От иерархии к играм: какие офисы нужны сегодня

Не быть громким

Быть внимательным к другим — одно из золотых правил рабочего этикета. Вы можете оставаться громким и гордым — но у себя дома. А на работе помните, что вокруг вас есть люди, которые сосредоточены на своих проектах: они не в состоянии трудиться в шумной обстановке. Поэтому постарайтесь как можно меньше кричать или громко разговаривать по телефону. Это подрывает концентрацию других и, по сути, это раздражает.

Окружающие не должны знать о ваших предпочтениях в выборе музыки. А потому используйте наушники, если не хотите, чтобы каждый сотрудник часто говорил вам: «Тсс!».

Более того, не нужно вести ожесточенные разговоры на острые темы (например, политика). Такой подход никак не посодействует единству работников компании, а начальству это не понравится.

Свободное время (отдых).

Сейчас припомню, что у нас там по трудовому законодательству положено офисному работнику: работа пять дней в неделю (восьмичасовой рабочий день) и два выходных дня. Большинство коммерческих компаний часто пренебрегают нормами права и вставляют в договор о найме на работу фразу – “ненормированный рабочий день”. Еще офисному работнику положено отдыхать в официальные праздничные дни и 28 дней в году в свой законный отпуск, который, обычно, коммерческие фирмы разбивают минимум на 2 части.

Человек, работающий удаленно, может сам себе составить график работы, выходные и праздничные дни. Если требуется отпуск, то есть шанс устроить его в любое удобное время.

Получается, что офисный работник всегда мечтает о выходных и о таком редком явлении, как отпуск. В то время, как удаленный работник старается выполнить свое задание и пойти отдыхать. Как говориться: “Сделал дело – гуляй смело!”

Показатели для анализа текучести

В процессе проведения анализа могут рассчитываться несколько показателей.

Показатель	Текучесть кадров. Формула расчета	Значение показателя
Коэффициент оборота (Коб)	Коб = У / П У – число уволенных; П – число принятых	Показывает, как интенсивно меняется персонал, ценит ли он возможность работать в организации
Коэффициент стабильности (Кст)	Ист = 100 / S × n n – число сотрудников, работающих на предприятии за период; S – среднесписочное значение численности персонала	Демонстрирует, насколько эффективен подбор и адаптация сотрудников, оказали ли они влияние на текучесть кадров. Расчет производится за любой период и зависит от отрасли
Индекс стабильности (Ис)	Ис = К2 / К1 × 100 К1 – число работников принятых год назад; К2 – число работающих уже год и более	Показывает, какая часть персонала принята и работает в организации в течение одного года
Коэффициент интенсивности (Кит), норма = 1	Кит = Кт тот / Ктек Кт тот – коэффициент текучести отдела; Ктек — коэффициент текучести в целом по фирме	Текучесть кадров по подразделениям. Если для конкретного отдела значение Кит больше 1, значит, в нем надо внедрять меры по снижению текучести
Коэффициент потенциальной текучести (Кпт)	Кпт = 100 / N × n n – число сотрудников, которые возможно сменят работу в течение года (выявляется в ходе анкетирования); N – число анкетируемых	Отражает, насколько эффективна система мотивации. Если Кпт выше, чем Ктек по всей фирме, значит, мотивация отсутствует или неэффективна
Дополнительный индекс текучести (ДИт)	ДИт = Кув 1 / S × 100 Кув 1 – число принятых и уволенных за последний год; S – среднесписочное значение численности персонала	Демонстрирует текучесть среди сотрудников, работавших непродолжительное время

Кроме того, рассчитывается коэффициент, отражающий половину срока от общей продолжительности пребывания сотрудника на предприятии. Он позволяет узнать, какой период времени прошел до того, как 50 % отдела или другой группы работников, пришедших в организацию одновременно, ее покинули.

В чём причины текучести кадров

Проблема текучки кадров может заключаться в отношениях

Как бы это ни звучало, но многие руководители иногда забывают, что их подчиненные в первую очередь люди. Может, это звучит смешно, но всем нам хочется хоть немного внимания. Ну или хотя бы чтоб различали в толпе и помнили имя. Почему за Александром Македонским воины были готовы идти на край света? Потому что он помнил имя каждого из десятков тысяч солдат и мог перекинутся с ними парой слов.

