему, начатую в предыдущем пункте. Любые конфликты хороши тем, что они нас воспитывают. При правильном отношении к ситуации мы развиваемся, меняемся в лучшую сторону и получаем полезный опыт. В этом смысле любой кризис только на пользу.

Мне кажется, подход: «Я такая. Принимайте, какая есть!» – не очень мудр. Одно дело, когда «такая» – это уравновешенная, дружелюбная и счастливая женщина. Тогда нас принимают и без категоричных заявлений. В ином случае подобные высказывания ничего не изменят.

Кому хорошо рядом с высокомерной и истеричной особой? Ни одному психически здоровому человеку. А вместо того, чтобы работать с явно мешающими ей по жизни качествами, такая женщина гордо ожидает «принятия»…

Вывод: воспитываем себя, учимся у других, развиваем полезные качества, работаем с проблемными. И благодарим судьбу за ее бесценные уроки.

Делайте обсуждения в малых группах

Как правило, командам, где мало доверия, сложно высказываться именно на большой круг (вся команда). Поэтому обсуждение вялое и поверхностное, особенно в онлайн.
Мой излюбленный прием — разделить людей на пары или тройки и отправить в мини-группы для обсуждения.
В тройке, а особенно в паре высказываться не так страшно и дискуссия получается более динамичная (сложно отмолчаться) и более глубокая (безопасность повышает глубину).
Обычно я даю задание обсудить и представить ТОП-3 идеи от пары/тройки. При возвращении в общий круг, людям легче зачитать идеи, потому что они уже не “мои”, а “от нашей тройки”, то есть за моими плечами стоит наша мини-группа, и они, если что, поддержат меня.

Вообще после такой работы в мини-группе, члены группы для человека уже не чужие, в дальнейшей работе у меня к ним больше доверия, потому что есть позитивный опыт взаимодействия.

Доверие необходимо

В целом, критически важно, чтобы сотрудники могли — и доверяют — своим товарищам по команде и своим менеджерам. Такой вид работы может оказать явное влияние на производительность отдела и прибыль компании

Сотрудники, которые доверяют своей компании, как правило, остаются там дольше; меньшая текучесть кадров означает гораздо более высокую эффективность и большую отдачу от отдела в целом.

Сотрудники, доверяющие своим менеджерам, больше вкладываются в свою работу и будут усерднее работать, чтобы добиться более высоких результатов, потому что они знают, что это будет замечено и оценено. Они также знают, когда обращаться к руководству — например, чтобы обойти административный блокпост — и когда им можно доверить выполнение своей работы по-своему.

Сотрудники, доверяющие своей команде, чувствуют себя комфортнее на рабочем месте; они демонстрируют более высокое удовлетворение от работы, что во многом окупается

Посмотрите на свой отдел и подумайте, как помочь построить это важное доверие; сделайте это основой вашей работы и вашей команды

Ошибка 8. Вот этот сотрудник мне нравится больше, а этот как-то не очень

Команды управленцев, которые выделяют любимчиков и изгоев, никогда не работают эффективно и вовремя не достигают плановых показателей. Выделение фаворитов рано или поздно приводит к расколу в команде. И иногда ситуация обостряется настолько, что начинаются подсиживания и подставы. Любимчиков никто не любит, с ними не станут выполнять рабочие обязательства в паре, не помогут в трудный момент и т.п.

Если что-то можно, то всем. Если нельзя — нельзя никому.

Послабления допускаются по отношению к новичкам. Ошибки в работе, неправильная трактовка задач и т.п. Редко новый сотрудник слету понимает, как и что работает внутри компании, и показывает идеальную работу. Но к дисциплине приучайте сразу. Опоздал? Вышел на лишний перекур? Сначала — выговор, затем — штраф. Как и другим сотрудникам.

Решение:

Относитесь ко всем одинаково. Не выделяйте никого на общем фоне. Не надо в честь успеха одного сотрудника устраивать пышный праздник, а другого просто поздравлять наедине. У второго затаится обида и со временем разрастется до огромных размеров.
Правила для всех едины. Если вы решили штрафовать всех за второе опоздание, не давайте никому поблажек. Как только простите одному, в отношении него внутри коллектива начнутся пересуды и «неровное» отношение.

