Управлять звездой

Стратегия и подход

Существует 3 стратегии управления талантами:

Подходов к управлению талантами есть два.

Согласно инклюзивному методу, все сотрудники — это таланты. При этом у каждого из них определяется сильная сторона и развивается. То есть, например, если кто-то не очень творческий, но общительный, его назначат в отдел по работе с клиентами. А того, кто умный, но не ладит с коллективом, переведут на удаленную работу. По такому принципу работает одна из крупнейших в мире торговых сетей по продаже мебели и товаров для дома IKEA.

Эксклюзивный подход утверждает, что высокий потенциал заложен далеко не в каждого. Задача предпринимателя в том и заключается, чтобы идентифицировать, обучить, вовлечь и удержать настоящих жемчужин. Эта методика перекликается с законом Парето, согласно которому только пятая часть усилий дает 80 % благ. Соответственно, оставшиеся 80 % усилий приводят лишь к 20 % результата. Точно так же основной доход сосредоточен у меньшинства людей и небольшой процент культур приносит самый богатый урожай

По факту такой подход дает больший выхлоп, но, поскольку преобладающее количество работников обделено вниманием, в коллективе зачастую растет напряжение. Более того, некоторые руководители специально угнетают способных сотрудников из страха, что те займут их места.

Оцените компетенции методом 360 градусов

Делегируйте оценку экспертам StartExam и определите зоны роста сотрудников

Узнать подробнее

Что такое привлечение талантов?

Привлечение талантов — это стратегический процесс, направленный на
выявление, привлечение и

приобретение лучших талантов для выполнения текущих и будущих требований организации.

Метод подразумевает проактивный подход к управлению талантами, делая акцент
на создании пула высококвалифицированных кандидатов и обеспечивая
положительный опыт работы с кандидатами от начала и до конца.

Ключевые компоненты работы команды по привлечению талантов включают в себя
кадровое планирование, брендинг работодателя, стратегии поиска поставщиков,
оценку кандидатов и процедуры адаптации.

В результате отделы кадров оптимизируют свои возможности по привлечению
лучших талантов и эффективному удовлетворению кадровых потребностей.

Команда по привлечению талантов играет ключевую роль в росте и устойчивости
бизнеса по нескольким причинам:

Привлечение лучших талантов дает компаниям конкурентное
преимущество, привнося новые навыки, знания и инновационное
мышление, которые могут способствовать успеху бизнеса

Поиск
персонала гарантирует высшему руководству и менеджеру по подбору
персонала, что нужный кандидат занимает нужную должность,
способствуя повышению производительности, креативности и общей
эффективности работы.

Эффективный процесс подбора персонала обеспечивает наличие у
сотрудников необходимых навыков и компетенций для решения текущих и

будущих задач.

Привлечение талантов имеет решающее значение, поскольку это хорошо
структурированный процесс найма, в котором особое внимание уделяется
культурному соответствию, возможностям роста, развитию сотрудников и
повышению уровня удержания. Вовлеченные и удовлетворенные новые
сотрудники с большей вероятностью останутся в организации, снижая
затраты на текучесть кадров и сохраняя институциональные знания

Это
касается и нынешних сотрудников.

Разнообразная и квалифицированная рабочая сила, полученная путем
эффективного привлечения талантов, повышает культуру компании и ее
способность адаптироваться и внедрять инновации в соответствии с
меняющейся динамикой рынка.

Кстати, привлечение талантов и рекрутинг тесно связаны, но имеют
существенные различия.

Рекрутинг — это часть процесса найма талантливых сотрудников. Он
сосредоточен на открытых вакансиях, заполнении и подборе кандидатов
на конкретные ниши или руководящие роли. С другой стороны, в
процессе привлечения талантов используется более широкий и
стратегический подход, учитывающий долгосрочные потребности в
талантах при формировании квалифицированного кадрового резерва.
Подбор персонала часто носит реактивный характер и обусловлен
сиюминутными потребностями
нанимаемых людей. Другой термин является
проактивным и предполагает более долгосрочную перспективу. Он
предвидит будущие потребности в талантах и включает стратегическое
планирование рабочей силы.
При сравнении понятий «привлечение талантов» и «рекрутинг»
становится ясно, что последнее обычно
сосредоточено на поиске лучших
кандидатов
, отборе резюме, проведении собеседований и размещении
вакансий. Приобретение талантов включает в себя эти действия, но
также включает брендинг работодателя, подбор персонала, планирование
преемственности и текущее управление.