По правилам современного трудового этикета, поддерживать с сотрудниками слишком тесные отношения и вправду нежелательно, но проявлять хотя бы какую-то заинтересованность к жизни подчиненных всё-таки стоит. Имея чисто профессиональное общение со своими коллегами на темы, которые связаны только с работой, долго вы людей у себя не удержите.
Чтобы в компании дела шли продуктивно, нужно быть в курсе последних событий ее сотрудников – никому не приятно чувствовать себя лишь функцией, винтиком в механизме; каждый человек рассчитывает на отношение к себе, как к личности.

Узнав, что у кого-то несчастье, лучшим решением будет дать отгул этому человеку, ибо работать он скорее всего результативно не сможет
. В своей работе нужно всегда ориентироваться на людей, будь это ваши подчиненные или ваши клиенты. Все работники – это не просто винтики и пешки, они личности, у каждой из которых есть свои мечты и желания. И это нужно учитывать. То, что сделано людьми и для людей – всегда будет иметь большой спрос, об этом говорил еще Генри Форд. Помните, что все работники вашей компании – обычные люди, со своими проблемами, предпочтениями, особенностями и жизненными обстоятельствами. И для того, чтобы снизить текучесть кадров, необходимо все эти факторы учитывать.

Неадекватная компенсация и льготы

Неадекватная компенсация и льготы являются серьезной причиной высокой текучести кадров .
Сотрудники должны чувствовать, что они получают справедливое вознаграждение за работу, которую они выполняют, чтобы оставаться мотивированными и преданными организации.
Если им не платят достаточно или они считают, что их льготы ниже отраслевых стандартов, они могут искать лучшие альтернативы в других компаниях, что приводит к высокой текучести кадров.
Отсутствие надлежащих пакетов льгот может стать препятствием для многих сотрудников компании, особенно для тех, у кого есть семьи или более серьезные финансовые обязательства.
Таким образом, решение этих проблем может помочь организациям сохранить работников, повысить удовлетворенность работой и снизить текучесть кадров.

Причины текучки кадров

Наша компания работает по корпоративной «Инструкции №0». Это 11 простых правил, которые помогают сотрудникам выйти из ситуаций, когда что-то пошло не так. «Не успеваешь или несколько задач — спроси, что важнее», «Не можешь доделать задачу — передай другому», «Передаешь задачу — делай это письменно» и так далее. Я написал эти правила в соавторстве с московским финансистом Павлом Меньшиковым с целью минимизировать ошибки подчиненных.

Чтобы сотрудники не считали внедрение «Инструкции №0» временным экспериментом, я сделал ее дополнением к трудовому договору. Подписал — будь любезен придерживаться.

Еще на этапе оглашения правил нашлись те, кто категорически отказался по ним работать.

Имеют право, хотя я сначала не понял, почему. Условия работы соответствуют нормам, зарплата достойная и выплачивалась вовремя, команда дружная. Правила Инструкции не требовали от сотрудника чего-то сверхъестественного, это просто краткий перечень для адекватных деловых отношений.

Так по собственному желанию ушло два человека. И тут я осознал причину. «Инструкция №0» как калька высветила бы их безответственность и буквально заставляла уважительно относиться к задачам. Ну и зачем нужны такие сотрудники? Я хочу работать только с теми, кто иначе как ответственно работать не умеет.

Следующая «партия» покинувших нашу команду — саботирующие. Работники, которые подписали доп. договор, но Инструкции не следовали как назло. Это подрывало общее настроение коллектива, задачи выполнялись плохо.

Я подумал, что если мы их оставим, то сядем на «пороховую бочку»: постоянно будем бояться, что эти сотрудники подведут нас и клиентов. Такой репутационный риск мне был не нужен, и нескольких человек я уволил по статье за нарушение трудового договора.