Выделение любимчиков и изгоев приводит к расколу коллектива на несколько частей. Атмосфера в коллективе упадет до нуля, рабочие обязанности отойдут на второй план: люди начнут выяснять отношения и отстаивать свои интересы, а не компании.

Какой вы менеджер сегодня?

Немногие могут дать честную характеристику о самом себе. Однако если отношения с коллективом не становятся такими, какими вы себе их представляете, то стоит задуматься о своем стиле управления. Возможно, вы не замечаете отдельной линии поведения, которая как раз задевает подчиненных.

Условно можно выделить три типа менеджеров:

Плохой парень. Чтобы добиться от команды успехов, чередует угрозы с обещаниями бонусов. Заставляет и принуждает, а не направляет и убеждает. Власть менеджера становится кнутом, а пряников практически нет.Задачи ставятся с жескими дедлайнами и ограниченным бюджетом, который не согласовывается с командой, но влияет на бонусы и штрафы.
Манипулятор. Такой управленец действует куда мягче, однако и его отношения с коллективом нельзя поставить в пример. Если добиваться хитростью результатов от команды, то придется каждый раз искать новые уловки — потому что сотрудники быстро почувствуют фальшь и будут без желания браться за любую задачу.Обычно нет шаблона ведения проектов, каждое название задачи звучит как лозун мотивации, а не как конкретный таск на выполнение.
Признанный лидер. Команда выполняет его поручения без сопротивления, потому что согласна с ними. Более того, сотрудники могут выполнить даже больше, если лояльны к менеджеру и поддерживают его.Качественно прописанные скрипты задач; наличие интуитивно-понятного шаблона ведения проектов; сроки, финансы и списки подзадач согласованы с командой.

Так выглядит понятно поставленая задача в Worksection:есть срок, ответственные, прикрепленные документы и план дейсвий

Репутация и влияние — это те же долгосрочные инвестиции.

Если вкладывать каждый день свои усилия в создание непринужденной атмосферы на работе, то скоро это начнет работать на вас. И наоборот, постоянное проявление власти еще может помочь на текущем отрезке проекта, но на длинной дистанциионо приведет к открытому или незримому конфликту с командой.

Как выйти из состояния достигаторства

Важно понять, как правильно выйти из этого состояния, потому что есть другая крайность – потоковый манипулятор, когда человек выгорает и ему кажется: «Все, я устал, я ухожу, увольняюсь с работы, улетаю на Бали». В этот момент мы перестаем передавать пользу миру, соответственно, перестаем получать от него ответ в виде денег и результатов

Речь идет о женщинах, которые много работали, а теперь попали в зависимость от мужчины, или о мужчинах, которые выгорели, убили свое здоровье и теперь лежат на диване и ничего не хотят, ни к чему не стремятся.

Фото: pexels.com/ru-ru/@karolina-grabowska

Как корректно выходить из этой роли? Достигатор – это человек с развитой мужской энергией: не важно, мужчина это или женщина. И, чтобы выйти из этого состояния, нужно прокачивать женскую энергию

Это не значит, что мы должны отказаться от мужской энергии – нет, если она развита, то мы ее не трогаем, папа принят, и можно двигаться в жизни дальше. Нам нужен второй столп, без которого мы не можем стоять ровно.

Для женщины это йога, танцы, курсы по сексуальности – все то, что замедляет, приносит удовольствие и позволяет сместить фокус на момент здесь и сейчас. Это возможность уделить время своему организму, потому что достигаторам сложно расслабляться. Это посещение женских ретритов, центров, СПА – все то, что способствует соединению с сердцем и телом. Ведь с разумом у достигаторов полный контакт, а вот с сердцем – нет.

Мужчина, чтобы выйти из этого состояния, может развивать свою заботу и тепло в сторону детей, отношений. Хорошим решением будет проводить выходные и отпуск без телефона, а еще оставить амбициозные цели в бизнесе – работать меньше, зарабатывать больше. Также помогает уход в спорт, например, постановка цели получить черный пояс. Вроде это достигаторская задача, но она помогает создать очень сильный контакт с телом. И мужчины от этого могут получать удовольствие и женскую энергию в том числе.