Как стать менеджером по талантам

Чтобы стать успешным менеджером по работе с талантами, выполните следующие действия:

№1. Получить степень

Многим работодателям может потребоваться, чтобы вы закончили среднюю школу, в то время как другие могут предпочесть, чтобы у вас была степень бакалавра. Рассмотрите степень бакалавра в области коммуникаций, маркетинга, связей с общественностью, менеджмента или аналогичной дисциплины. Получение этой степени может помочь вам понять, как управлять другими и вести деловые операции или переговоры по контракту, которые являются одними из основных задач этой роли. Вы также можете получить второстепенное или получить другую степень в области изобразительного искусства, кинопроизводства или другой аналогичной области, чтобы расширить свой опыт и связи в индустрии развлечений.

№ 2. Работайте в сфере развлечений, чтобы набраться опыта

Если у вас есть непосредственный опыт работы или выступления в сфере развлечений, вам может быть проще консультировать или управлять клиентами в этой области. Подумайте о том, чтобы подать заявку на стажировку или роль помощника по производству, чтобы лучше понять, как работают разные должности в этом секторе, поскольку обе эти задачи предполагают поддержку многочисленных должностей на съемочной площадке.

Большинство работодателей могут чувствовать себя более комфортно, нанимая опытного менеджера по работе с талантами, потому что это может привлечь более известную клиентуру. Этим клиентам может быть предложено обратиться к опытному менеджеру по работе с талантами, который разбирается в этом секторе и может посоветовать им, как получить высокооплачиваемую работу.

№3. Установите связи с профессионалами в этой области.

Продолжая работать в индустрии развлечений, вы можете встретить других экспертов с многолетним опытом работы в сфере развлечений, которой вы занимаетесь. Это может быть персонал вашей управляющей фирмы или лица, заинтересованные в привлечении ваших клиентов к работе.

Стремитесь встретить как можно больше значимых людей в отрасли, развивая с ними эффективные и долгосрочные отношения. Эти люди могут связать вас с другими штатными сотрудниками, которые смогут предоставить вашим клиентам уникальные возможности. Попробуйте наладить отношения с другими менеджерами, так как они могут порекомендовать вас своим известным клиентам, если решат искать другие возможности.

№ 4. Определите свою нишу

Некоторые менеджеры по работе с талантами могут представлять клиентов из многих отраслей. Другие могут сконцентрироваться на какой-то одной нише, чтобы стать экспертом в этой области и таким образом найти более индивидуальные возможности. Рассмотрите возможность работы с многочисленными клиентами, если у вас есть опыт во всех аспектах развлечений.

№ 5. Станьте участником группы поддержки

Профессиональная организация по управлению талантами часто состоит из опытных отраслевых специалистов, которые могут делиться друг с другом идеями, ресурсами и советами. Это может быть еще одним успешным методом налаживания связей и общения с другими людьми, которые могут дать шанс вам и вашим клиентам. Talent Managers Association — это перспективная организация, о вступлении в которую вам следует подумать, потому что она предоставляет отраслевые новости и сеть профессионалов, которые держат вас в курсе событий в отрасли.

Обязанности менеджера по талантам.

Подготовка и презентация питчей потенциальным клиентам
оценивая талант.
Организация прослушиваний.
Проведение маркетинговых исследований потенциальных клиентов.
Составление маркетинговых планов по продвижению клиентов.
Ведение переговоров о возможных деловых сделках.
Получение и продвижение концертов и выступлений.
Для должности Talent Manager требуется степень бакалавра в области маркетинга, менеджмента или аналогичного предмета.
Работа с талантом — это плюс.
Отличные навыки подачи.
Знание сферы развлечений.
Умение налаживать связи и поддерживать профессиональные связи.
Хорошая маркетинговая экспертиза.

Найти и удержать

Системный подход к управлению талантливыми сотрудниками в российской ИТ-отрасли пока не распространен, но полученные данные позволили выделить несколько наиболее развитых практик.

Привлечение и отбор

С внешнего рынка труда привлекаются либо студенты (стажеры на начальные позиции), либо специалисты с опытом в ИТ.

В первом случае работодатели взаимодействуют с ведущими профильными вузами: открывают факультеты, кафедры, магистерские программы, участвуют в преподавании учебных курсов, организуют стажировки в своих офисах.

