Кинетика. Курс на конверсии
К пятилетию «Кинетики» нам удалось стать 12-ми в едином рейтинге веб-студий Ruward. Мы начали продавать и разрабатывать сайты в самой высокой ценовой категории и это снова потребовало от меня лично особого внимания к барнаульскому продакшн-офису.
Я разрывался между задачами продаж и продакшна, пытаясь удаленно управлять им эффективно. На это уходило чересчур много энергии, на это уходила жизнь.
Выходом из ситуации я видел смену фокуса внимания только на направлении продвижения сайтов, где вырос сильный руководитель, способный замкнуть все продакшн-процессы на себе. В результате переговоров, Евгения Анатольевна уступила пост генерального директора мне, а Артем Первухин и Ирина Трегубова стали новыми соучредителями обновленного KINETICA conversion agency.
Я уверен, что в итоге, наши инвестиции в бизнес веб-разработки не обнулились. Именно благодаря этому опыту удалось инициировать создание группы «СПАЙК» и наладить эффективные совместные процессы между разработчиками «Сибирикса» и оптимизаторами «Кинетики». А это, в свою очередь, дает дополнительный приток клиентов в текущий бизнес перфоманс-агентства.
Как представить вакансию в объявлениях
Также имеет значение то, как вакансия представлена кандидатам. Сегодня недостаточно просто перечислить стандартную информацию, такую как местоположение, зарплата, требования и должностные обязанности. Эти нюансы привлекут некоторые заявки, но вы можете расширить сеть, если покажете потенциальным кандидатам, каково это на самом деле — работать в вашей компании.
«Многие предприятия полагаются на размещение описания своей работы. Этот метод мы называем «опубликовать пост и молиться», — отметил Роллис Фонтенот, президент HR Maximizer Inc. — Однако лучшие кандидаты – это пассивные соискатели, которые не пытаются активно охотиться за рабочим местом. Чтобы привлечь их, я советую компаниям создавать короткие видеоролики о том, что дает людям сама работа, и открыто рассказывать о возможностях».
Фонтенот рекомендует работодателям публиковать видеоролики на YouTube и в Instagram и настраивать геотаргетинг. В итоге можно будет увидеть, что кандидаты проявили интерес к чему-то, связанному с тем, чем занимается ваша компания. Фонтенот также сказал: «Включите в свое объявление интервью с менеджером по найму, а также с членами вашего персонала. Таким образом ваш потенциальный кандидат получит лучшее представление о том, какой является ваша должность и работа в отделе». Создание таких видео выходит далеко за рамки «стандартных требований», которые предъявляются к большинству объявлений о вакансиях.
Как TexTerra встала на путь контент-маркетинга
— Правда ли, что TexTerra — родоначальница контент-маркетинга в России?
Мы действительно использовали упоминание контент-маркетинга в кириллической раскладке первыми, но при этом еще не до конца понимали, чем именно мы занимаемся. У нас был простой сайт-визитка примерно из пяти страниц. Не было блога, он появился только в 2012 году. Но для клиентов мы использовали именно методики контент-маркетинга, хотя в России о нём не то что никто не говорил, такого упоминания не было.
— Как вы организовали работу агентства, если рынка контент-маркетинга еще не существовало? На чей опыт ориентировались?
На самом деле, тогда активно обсуждался тренд перехода в продвижение с точки зрения улучшения качества сайта в пользу интереса пользователей. Это, повторюсь, можно сделать только через контент. Очень активно эта тема обсуждалась в зарубежном сегменте интернета среди интернет-маркетологов и различных специалистов. И я всё это читал, потому что во мне это всё откликалось.
Был такой проект, назывался Content Marketing Institute, он запустился примерно в 2009–2010 годах. Тогда же начал об этом писать Сет Годин — известный американский маркетолог. Он был убежден, что это фактически единственный метод маркетинга будущего.
Классический маркетинг они считали аутбаунд-маркетингом, то есть исходящим. Это когда бренд идет со своим рекламным месседжем к пользователю. Примерно тогда же появился термин «инбаунд-маркетинг» — это когда пользователь приходит к бренду в поиске некой ценности в виде информации. Выходит, компания получает некую лояльность потребителя, а после этого уже ему аккуратно продает.