Были в коллективе и те, кто не до конца понял правила, вот с ними мы и продолжили работать, объяснять, разбирать примеры. Достаточно быстро они вошли в колею.

Контроль нагрузки

Многие менеджеры гонятся за эффективностью и проводят тщательный контроль нагрузки своих подчиненных. Может казаться, что сотрудник очень быстро и легко сделал то, что ему было поручено, и вы с чистой совестью в следующий раз даёте ему задание в два раза больше. И, понятное дело, ждёте, чтоб всё было сделано в срок, если не быстрее. Но так не бывает. Не замечая этого, вы не понимаете, почему коллеги смотрят на вас как-то косо или, что еще хуже, уходят в другую фирму. Если вы думаете, что нет ничего плохого в том, чтобы давать некоторым работникам большую нагрузку – это просто самообман. Для начала подумайте, как бы вы отреагировали на подобное отношение к вам от руководства. Если растет объем работы, должна расти и зарплата. К тому же, для начала будет не лишним спросить у сотрудника, хочет ли он получить большую нагрузку за большее вознаграждение.

Высокая текучка кадров и учет рабочего времени

Часто высокая текучка кадров может быть связана с учетом рабочего времени. Есть вероятность того, что вы слишком контролируете людей, работающих в вашей компании, наблюдаете за их каждым шагом и придираетесь, когда те идут даже в туалет, мол, они на работе и должны работать. Если вы время от времени вместо того, чтобы заниматься своими обязанностями, поглядываете через окно на машины сотрудников, не ушёл ли кто раньше без вашего разрешения, а потом ещё, так, на всякий случай проверяете журнал прихода и ухода своих сотрудников, вам есть над чем подумать. Никто не любит, когда за ним слишком пристально следят и контролируют. Это вызывает неудобство и чувство дискомфорта. Какому сотруднику будет приятно, если он понимает, что ему здесь не доверяют? Учитывая, что в большинстве случаев люди проводят на работе большую часть жизни, они хотят себя чувствовать там в безопасности, чтобы было комфортно почти как дома. Опыт компаний с мировым именем, к примеру, Google, говорит о том, что чем меньше вы контролируете сотрудников и чем больше даете им пространства для творчества и самовыражения, тем усерднее они будут на вас работать. Не забывайте, что требование соблюдать дисциплину может быть справедливым только с вашей точки зрения и именно оно может стать причиной высокой текучки работников. Может быть, вам стоит несколько пересмотреть свои принципы и обращать больше внимания на эффективность работы, а не на формальный тайминг?

Упражнения для глаз

Во время работы за компьютером глаза могут уставать по нескольким причинам: длительное использование компьютера, яркая подсветка экрана, мелкий шрифт.

Чтобы предотвратить утомляемость глаз, можно делать следующее:

Поставить таймер и регулярно делать паузы при работе за компьютером или планшетом.
Настроить яркость и контрастность дисплея. Избегать бликов на экране.
Настроить удобный шрифт для чтения, чтобы не щуриться и не наклоняться вперёд.

Если глаза уже устали, можно делать следующие упражнения:

Правило 20—20—20. Во время работы делать каждые 20 минут перерыв, сосредоточить взгляд на расстоянии примерно 6 метров (20 футов) в течение 20 секунд.
При возникновении сухости в глазах попробовать не спеша моргать, таким образом увлажняя конъюнктиву.
Закрыть глаза и накрыть ладонями лицо. Посидеть так 30 секунд.
Представить знак бесконечности примерно в трёх метрах от себя. Обвести его несколько раз глазами в разных направлениях.
Не двигая головой, несколько раз поводить глазами влево-вправо и вверх-вниз.