Во втором рекрутингом занимаются внутренние кадровые подразделения, в редких случаях — специализированные агентства. Используются социальные сети, внешние конференции и семинары. Особая конкуренция идет за сверхпрофессионалов («вклад одного “звездного” программиста в результаты команды разработчиков программного обеспечения может быть выше совокупного вклада остальных членов команды»).

Обучение

Создание обучающей среды (доступ к библиотекам, системам online-образования и проч.) для развития профессиональных, а также общих (коммуникационных) знаний и навыков, обмена опытом в профессиональных сообществах и на интернет-площадках компании.

Таланты получают преимущества в оплате учебы на стороне. Пример системного обучения внутри организации — созданный одной из компаний корпоративный университет с пятью факультетами, преподавание на которых принципиально ведется собственными силами.

Оценка

Системы регулярного (ежегодного, полугодового) мониторинга результатов труда. Для новичков — пока не пройдут испытательный срок — обратная связь каждые два месяца. За отдельные достижения предполагаются бонусы.

Внутренняя и внешняя мотивация

«Для исследованных ИТ-компаний характерна мотивация не карьерой как таковой, а сложными и амбициозными задачами и внутренней мобильностью — от проекта к проекту», — отмечается в исследовании.

Талантливые получают право участвовать в программах обучения для коллег, клиентов, студентов, школьников. Разработавшие и создавшие долгосрочный проект имеют шанс его возглавить.

Удержание ценных сотрудников

Предоставление больших полномочий, дополнительных отпусков с сохранением рабочего места на период до года, радикальная смена деятельности в рамках компании и ее филиалов.

Коммуникации

Мероприятия, направленные на формирование сетевых связей внутри компании, между настоящими и потенциальными сотрудниками, членами отраслевых сообществ (проведение различных конкурсов, поддержка компанией клубов и профессиональных блогов), получение оперативной обратной связи от работников через интранет, приложения и чаты.

Управление талантами / Talent Management

В ходе двухдневного семинара участники познакомятся с основными этапами процесса управления талантами. Отдельный блок посвящен оценке бизнес-результатов от внедрения инициатив в области управления талантами. В качестве иллюстраций используются цифры исследований, как глобальных, так и проведенных в России и СНГ.

В программу включено большое количество практических инструментов для решения отдельных задач: структура ценностного предложения работнику, модель высокого потенциала, методики составления индивидуальных планов развития и карт преемственности и другие.

Кроме того на семинаре можно получить любые консультации по сложным и неоднозначным вопросам в области управления талантами.

Тематика семинара

Процедура выявления талантов в организации по результатам объективной оценки.
Стратегия, методы и этапы планирования индивидуального развития талантов.
Процесс осуществления ротации с целью развития.
Консультации в области карьеры талантов.

Семинар предназначен для сотрудников служб по работе с персоналом и линейных менеджеров, заинтересованных во внедрении процедуры управления талантами.

Стоимость курса:
48 000 рублей (в том числе 20% НДС)

По итогам семинара слушатели получают сертификат SHL.

Неправильный подбор талантов влечет за собой проваленные цели и снижение эффективности работы, поэтому управление талантами в организации — один из основных приоритетов руководителей

При этом важно организовать процесс управления в организации так, чтобы можно было не только быстро находить талантливых кандидатов, но делать это при оптимальных затратах, как временных, так и финансовых.

Правильно выстроенная система управления талантами поможет компании обеспечить:

Снижение затрат на привлечение внешних кандидатов на ключевые позиции.
Повышение коэффициента удержания талантливых сотрудников.
Повышение эффективности реализации стратегии (правильные люди на правильных позициях).
Сокращение времени закрытия ключевых вакансий.
Сокращение времени адаптации и обучения вновь назначенных руководителей.
Увеличение привлекательности бренда работодателя в глазах внешних партнеров.

Важная роль в создании и развитии методов по управлению высокопотенциальными сотрудниками принадлежит HR-специалистам, в помощь которым компания SHL предлагает множество эффективных инструментов, в том числе семинаров.

Дальнейшее практическое применение полученной информации позволит эффективно использовать потенциал сотрудников и создать стратегический подход к управлению талантами в конкретной организации.

Вызовы и возможности в сфере привлечения талантов

Для начала давайте выясним некоторые общие проблемы, с которыми сталкиваются
менеджеры по персоналу и другие специалисты:

Потребность в более квалифицированных кадрах в конкретных отраслях
или на специализированных должностях представляет собой серьезную
проблему для тех, кто хочет привлечь талантливых специалистов.
Жесткая конкуренция за лучших кандидатов требует инновационных
стратегий поиска и проактивного привлечения талантов

Заполнить
открытые вакансии становится довольно сложно.