Так вот, за рубежом этот термин был. Когда он появился и я об этом прочитал, то впервые увидел написание content marketing в англоязычном интернете. Я помню, оборачиваюсь тогда к своему коллеге Кириллу Губанову и говорю: «Кирилл, я знаю, чем мы занимаемся! Оказывается, это называется content marketing».
Мы несколько лет использовали этот термин в полном одиночестве. Приходилось людям объяснять, что это такое. Народ не понимал. Но примерно в 2012–2013 году пошли конференции по контент-маркетингу — мы там участвовали как главные специалисты в этой сфере. И таким образом получилось, что мы застолбили свою нишу.
— Как агентству удалось донести до клиентов факт, что его услуги важны, если они не были знакомы даже с термином?
До 2012 года наши методики всё равно работали. Компании, которые использовали спамные методы накрутки сайтов, уже тогда рисковали попасть под фильтры поисковых систем — либо «Гугла», либо «Яндекса». Поэтому они приходили к нам, как к агентству, которое делает результат чуть дольше, чуть, может быть, дороже, но при этом как бы без рисков.
А в 2012 году мы запустили собственный блог и начали эти методики в нём реализовывать. За год мы стали самым популярным агентством по трафику в рунете. Наш блог генерировал нам клиентов, и эта история продолжается уже больше десяти лет.
Развивайте бренд работодателя
Негативный бренд работодателя также снижает качество и скорость найма. «Например, если соискатель прочитал вакансию, «погуглил» название компании и нашел негативные отзывы о работе в ней – это может стать причиной, почему он не пришлет резюме», – отмечает Владимир.
Компании нужно целенаправленно инвестировать ресурсы, чтобы на рынке труда о ней отзывались искренне хорошо. Для этого нужно строить отношения с сотрудниками, уважительно относиться к кандидатам на каждом этапе найма, следить за тем, какая обратная связь появляется онлайн.
«Чтобы «не уронить» бренд, очень важно привлекать в команду профессиональных и этичных рекрутеров – именно они формируют первое впечатление соискателя и от них зависит, как он отзовется о работодателе, даже если не пройдет отбор», – акцентирует Владимир Федак
Собеседование
Ваше резюме идеально, портфолио собрано, время назначено. Впереди собеседование.
Приготовьтесь рассказывать
Идя на собеседование, будьте готовы, что всё то, о чем вы написали в резюме, у вас спросят. И даже больше. Забыли о чем — вспомните. Не помните — уберите.
Когда вам задают вопросы о проекте, который вы показываете, и вы не можете ответить, то у нанимателя появляются подозрения:
- это делали не вы;
- это делали вы, но совместно с кем-то, и об этой части приложения вы не знаете;
- это делали вы, но не вникали в проект.
Разберитесь в терминологии
Иногда случается такое, что вы что-то делали по наитию и какие-то практики в вашей команде назывались одним способом. Вы не разобрались в этом, но написали в резюме.
Например:
Я нанимал для продуктовой команды дизайнера, который должен иметь опыт в АБ-тестировании. Во время собеседования я задавал вопрос про АБ, но получал информацию, которая связана с юзабилити-тестами и никак не относилась к АБ.
Прежде чем написать то, в чем вы не уверены, — откройте интернет и почитайте, чтобы не попасть в неловкую ситуацию.
Говорите о своём опыте
Собеседование — это взаимный процесс двух сторон. Наниматель хочет получить опытного сотрудника, а соискатель — хороший оффер.
Как правило, время на собеседование ограничено. Все спешат. В интересах обеих сторон максимально продуктивно обсудить опыт будущего кандидата и ответить на вопросы по процессам, задачам и компании для соискателя.
Не рассказывайте о том, где вы родились, кто были ваши друзья и какие сериалы смотрите. Если всё пройдет хорошо — расскажете об этом будущим коллегам в баре.
Как началась карьера
12 лет я работаю в B2B-маркетинге, а руковожу маркетингом в разных компаниях последние 8 лет. И уже больше 18-ти лет занимаюсь телекоммуникациями.
Я начинал с работы на складе, продолжил заниматься логистикой, финансами, бухгалтерией, а в 2008 году попал в маркетинг в бизнес-сегменте.