Достигаторы хорошо понимают четкие цели, а вот цель расслабиться им ни о чем не говорит: они не понимают, как этого добиться. Они даже на массаж идут и не могут отключить голову. Поэтому им надо ставить цели в цифрах: «Вот сейчас ты работаешь 12 часов в день, а было бы хорошо, если бы ты работал 6 часов в день». Достигатор такой посыл понимает и начинает что-то решать. В результате высвобождается время под свидания, знакомства, друзей, удовольствия и так далее.

Фото: pexels.com/ru-ru/@ganinph

Важно установить правильные, корректные отношения с родителями. Нужно перестать контролировать родителей, перестать советовать им, как жить

Позвоните маме и попросите рецепт семейного пирога, расскажите про ваши проблемы, попросите дать совет. А лучше поезжайте к маме, попросите ее погладить вас по голове, обнять вас. Побудьте в роли ребенка. Потому что достигатор – это тот, кто не позволяет себе быть ребенком там, где это возможно. А возможно это только в отношениях с родителями. И вот через эту опцию подстраивается и женская энергия.

Можно написать письмо маме, причем необязательно его отправлять – просто для самого себя прописать, какие обиды и претензии у вас были к родителям и в каких жизненных ситуациях вы проявляете себя так же, как когда-то ваши родители. Если живы оба родителя, то попробуйте сделать так называемый «родительский бутерброд»: попросите маму и папу обнять с двух сторон. И старайтесь не втягивать самых близких в товарно-денежные отношения с собой – не пытайтесь платить родителям за готовку и уборку, за то, что они сидят с внуками в свое удовольствие, не платите детям за сделанные уроки.

Разработка стратегии с командой

Разработка стратегии с командой отлично повышает доверие.

Но для собственника довериться команде – непростой шаг, потому что ему нужно взять в этот путь своих подчиненных. Вместе с ними обозначить цель и шаги к ней, например, через вопросы: «Зачем мы здесь работаем?», «Что мы хотим сейчас?» «Что мы хотим через 5, 10, 20, 50 лет?»

Это – совместная работа. Не так, что собственник собрал всех и сказал: «Мы сейчас будем разрабатывать стратегию. Нам нужно попасть туда, ты делаешь это, а ты – это». Так не работает.

Это – непростая работа. Но, если вы с командой сделаете стратегию, у вас точно появятся супервовлеченные люди, которые будут с горящими глазами доносить идею команды и бизнеса. Не только на работе, но и везде. В том числе, и новым сотрудникам.

Поддержка развития и роста участников

Для построения эффективной команды важно не только создать условия для установления доверия между участниками, но и обеспечить их развитие и рост. Поддержка развития участников помогает не только повысить их профессиональные навыки, но и способствует укреплению командного духа и общего успеха

Одной из ключевых задач руководителя команды является обеспечение доступа участников к обучению и развитию. Это может быть организация тренингов, семинаров, мастер-классов или предоставление возможности дополнительного образования. Такой подход не только помогает участникам развиваться в своей области, но и позволяет им обрести новые знания и навыки, которые могут быть полезны в работе команды.

Руководитель команды также должен создать условия для самообразования участников. Это может быть предоставление времени и ресурсов для самостоятельного изучения новых технологий, прочтения профессиональной литературы или посещения специализированных конференций и мероприятий. Самообразование поможет участникам не только развивать свои профессиональные навыки, но и стимулировать инициативность и творческое мышление.

Для поддержки развития и роста участников команды также важно обеспечить менторскую поддержку. Это может быть назначение опытного и успешного участника команды в качестве наставника для новичков или участников, нуждающихся в дополнительной поддержке

Менторство позволяет передать опыт, знания и навыки от опытных участников команды новым членам, что способствует их более быстрой интеграции и росту.

Важно помнить, что поддержка развития и роста участников команды — это не только инвестиция в их профессиональные навыки и уровень компетенции, но и в их мотивацию и эффективность работы. Чем больше у участников возможностей для развития, тем больше вклад они могут внести в общий успех команды