Комфортная одежда для работы
Спецодежда от «Альфамед»

Удобная медицинская одежда для здравпунктов и лечебных учреждений
Летние костюмы специализированной одежды для профессиональных работ
Корпоративная униформа с логотипом и вышивкой

Посмотреть каталог и рассчитать стоимость

Личное пространство в офисе – несуществующее понятие

Никому не нравится, когда заглядывают в ваш монитор или, проходя мимо, не стесняются понаблюдать, что же вы делаете в данную минуту. Правила соблюдения личного пространства в общем помещении офиса никто не отменял, хотя сделать это сложнее, чем при работе в отдельных кабинетах. Раздражает, что, к сожалению, не все знают элементарные вещи:

если нет основательной причины останавливаться у стола коллеги, следует пройти мимо, не задерживаясь и уж тем более не бросая мусор в чужую урну;
беседовать, стоя за спиной у кого бы то ни было, — неприлично;
при разговоре желательно смотреть на собеседника, а не пялиться в его монитор;
негласно запрещено брать вещи с чужого стола, чтобы занять руки во время разговора с коллегой;
если коллега сидит за рабочим столом, присядьте рядом и разговаривайте «на равных».

Никому не нравится вести диалог, задрав голову и чувствуя себя неловко, когда лицо находится на уровне пояса собеседника.

Обучение этим элементарным правилам не входит в ознакомительный инструктаж, поэтому придется отстаивать право на личное пространство самостоятельно в ходе разъяснительной работы в приемлемой для коллег форме.

Ограниченное признание и вознаграждение за хорошую работу

Ограниченное признание и вознаграждение за хорошую работу являются важными факторами высокой текучести кадров.
Сотрудники хотят чувствовать, что их тяжелая работа признана и оценена руководством.
Если работники чувствуют, что их производительность игнорируется, это может привести к снижению мотивации и высокой текучести кадров.
Персонал, который практически не получает признания, может чувствовать себя недооцененным, недооцененным и с гораздо меньшей вероятностью останется заинтересованным в компании или своей работе.
Без надлежащих стимулов даже самые продуктивные сотрудники могут искать возможности в другом месте.
Организация, которая признает и вознаграждает хорошую работу, может повысить моральный дух, вовлеченность и лояльность сотрудников, одновременно снижая текучесть кадров.

Основные проблемы по теме «Как бороться с текучкой кадров: 7 эффективных стратегий для HR-менеджеров»

2. Недостаточная коммуникация

Недостаточная коммуникация между руководством и сотрудниками может приводить к недовольству, что в свою очередь влияет на текучесть кадров.

3. Неподходящая корпоративная культура

Если корпоративная культура не соответствует ценностям и ожиданиям сотрудников, они склонны искать работу в другом месте.

5. Отсутствие развития и обучения

Сотрудникам необходимо постоянно развиваться и обучаться, и если организация не предоставляет им эту возможность, они могут искать работу, где будут получать больше шансов на профессиональный рост.

Какие стратегии помогут бороться с текучкой кадров?

Существует несколько эффективных стратегий, которые помогут сократить текучесть кадров:

Улучшение процесса найма и подбора персонала
Развитие и поддержка сотрудников
Создание комфортных условий работы и баланса между работой и личной жизнью
Увеличение заработной платы и предоставление дополнительных льгот
Розыгрыш монетизаций
Повышение вовлеченности и мотивации сотрудников
Проведение анализа причин ухода сотрудников и внесение изменений в организацию

Какие шаги следует предпринять для улучшения процесса найма и подбора персонала?

Для улучшения процесса найма и подбора персонала следует:

Обновить и оптимизировать вакансии, чтобы они соответствовали требованиям рынка труда и привлекали лучших кандидатов
Расширить каналы привлечения кандидатов, включая использование социальных сетей и профессиональных площадок
Внедрить систему скрининга, чтобы отсеять не подходящих кандидатов на раннем этапе отбора
Повысить эффективность интервью, проводя структурированные интервью с использованием компетенций и сценариев
Расширить испытательный срок и внедрить систему оценки новых сотрудников
Улучшить процесс принятия решений по найму, чтобы минимизировать время и принять обоснованные решения
Анализировать результаты найма и подбора персонала для дальнейшего улучшения процесса

Как повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников?