Расскажу, подробнее, как к этому пришел, фактически все началось в 2003 году, сразу после армии. Я устроился в Билайн на склад, тогда компания начинала региональную экспансию. Это было интересное время — телеком активно развивался и набирали силу крупные компании и бренды. Чтобы вырасти, им приходилось активно выходить в регионы и поглощать различные региональные телекоммуникационные компании.
В каждом регионе было что-то своё. Сотни компаний и особенности глобальной конкуренции. Как мы знаем, главными победителями стали трое — МТС, Мегафон, Ростелеком. Впрочем, сейчас уже можно говорить о большой пятерке — к упомянутым добавились Билайн и Tele2, и еще нескольких примкнувших, то есть — 5+2.
Изначально телекоммуникации создавались как инфраструктурные проекты. То есть это были станции сотовой связи и рынок телекома был инфраструктурным. Это уже сегодня все развилось в глобальный контент-провайдинг с использованием огромного количества технологий в разных направлениях.
Региональная экспансия в телекоме случилась у меня на глазах. Помню, какой ажиотаж был из-за первых SIM-карт, как высоко ценились карты оплаты сотовой связи, которые мы затирали и забивали этот номер прямо перед звонком.
Кинетика. Курс на Москву
Наши амбиции были высоки, мы нацелились сразу на крупных клиентов, поэтому штат и расходы росли быстрее продаж. В 2009-м мы стали, пожалуй, самыми дорогими в Барнауле, и продали сайты, всем местным «крупнякам», кому их можно было продать. Всего 200 километров отделяли нас от Новосибирска, где рынок на тот момент был больше барнаульского в 8 раз, а наши цены — средние на общем фоне.
У «Сиб Упака» там был филиал и на его базе мы открыли представительство «Кинетики». Выйти на новосибирский рынок удалось достаточно быстро. Помогло наличие кейса «МТС» (на тот момент мы уже обслуживали все 10 региональных сайтов СФО) и партнерство с UMI.CMS (тогда мы были их главными евангелистами в Сибири). Через пару лет активной работы в Новосибирске мы решились открыть офис в Москве. Усилили барнаульский продакшн слиянием с веб-студией ArtJazz, а продажи в столице поехал поднимать их экс-директор Игорь Фишман. Дело пошло, и в 2011-м в Москву переехал я сам, продолжая управлять компанией дистанционно в тандеме с Евгенией Анатольевной, которая помогала контролировать коллектив личным присутствием.
Автоматизируйте процессы рекрутинга
Существуют специальные программные решения для разного бюджета и задач. «Конечно, для сопровождения рекрутинга можно использовать и Google-таблицу, но такой подход неэффективен, – полагает наш эксперт. – Например, если рекрутер вручную вносит в документ информацию о кандидатах, рано или поздно начнется путаница: он забудет ответить или начнет обращаться к тем, кто уже отказал».
Системы автоматизации рекрутинга, по словам Владимира, позволяют увеличить скорость закрытия вакансий и сделать поиск и подбор персонала качественнее. Например, у некоторых из них есть функция анализа онлайн-площадок – какие дают максимум откликов, чтобы компания тратила деньги правильно.
Также с их помощью можно легко размещать вакансии, управлять информацией для кандидатов (например, делать рассылки в мессенджеры и давать автоматическую обратную связь), «парсить» резюме (собирать информацию о кандидате со всех источников и «подтягивать» ее в единую базу), вести учет кандидатов, готовить графики и отчеты по рекрутингу и т. д.
Развитие карьеры и компетенций
На одной из встреч с руководством Билайна я познакомился с вице-президентом компании и в разговоре упомянул о том, что было бы круто сделать журнал для B2B-клиентов. И мне сказали — «давай попробуем». Так я занялся медиа.
Мы выпускали журнал «Business Times» и он распространялся по всей стране. Через некоторое время мои способности к организации процессов оценили в совете директоров и предложили мне стать исполняющим обязанности руководителя по маркетингу. Это был выход на новый для меня уровень — стать руководителем по маркетингу в бизнес-сегменте.