Проблемы могут возникнуть из-за отсутствия своевременной связи,
длительного процесса найма или отсутствия персонализации.
Обеспечение беспроблемного и увлекательного опыта очень важно для
поиска талантов.

Теперь кандидаты отдают предпочтение не только заработной плате, но
и таким факторам, как баланс между работой и личной жизнью,
возможности карьерного роста и благоприятная культура компании.
Менеджеры по привлечению талантов должны адаптировать стратегии,
чтобы соответствовать этим меняющимся ожиданиям и эффективно
доносить уникальное ценностное предложение компании.

Создание сильного бренда работодателя, привлекательного для
кандидатов, может быть непростой задачей. Для этого требуется
последовательная подача информации, положительная репутация и
эффективное использование цифровых платформ, онлайн-форумов и
социальных сетей.

ATS, инструменты отбора резюме на основе искусственного интеллекта и
автоматизированное планирование собеседований упрощают административные
задачи, позволяя рекрутерам сосредоточиться на более важных видах
деятельности.

Алгоритмы ИИ и ML могут анализировать резюме, онлайн-профили и
предварительные оценки при приеме на работу для эффективного выявления
наиболее квалифицированных кандидатов. Это экономит время и повышает
точность оценки кандидатов.

Виртуальные собеседования, видеовступления и платформы геймификации повышают
вовлеченность и позволяют кандидатам эффективно продемонстрировать свои
навыки и возможности.

Что касается новых тенденций и возможностей для многих работодателей в
области привлечения талантов, то переход к удаленной и гибкой организации
труда открывает новые возможности.

Таким образом, компании могут получить доступ к более широкому пулу талантов
и привлечь лучших кандидатов, которые ценят баланс между работой и личной
жизнью и гибкость. В результате компании все чаще отдают приоритет
инициативам DEI при привлечении талантов.

Создание разнообразной и инклюзивной рабочей силы способствует инновациям и
укрепляет репутацию организации. Менеджеры по привлечению талантов играют
решающую роль в реализации инклюзивной практики найма и привлечении
недопредставленных талантов.

Передовая аналитика и предиктивное моделирование позволяют специалистам по
подбору талантов прогнозировать потребности в талантах, определять будущие
пробелы в навыках и разрабатывать проактивные стратегии подбора персонала.

Кроме того, благодаря повышению прозрачности и ориентированности на
кандидатов, организации вкладывают больше средств в брендинг работодателя и
опыт кандидатов.

Специалисты по управлению персоналом могут использовать рассказ о себе,
социальные сети и технологии для создания убедительного бренда работодателя
и обеспечения исключительного опыта работы с кандидатами.

Этапы цикла управления талантами в организации

Управление талантами в организации — это непрерывный и постоянно повторяющийся процесс. Один раз оплатить программу обучения не получится. Всего можно выделить 5 этапов цикла управления талантами:

планирование. Руководитель и менеджеры по работе с персоналом анализируют, каких специалистов компании не хватает, какими компетенциями должны обладать претенденты на определённую должность, какие сотрудники могут в ближайшее время уволиться и т. д. Затем HR-менеджеры проверяют, можно ли найти подходящую кандидатуру в штате и подтянуть её до нужного уровня. Если нельзя, организовывается поиск кадров;
привлечение. Задействование новых специалистов или старых сотрудников на новом месте проводится не только тогда, когда появляется вакантная должность. Цикл повторяется и при освоении организацией нового направления деятельности, и при открытии очередного отдела. Поэтому желательно заранее заняться подготовкой кадров, чтобы потом не искать впопыхах кандидатов и не откладывать воплощение бизнес-плана;
выбор. «Откопать» стоящего специалиста со стороны помогут собеседования и различные тесты (например, Равена на уровень IQ, Стефансона на самооценку, Гилфорда на умение распознавать чувства других людей или Амтхауэра на нестандартное мышление). Если же выбирают таланты среди штата, оценивается профессиональный рост претендентов, их активность, заслуги перед компанией за прошлые годы и рекомендации коллег;
развитие. Ключевым моментом на этой стадии является организация наставничества, тренингов, курсов и т. д. Учить можно не только профессиональным навыкам, но и тайм-менеджменту, быстрому принятию решений, эмоциональному интеллекту;
удержание. С этой целью продумывается корпоративная культура, проводятся совместные мероприятия (походы, вечеринки), предоставляются всяческие бонусы, льготы и компенсации.