Для повышения вовлеченности и мотивации сотрудников рекомендуется:

Предоставить возможности для развития и обучения сотрудников
Установить четкие цели и ожидания для каждого сотрудника
Обеспечить открытую и эффективную коммуникацию внутри организации
Предоставить вознаграждения и премии за достижение результатов
Создать командный дух и укрепить корпоративную культуру
Поддерживать баланс между работой и личной жизнью сотрудников
Проводить мероприятия и инициативы для создания позитивной рабочей атмосферы

Текучка кадров может быть серьезной проблемой для компаний, но HR-менеджеры могут использовать ряд эффективных стратегий для снижения этого явления.

1. Улучшение найма и отбора кандидатов. HR-менеджеры могут сосредоточиться на привлечении квалифицированных и мотивированных сотрудников, которые будут оставаться в компании на долгосрочной основе.

2. Развитие и обучение сотрудников. Предоставление возможностей для роста и развития сотрудников может повысить их лояльность и предотвратить уход в другие компании.

3. Создание благоприятной рабочей среды. Создание комфортной и поддерживающей среды в офисе может повысить удовлетворенность сотрудников и снизить желание уйти.

4. Установление четких карьерных путей. Разработка четкой системы и планов развития карьеры для сотрудников может мотивировать их остаться в компании и стремиться к повышению.

5. Улучшение системы вознаграждения и поощрения. Введение конкурентных заработных плат и программ поощрения за достижения может удерживать сотрудников и стимулировать их работу.

6. Организация регулярных обратных связей. Частые и конструктивные обратные связи между сотрудниками и менеджерами могут улучшить коммуникацию, удовлетворенность и сократить текучку кадров.

7. Создание политики баланса работы и личной жизни. Предоставление гибкого графика работы и возможности работать удаленно может привлечь и удерживать талантливых сотрудников.

Офисный этикет

Безусловно, корпоративный этикет каждой компании будет иметь свои особенности и характерные черты, но основные правила офисного этикета прослеживаются в любом корпоративном кодексе. Необходимо помнить, что деловой этикет существенно отличается от светского этикета.

Руководитель мужчина не встает, когда в кабинет входит женщина

Это безусловно не возбраняется, если он хочет подчеркнуть свое уважение и внимание к вошедшей даме, но, в отличие от светского мероприятия, не является обязательным

Не следует ожидать при проведении деловых переговоров или официальных встреч, что мужчина отодвинет стул, приглашая даму присесть. Здесь все равноправные партнеры и каждый отвечает за свой стул сам.

На бизнес –встречах не часто увидишь, как мужчина предупредительно открывает дверь перед собеседницей и это не является дурным тоном. Дверь открывает тот, кто находится к ней ближе всего.

Приведенные примеры подчеркивают только одно, офисный этикет ориентирован на работу. К общепринятым правилам поведения в коллективе, независимо от размеров компании и сферы ее деятельности следует отнести: пунктуальность сотрудников, соответствие внешнего вида принятому корпоративному дресс-коду, умение оставить личные проблемы за порогом офиса, способность к неразглашению служебной информации и т.д. Попробуем разобраться в некоторых деталях корпоративного этикета подробнее.

Неверное распределение задач и ответственности:

Идеальное распределение задач и ответственности подразумевает учет навыков, опыта и специализации каждого сотрудника

Важно делегировать задачи таким образом, чтобы каждый сотрудник мог эффективно выполнять свою работу, а также не чувствовал перегрузки или отсутствия интересных задач

В то же время, следует учитывать взаимосвязь задач и эффективность работы в команде. Необходимо обеспечивать четкую и ясную коммуникацию между сотрудниками и разделение ответственности на каждом этапе выполнения задачи.

Неверное распределение задач и ответственности может привести к неоптимальному использованию ресурсов и времени, а также к повышению уровня стресса у сотрудников

Поэтому, важно правильно оценивать задачи и компетенции сотрудников, чтобы достичь максимальной эффективности работы всей команды

Неподходящая коммуникация:

Ошибка 1: Неясные инструкции и задачи.

Одной из основных проблем в работе опытных сотрудников может быть неясность и нечеткость инструкций и задач. Когда сотрудники не понимают, что от них ожидается, они тратят лишнее время на разборки и исполнение работы без должного качества. Чтобы этого избежать, необходимо давать четкие и подробные инструкции, а также уточнять все непонятные моменты с сотрудниками.