Дальше я поставил себе целый ряд профессиональных челленджей и следовал этому пути. В первые 1,5 года моей работы компания сделала прорыв с точки зрения выручки и развития абонентской базы. Я был причастен к этому.
Напишите рекрутёру
Если вакансий и стажировок нет, свяжитесь с рекрутёром — отправьте письмо или личное сообщение в соцсетях. Контакты эйчара вы найдёте на сайтах-агрегаторах вакансий или сайте компании.
Рекрутёры запоминают активных кандидатов и откладывают их резюме в резерв. Поэтому, когда компания начнёт искать новых людей, вас пригласят в первых рядах
А чтобы вас точно запомнили, уделите внимание тексту письма
Напишите прямо, что вы хотите работать в компании, объясните причину и коротко расскажите о себе. К сообщению приложите резюме и добавьте ссылку на портфолио. Обязательно укажите контакты и в письме, и в резюме.
Вот один из хороших примеров письма:
️ Здравствуйте, Елена!
Меня зовут Алексей, я фронтенд-разработчик.
Я не нашёл открытых вакансий в SuperMegaCompany, но очень хочу работать у вас. Я большой фанат продуктов компании: уже 10 лет пользуюсь вашими приложениями и теперь хочу поработать над ними. Особенно интересны сервис подбора игр SuperMegaGames и онлайн-кинотеатр SuperMegaCinema.
У меня есть опыт командной разработки: я создавал новые интерфейсы и дорабатывал уже готовые. Пишу на React и TypeScript. Знаком с библиотекой Redux. Пишу регрессионные и юнит-тесты на Jest.
Ссылка на портфолио.
Резюме.
Я готов созвониться с вами, даже если сейчас в компании нет открытых вакансий — возможно, вам понадобятся разработчики в будущем. Если у вас есть вопросы, с удовольствием на них отвечу.
Мои контакты: @alexfrontender
8 911-000-00-00
Невозможно обеспечить поток кандидатов
Это большой комплекс наиболее частых причин, почему нет потока кандидатов.
1. Нет откликов на вакансию. Объявление не привлекательно
Название должности. Сложно сформулированная должность приведет к тому, что кандидат едва ли догадается вбить в поиске нужный запрос. Не привлекательная должность оттолкнет кандидатов.
Описание вакансии
В погоне за внимание кандидатов HR превосходят сами себя в составлении текстов объявлений – к сожалению, в негативном смысле. Например, часто встречается огромная «портянка» текста
Для кого такое длинное описание? Для целеустремленных кандидатов, у которых хватит еще и терпения дочитать это до конца? Другая крайность – скупое и излишне лаконичное описание вакансии с обещанием рассказать подробности на собеседовании. Его, кстати, может и не быть, если кандидат решит, что собеседование в вашей компании не представляет для него ценности. У формата объявления о вакансии есть четкие правила составления, пренебрегать которыми нельзя ни в коем случае.
Нерыночные условия труда. Иногда рекрутеры подбирают специалистов в соответствии с требованиями руководства, тогда как сам руководитель не обладает пониманием критериев отбора. Некоторые рекрутеры не считают нужным проинформировать нанимающего менеджера о препятствиях в подборе и попробовать скорректировать запрос и предложение. Пренебрегая анализом предложений конкурентов, вы упускаете рынок предложений для кандидатов. Конкурентами могут быть как компании из вашего основного сегмента рынка, так и совсем из других областей. Например, менеджеров по продажам часто готовы брать из смежных отраслей, поэтому за одного и того же кандидата могут бороться компании с разных рынков
Поэтому рекрутеру очень важно научиться формировать техническое задание на подбор, собирать и анализировать информацию из открытых источников и от кандидатов, предлагать корректировки в заявке на подбор, отстаивать рыночные условия для кандидатов.
2. Пассивный рекрутинг – формат поиска, предполагающий работу только по откликам самих кандидатов. Сейчас так, без учета изменений рынка труда, представлений соискателей о работе и ее поиске, практически никто уже не работает. Активный и инициативный рекрутинг теперь не преимущество, а обязательная компетенция рекрутера. Ведь часто приходится искать тех, кто не ищет работу активно, например, кандидатов более молодого возраста, часть которых работает в формате фриланса, имеет свой бизнес или стартапы.