Поиск талантов можно разделить на два основных метода:

• Первый метод

Первый метод (холодные звонки) — используются методы идентификации кандидатов и сбора информации, которой нет в публичном доступе. Может включать в себя холодные звонки кандидатам или компаниям с целью получения таких данных, как – наличие вакансий, их названия и функционал, адреса электронной почты или текущее состояние занятости. Как только найдены подходящие таланты, следует определить наиболее эффективные способы коммуникаций.

• Второй метод
Второй метод (использование интернета) — используются различн ые методы глубокого анализа информации о кандидатах через онлайн-каналы. Этот способ охватывает весь спектр возможностей; от профилей социальных сетей до форумов, блогов или частных интернет-сайтов. Сегодня, благодаря разнообразию информации, доступной в интернете, этот способ стал сильным инструментом для HR в поиске талантов. Как только специалист по поиску талантов нашел кандидата через конкретный сайт, можно с ним связаться, используя наиболее эффективные способы.

Эти два подхода — фундамент поиска талантов, прочная основа, которой пользуются лучшие специалисты по поиску талантов. Ежедневные задачи такого специалиста далее можно категоризировать, и здесь возникает вопрос: как должны выглядеть должностные обязанности специалиста по привлечению талантов на ежедневной основе?

Какое место в процессе найма персонала занимает поиск талантов?

Не стоит забывать, что поиск талантов является проактивной, а не реактивной методологией. Проактивный подход направлен на выявление как активных, так и пассивных кандидатов, с помощью таких методов, как хедхантинг и поддержание постоянного контакта с кандидатами (follow up*) по ходу процесса.

Проактивные методы, играющие основную роль в поиске талантов:

использование логических операторов (англ. термин Boolean search**) или сайтов социальных сетей;
проверка платформ с вакансиями с использованием ключевых слов;
мониторинг уже существующей базы данных потенциальных талантов компании;
использование сетевых подключений (LinkedIn и т. д.);
холодные звонки кандидатам;
привлечение потенциальных кандидатов с помощью SMS-сообщений.

Персонал, привлекаемый к поиску талантов, может специализироваться в конкретных сферах, что позволяет получить более широкие возможности для интеграции конкретных навыков в рамках более крупных проектов. Например, один сотрудник может полностью сосредоточиться на поиске номеров телефонов кандидатов, другой – использовать сложный метод Boolean search**

Важно, чтобы специалисты по поиску талантов оставались универсальными и гибкими — компетентно выполняли различные задачи в рамках своего функционала

Как поиск талантов вписывается в вашу стратегию их привлечения?

Успех в поиске талантов — это скорость и специализация, с помощью которых специалист по поиску талантов может найти и определить правильных потенциальных кандидатов на любую должность, часто обеспечивая проницательные и удивительные результаты.

В то время как традиционные рекрутеры более успешны в продаже кандидата компании, специалисты по привлечению талантов часто намного лучше в поиске кандидатов и определении того, какие действия необходимо предпринять, чтобы заинтересовать их своим предложением. Это означает, что привлечение в компанию специалиста по поиску талантов — идеальный способ выстроить и управлять процессом найма персонала. А помощь со стороны рекрутеров поможет успешно завершить процесс.

Если в процесс найма персонала вашей компании еще не внедрен поиск талантов – сейчас самое время это сделать. Это поможет вам выстроить и поддержать конкурентное преимущество за счет уровня профессионализма людей, которых вы нанимаете. Без этого процесс привлечения в компанию лучших кандидатов превратится в борьбу.

Автор статьи: Dustin Robinson

*Прим. переводчика: англ. follow up – одно из самых любимых слов западных управленцев. Фоллоу ап — бизнес-термин, пока не имеющий фиксированного русского аналога. В общем и целом означает поддержание контактов с потенциальным клиентом (в данном случае, с кандидатом). Например, это может быть электронное письмо после знакомства и личной встречи или повторное письмо кандидату, который не откликнулся на первоначальное предложение. Цель такого звонка или письма — напомнить о себе, прояснить ситуацию, узнать решение и получить обратную связь.

**Прим. переводчика: англ. термин Boolean search — это поиск по базам данных с использованием логических операторов (символов), свое название получил от английского математика XIX века Джорджа Буля. Например: ~ , “”, (), & и т.д.

Dustin Robinson, Hellotalent.com