Ошибка 2: Слабая коммуникация внутри команды.

Отличная работа команды напрямую зависит от коммуникации между ее участниками. Если сотрудники не обмениваются информацией, не делятся своими идеями и не задают вопросы, это может привести к неполному выполнению работ и недостаточной эффективности. Чтобы устранить эту проблему, необходимо развивать коммуникационные навыки сотрудников, регулярно проводить встречи и обсуждать текущие вопросы внутри команды.

Ошибка 3: Неэффективное использование электронной почты и других средств коммуникации.

Коммуникация через электронную почту и другими средствами может быть очень удобной и эффективной, но только если ими правильно пользуются. Опытные сотрудники могут совершать ошибки, такие как отправка непонятных и нечетких сообщений, неадекватное использование копии и скрытой копии, а также пренебрежение отвечающими на важные письма. Чтобы избежать этих проблем, необходимо следить за ясностью и понятностью сообщений, а также использовать электронную почту и другие средства коммуникации с умом и ответственностью.

Ошибка 4: Неэффективное использование собраний и переговоров.

Собрания и переговоры могут быть очень полезными инструментами для общения и решения проблем, но много опытных сотрудников не умеют правильно использовать их. Часто собрания бывают неструктурированными, без четкой цели и поводом, а переговоры не приводят к конструктивным решениям. Для более эффективных собраний и переговоров необходимо определить цели и поводы заранее, следить за временем, участвовать активно и конструктивно.

Ошибка 5: Избегание конструктивной критики.

Опытные сотрудники иногда могут неправильно воспринимать конструктивную критику и воспринимать ее как угрозу или оскорбление. Они могут избегать такой критики, что приводит к сохранению тех же ошибок и недостатков в работе. Чтобы избежать этой проблемы, необходимо научиться относиться к критике конструктивно и использовать ее для личного и профессионального роста.

Ошибка 6: Использование сленга и профессионального жаргона.

Использование сленга и профессионального жаргона может создавать преграды в коммуникации между сотрудниками. Опытные сотрудники владеют большим количеством специфических терминов и выражений, что может быть непонятно для других участников команды. Для лучшего понимания и коммуникации необходимо избегать сложных терминов и использовать простой и понятный язык.

Ошибка 7: Неумение слушать и учитывать мнение других.

Опытные сотрудники иногда могут упускать возможности услышать и учесть мнение других участников команды. Это может приводить к упущению важных идей и решений и ухудшению работы команды. Чтобы избежать этой проблемы, необходимо развивать навыки активного прослушивания, быть открытым к мнению других и учиться сотрудничать с коллегами.

Как устранить «заболевание»

Если вовремя не принять меры по устранению причин «текучки» сотрудников, организация понесет финансовые потери, а ее авторитет упадет. Пути устранения в каждом случае подбираются индивидуально, так как влиять на причину могут психологические и экономические факторы. Устранив мотивы основных увольнений в вашей компании, можно быстро справиться с проблемой.

Если большинство уволившихся недовольны размером оплаты труда, то стоит проанализировать рынок, узнать зарплаты у конкурентов и выделить необходимые средства для своих работников. При недовольстве условиями труда, следует пересмотреть оснащение рабочего места сотрудников, график смен.

В данном вопросе поможет анкетирование, например, каждый сотрудник оценит по балльной системе следующие параметры: оснащение рабочего места, график смен, доступность к предметам, которые необходимы по виду деятельности.

Если уволившиеся в большинстве своем не отработали в компании 6 месяцев, то стоит пересмотреть политику приема сотрудников на работу и внутреннюю психологическую ситуацию в коллективе. Для улучшения адаптации к каждому новичку прикрепляют куратора, который поможет влиться в коллектив и разобраться в обязанностях.

Внутреннюю сплоченность помогают повысить психологические тренинги. Среди самых популярных, например, тренинг Светланы Федуловой «Формирование благоприятного климата в коллективе». Если больший процент уволившихся приходится на определенного руководителя отдела, то необходимо провести с ним беседу, понять причины и обучить его эффективности управления.