3. Ограниченные ресурсы. Некоторые рекрутеры используют ограниченное количество источников поиска, без адаптации к поиску под различные вакансии. Большое заблуждение – считать, что если вчера с этого сайта приходили подходящие кандидаты, то придут и в этот раз, просто нужно подождать. Потока кандидатов не будет, потеря времени закрытия вакансии гарантирована, активных квалифицированных кадров в компанию привлечь невозможно, в итоге бюджет на подбор персонала просто слит. Рекрутеру необходимо расширять свои представления об источниках привлечения, осваивать новые способы, экспериментировать, оценивать их эффективность по различным вакансиям.
4. Активный поиск без видимых результатов. Однако иногда бывает и так, что активный поиск ведется, однако результатов нет – все потому, что рекрутер не там ищет. Каналов поиска с каждым годом становится все больше и больше – это и традиционные работные сайты (в т.ч. и региональные), и профессиональные площадки, и социальные сети, и сайты фрилансеров, и многие другие. Необходимо искать релевантные источники поиска.
5. Неумение довести кандидата до собеседования. Многие рекрутеры считают: была бы работа, а кандидаты всегда найдутся. Если кандидату нужна работа, он сам познакомится с компанией и дойдет до собеседования. Однако рынок трансформировался – теперь это рынок кандидата, и сейчас даже крупные компании конкурируют за квалифицированный персонал. Кандидатов приходится привлекать, вести, убеждать и мотивировать с самого начала. Если этого не делать, попадать в компанию они будут по остаточному принципу. Нужно работать над коммуникацией влияния, уметь «цеплять» кандидатов, приглашать и презентовать компанию.
Оптимизация бизнес-процесса ресечинга
Глобально все группы причин, которые мы описали выше, являются следствием некорректно выстроенного бизнес-процесса ресечинга. Конечно, можно пройти длительный путь проб и ошибок, выстраивая и корректируя процесс под свои нужды и потребности, а можно воспользоваться готовой действующей схемой, эффективно зарекомендовавшей себя на практике. Мы говорим про консалтинговую услугу по постановке процессов ресечинга от Тренингового HR-центра КАУС-ПРО. Оптимизировав ресечинг с нашей помощью, вы сможете:
- Подбирать подходящих кандидатов
- Одинаково продуктивно работать с любыми источниками поиска
- Не бояться использовать новые методы и ресурсы для поиска
- Применять инструменты технического рекрутинга
- Повысить доходимость кандидатов до собеседования
- Закрывать вакансии в нужные сроки
- Закрывать даже самые сложные вакансии, за которые вы боялись браться раньше
- Увеличить прибыльность проектов подбора за счет сокращения сроков закрытия вакансий
- Навсегда забыть о «висящих» вакансиях
Воспользоваться консалтинговой услугой могут как штатные HR и рекрутеры, так и кадровые агентства.
Вы также можете заказать индивидуальный проект подбора под задачи вашего бизнеса.
Цели и задачи отчета:
Автоматизация отчетности
Автоматизация позволяет специалистам заниматься делом, а не бесконечными отчетами и решением множества мелких вопросов, ведь любой сотрудник найдет на них ответ самостоятельно в Power BI.
Собрать всё в одном месте
Большинству сотрудников необходимо отслеживать десятки показателей эффективности. Но эти показатели разбросаны по разным системам аналитики и рекламным кабинетам, а Power BI стал общей точкой доступа к статистике для всех специалистов. Ведь научить 10 человек работать с одной системой проще, чем одного — работе с десятью аналитическими системами.
Понятно для людей
Здесь каждый квадратный сантиметр должен быть понятным — с отчетом работает много сотрудников, он постоянно видоизменяется. Мы не пишем сложные инструкции, не тратим время на обучение. Стараемся заменять таблицы графиками и не использовать ненужные для аудитории метрики. Так повышается уровень вовлечения пользователей отчета.
Красиво
Пользователю должно быть комфортно и приятно пользоваться отчетами. Эти визуальные данные часто используются в презентациях и при защите проектов, поэтому внешний вид — немаловажный фактор.
Поищите стажировку
Бывает так: работодатель ищет только мидлов или сеньоров, а вы джун с небольшим опытом или только закончили обучение. В таких случаях можно начать со стажировки.
Многие крупные компании предлагают стажировку для новичков, например, «», «Тинькофф», «Сбер», «ВК» или «Авито». Где-то такая работа оплачивается, где-то нет. Отличаются и вступительные условия. Однако каждая из этих компаний заявляет, что если стажёр успешно пройдёт обучение, то при наличии вакантных мест сможет попасть в штат.
У зарубежных компаний тоже есть такие программы, но с ними сложнее. Некоторые организации прекратили работу с Россией, например, EPAM. А некоторые могут требовать высшее техническое образование, в том числе .
Не интересоваться уровнем английского
Найти подходящего человека всегда сложно: специалистов мало, конкуренция большая — особенно сложно с позициями, на которых важен английский.
Хороший уровень английского важен даже для тех, кто собирается работать на российские компании. Ведь переводы технической литературы и документации попадают к нам с большим запозданием. И чтобы не отстать от рынка, необходимо читать первоисточники, не дожидаясь перевода. Ещё английский даёт возможность участвовать в международных мероприятиях, которые с приходом пандемии перешли в онлайн. Такие мероприятия не только дают знания, но и помогают в нетворкинге.
Компания тщательно себя скрывает
Одним из тревожных сигналов является сокрытие организацией своих названия, рода деятельности и контактных данных. Например, в вакансии указана размытая формулировка наподобие «крупная международная компания» или «компания-лидер на рынке России». Также, по мнению рекрутеров, не стоит доверять тем, кто скрывает конкретную сферу деятельности. Если в тексте, к примеру, упомянута торговля, то этого недостаточно, поскольку данная отрасль состоит из множества подвидов. Кроме того, нужно насторожиться при отсутствии в вакансии контактных данных: легальные компании открыто размещают свои адрес, номер телефона и доменное имя сайта. Кстати, если этот блок все же присутствует, то следует проверить эти сведения: возможно, в указанном городе не найдется нужной улицы, телефон будет молчать, а сайт будет похож на онлайн-ресурс, собранный на скорую руку на бесплатном конструкторе.
Образец должностной инструкции слесаря сантехника
Это штатный работник, обязанности которого весьма объемны, к тому же требуют специальной подготовки и немалого опыта.
Что подразумевают под должностной инструкцией сантехника ТСЖ: образец договора, требования и особенности работы.
Уникальная возможность скачать любой документ в DOC и PDF абсолютно бесплатно. Многие документы в таких форматах есть только у нас.
Законодательство России не гарантирует уборщиц в каждый конкретный подъезд. Но, если ЖК не выделяет сотрудников, которые бы убирались в подъездах многоэтажных домов, то коммунальные службы …
Повышать свою квалификацию, консультироваться, обмениваться опытом с представителями других организаций, имеющих аналогичную квалификацию.
Выше мы уже отмечали, что функциональные обязанности сотрудника могут отличаться в зависимости от присвоенного ему разряда.
У нас на сайте каждый может бесплатно скачать образец интересующего договора или образца документа, база договоров пополняется регулярно. В нашей базе более 5000 договоров и документов различного характера. Если вами замечена неточность в любом договоре, либо невозможность функции “скачать” какого-либо договора, обратитесь по контактным данным. Приятного времяпровождения!
Невыполнение требований начальства и халатное отношение к своим обязательствам может стать причиной наложения штрафных санкций. Также работник несет материальную ответственность в случае возникновения аварий и происшествий по его вине.
Портфолио
Резюме написано, но этого мало. Наниматель хочет оценить уровень ваших работ. И тут необходимо показать будущему работодателю портфолио. Давайте разберемся, как лучше всего это сделать.
Ссылки на гугл драйв, фигму, бихенс, ворд, эксель
Соберите всё своё портфолио в одном месте. Выберите единый сервис, чтобы не приходилось логиниться, регистрироваться и бегать по куче ссылок.
Это может быть Notion, где собраны скриншоты ваших работ с важными аннотациями. Это может быть и Figma, где несколько страниц (или прототип) собраны в одно портфолио. А может быть и любой другой ресурс по типу behance.
Главное: не кидайте кучу ссылок на совершенно разные сервисы.
Ссылки на готовые приложения
На мой сугубо субъективный взгляд, отправка ссылок на работающие мобильные/веб приложениях в качестве работ в портфолио — плохой тон. Если они не подкрепляются макетами.
Нельзя проследить процесс. О чем думал дизайнер, как строил свою работу, что оставил после себя;
Неизвестно, как это было реализовано и походит ли текущее приложение на ваш дизайн.
Например:
Собеседование с девушкой, которая заявляет в своём резюме ключевую особенность как «авторский надзор». Прошу показать макеты и реализацию.
Тут и выясняется, что макеты не просто отличаются, а в корне разнятся с приложением в реализации.
Из этого я могу сделать вывод, что:
- авторского надзора нет;
- нет взаимодействия с разработкой;
- дизайнер не отстаивает свои решения
Поэтому показать готовое приложение — плохо. Возможно, от ваших макетов там ничего и не осталось.
Релевантные кейсы
Если дизайнер собеседуется, скажем, на позицию продуктового дизайнера, то в портфолио должны быть работы только про продуктовый дизайн. Ну ладно, можно пару логотипов и баннеров.
Например:
Соискатель приходит на позицию продуктового дизайнера. В резюме пишет, что улучшал UX и «на нем уже собаку съел», а в портфолио 10 логотипов, 5 буклетов, 3 баннера. Это выглядит странно.
По такому портфолио нельзя оценить ваш опыт. Поэтому, если идёте на собеседование — покажите то, что подходит под эту вакансию.
Что бесит рекрутеров в их работе?
Данный документ нужен как самим работникам, чтобы четко видеть границы, в рамках которых должна осуществляться их деятельность, так и их работодателям, чтобы эффективно контролировать и координировать подчиненных (в частности) и оптимизировать работу предприятия (в целом).
Данная инструкция регулирует рабочие обязанности слесаря-сантехника, его должностные права, полномочия, а также определяет те проступки и нарушения, которые могут привести к наступлению дисциплинарной ответственности.
С 2015 года деятельность предприятий, претендующих на статус управляющих компаний, подлежит обязательному лицензированию. По факту нововведений по всей стране прокатилась волна вопросов о том, как …
Реквизиты, как и образец для заполнения, должны предоставить в организации. Обычно указывается имя и адрес заявителя. В произвольном виде, но кратко и понятно, описывается неисправность. Отдельно отмечается, есть ли на дату подачи заявления долги по оплате за услуги.
Как и другие граждане РФ, персонал ТСЖ вправе требовать в отношении себя соблюдения конституционных прав и прочих законодательных норм.
Попросите коллег рекомендовать вас
Никогда не сбрасывайте со счетов силу рефералов. Ресурс LinkedIn поделился статистикой найма, в которой говорилось, что хорошие работники часто находят новую работу по рекомендации, и что компании могут расширить свой кадровый резерв в 10 раз через сети своих сотрудников.
Сообщите всем, для чего вы нанимаете людей. Постоянно спрашивайте, знает ли кто-нибудь кого-нибудь, кто может вам подойти. Попросите пользователей Сети поделиться предложением работы со своими сетями — даже через твиты. Чем больше людей увидят вашу публикацию, тем выше шанс, что квалифицированный кандидат найдет то, что ему нужно, и подаст заявку.
Если вы будете следовать рекомендациям экспертов, то вы получите отличные результаты при поиске высококвалифицированных кандидатов на труднодоступные должности.
Как возникла идея создания агентства TexTerra
— Почему вы выбрали нишу интернет-маркетинга?
Я еще во время обучения в Литинституте начал работать в рекламе — примерно с 2003 года. Уже тогда, до эпохи интернета, создавались разные проекты. Я работал рекламщиком, сценаристом, копирайтером в офлайн-агентствах и продолжал эту работу после выпуска из Лита.
Тогда еще не было доступного широкополосного интернета в Москве, но некоторые компании уже начали о нём думать. И я стал в эту нишу заходить, и очень быстро переквалифицировался в интернет-маркетолога. Я работал на этой должности в разных компаниях, занимался SEO-оптимизацией.
Я был тем самым человеком, который продвигал всякие запросы в «Яндексе», когда к нему еще не было доступа у широких аудиторий.
В 2005 году появился широкополосный интернет. Это была «Корбина Телеком», будущая «Билайн», — они очень быстро и дешево осетили всю Москву. В 2006–2007 году произошла интернет-революция, связанная с тем, что очень сильно изменился рекламный маркетинг. И буквально за год на всех рынках случились глобальные пертурбации.
— Почему это произошло?
Те компании, которые, вместо привычного раскидывания листовок по почтовым ящикам, в 2006–2007 году потратили более-менее серьезные бюджеты на интернет, стали лидерами рынка очень быстро.
К этому времени я работал интернет-маркетологом уже несколько лет на стороне компании, но в 2007 году понял, что нужно заниматься своим бизнесом, и открыл агентство.
— Расскажите подробнее, как развивалось агентство TexTerra. Как вы поняли, какую нишу лучше занимать?
Три года я фактически работал один как фрилансер, потом в 2010 году у меня случилось два мощных инсайта. Первый инсайт был связан с тем, что надо расширяться и уезжать из Москвы. Стало вдруг понятно, что весь айтишный и рекламный продакшен не очень выгодно держать внутри Садового. Потом многие крупные игроки стали оставлять в Москве фронт-офисы, а бэк-офисы открывать где-то еще.
Я же решил пойти другим путем: начал ездить, смотреть различные города в Подмосковье. У меня были определенные требования к локации для открытия бизнеса: наличие инфраструктуры, айтишный дешевый интернет, большое количество офисов, молодые кадры, вуз. При этом город должен был быть расположен достаточно близко к Москве, чтобы я имел возможность за один день съездить на встречу с клиентом и вернуться назад.
Центр Орехова-Зуева — это бывшая промка, там было много дешевых офисов. Я ездил, смотрел города, очутился здесь. И в 2010 году открыл офис — в нём было всего две комнаты и работало пять человек. Мы постоянно росли, брали новые площади. Сейчас у нас уже пятый офис и 90+ штатных сотрудников.
Теперь что касается моего второго инсайта. Мне почему-то тогда было понятно, что интернет-маркетинг во многом будет завязан на контенте. Они и тогда был завязан. Я сам зарабатывал большую часть средств тем, что называется SEO-продвижение, но мне казалось, что тогда основные методы всё-таки были спамные — это накрутка ссылочного веса сайтов через различные биржи. Потом пошла накрутка поведенческих факторов.
Мне казалось, что рано или поздно поисковые машины станут настолько развитыми и прогрессивными, что все спамные методы будут вычленяться легко. Фактически для того чтобы привлекать и удерживать аудиторию, у компании ничего не останется, кроме двух вещей: дизайна и контента. Поэтому в 2010 году мы сделали ставку на контент.
Первые фильтры начали появляться у поисковых машин в 2012–2013 году. И только с 2014–2015 года как-то поменялось представление о рынке интернет-маркетинга — пора было уходить из спамных методов. Фактически это было не так давно, всего восемь лет назад. Но могу сказать, что спамные методики до сих пор до конца не ушли и часть компаний их использует, хотя это уже не носит массового характера.
Мы с самого начала решили быть белыми и пушистыми не потому, что мы такие хорошие, а все остальные плохие. Мне всегда казалось, что это стратегически неправильно — использовать спамные методы.
Рассылка «Брифа» — больше чем просто письма
Разделите зоны ответственности
В первую очередь разделите ответственность между рекрутерами и HR-менеджерами. «Когда роли «смешиваются», это снижает качество найма, – уверен Владимир. – Например, когда непонятно, кто за какой процесс отвечает. В начинающих бизнесах бывает и такое, что руководитель или менеджер подразделения, у которых нет нужных компетенций, самостоятельно занимаются поиском».
По мнению эксперта, одним из первых в компанию нужно нанимать именно профессионального рекрутера, который с нуля построит систему подбора, наладит процессы, поддержит и обучит менеджеров, а также поможет правильно разделить обязанности в команде.
Владимир Федак, эксперт по рекрутингу и автоматизации HR-процессов, руководитель компании Hurma System