Как замотивировать сотрудника

Изменяем форму работы

Другая мысль, которая все чаще приходит в голову нашим современникам, – перестать работать по найму и начать зарабатывать самостоятельно. Такая тенденция прослеживается с начала 2020 года и индекс конкуренции на рынке найма снижается с каждым месяцем . Поэтому уделим ей отдельное место, ведь это является полной сменой образа мышления через принятие ответственности за свой доход на себя.

Но открытие ИП – не единственный вариант как можно менять свою профессиональную деятельность. Начнем с того, что между наймом и бизнесом есть еще два промежуточных состояния: фриланс и самозанятость.

Быть фрилансером значит быть свободным в выборе заказов, работать в подходящее время и самому назначать цену за выполнение работы. Самозанятое лицо тоже оказывает услуги по выбору и выполняет работу в самостоятельно установленное время с индивидуальной ценой, но меньше дохода теряет на налогах.

И фриланс, и самозанятость могут быть как основным доходом, так и формой подработки в дополнение к официальной работе. Конечно, вы можете искать дополнительный заработок и без переоформления своего статуса, например, участвовать в тестированиях или стать донором. Но такой доход нельзя назвать стабильным, поэтому он вряд ли поможет вам отодвинуть свой финансовый потолок.

Сейчас появилось немало площадок, которые помогают легко найти заказ, например, платформа «Воркзилла». Но стоит помнить, что доход действительно увеличивается за счет развития личного бренда исполнителя заказа. Подобные площадки могут стать стартовой точкой для наработки портфолио, поиска первых клиентов и получения опыта

Но для дальнейшего развития стоит обращать внимание на отдельное продвижение своих услуг. И, конечно же, вам необходимо совершенствоваться каждый день, чтобы ваша работа сама говорила за вас

Если же вы всерьез настроены запускать собственный бизнес, то вам нужно изначально определиться, что вы будете делать:

Продавать товары. Популярная идея – заниматься дропшиппингом или сбывать товар через маркетплейсы. Но в настоящей ситуации актуальным предложением может стать аренда дорогостоящего оборудования.

Создавать товары

Конечно, вы можете выбрать любой вид продукта, который вам нравится, но если учитывать тренды, то стоит обратить внимание на экопродукты и производство косметики. Также не забывайте, что товар может быть цифровым, например, вы можете продавать свои фотографии (а не только фотосессии).

Оказывать услуги

Вновь дадим рекомендацию: подумайте о ремонте обуви, одежды, бытовой и электронной техники. Вероятно, что покупать новые товары сейчас население будет реже. Также, если вам позволяет образование, вы можете предлагать психологическую помощь.

Распространять информацию. Здесь мы имеем ввиду не только блогинг, вы также можете стать транслятором знаний и работать, например, или тренером. Несмотря на широкую доступность информации, многие люди до сих пор не научились критически мыслить и выбирать нужное. Поэтому вы можете стать полезным и высокооплачиваемым специалистом.

Если вы не можете выбрать подходящую идею или ищете варианты зарабатывать без вложений, вы можете поискать вдохновение на специализированном сайте или получить поддержку своего стартапа от государства.

В любом случае для запуска бизнеса рекомендуем пройти следующие шаги:

• исследовать рынок, найти пустую нишу (запрос от потенциального потребителя);
• продумать юридические составляющие (форма работы, регистрация компании, выплата налогов);
• найти поставщиков или источники ресурсов;
• при необходимости найти помощников и выстроить структуру организации;
• подготовить и распространить рекламу для подходящей целевой аудитории;
• настроить удобную систему платежей.

Строить свой бизнес – это действие, требующее постоянных затрат энергии и времени, и мы не будем вводить вас в заблуждение и обещать золотые горы с первого дня запуска.

Важно учитывать два критически важных элемента: время и риск. Это относится как к установленному временному горизонту, когда вы должны получить результат, так и к вашей стрессоустойчивости и терпимости к риску

Но при грамотном управлении и должном уровне навыков вы сможете расширить свои границы и значительно увеличить доход .

Условия перечисления на карту работника.

Порядок, место и сроки выплаты сотруднику заработка установлены в ст. 136 ТК РФ. Согласно ч. 3 этой статьи зарплата:

• либо выплачивается в месте выполнения им работы;

• либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении сотрудника. Причем обязать сотрудника получать заработную плату в безналичной форме работодатель не может (Письмо Минтруда РФ от 20.03.2015 № 14-1/ООГ-1830).

Условия перевода зарплаты на банковскую карту должны быть зафиксированы в коллективном или трудовом договоре. При этом сложилась судебная практика, согласно которой отказ работодателя переводить зарплату на карту работника признается арбитрами нарушением права работника на получение заработной платы удобным для него способом (апелляционные определения Свердловского областного суда от 25.01.2019 по делу № 33-659/2019, Хабаровского краевого суда от 21.08.2015 по делу № 33-5298/2015).

За работником закреплено право указать кредитную организацию по своему выбору, кроме того, он может заменить банк, в который должна быть переведена зарплата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов не позднее чем за 15 календарных дней до дня выплаты заработка.

Если работнику помешали сменить зарплатный банк, то учреждение могут привлечь к ответственности – так же, как и за невыплату зарплаты. Дело в том, что Федеральный закон от 26.07.2019 № 221-ФЗ дополнил абз. 1 ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ отдельным видом нарушения: воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата.

С 06.08.2019 абз. 1 ч. 6 ст. 5.27 установлена следующая ответственность:

Виновное лицо	Административная ответственность
Учреждение	Штраф за первое нарушение: 30 000 – 50 000 руб. или предупреждение. Штраф за повторное нарушение: 50 000 – 100 000 руб.
Руководитель или бухгалтер	Штраф за первое нарушение: 10 000 – 20 000 руб. или предупреждение. Штраф за повторное нарушение: 20 000 – 30 000 руб. или дисквалификация

Следует помнить, что перевод зарплаты на карты не отменяет обязанности учреждения выдавать работникам расчетные листки (Письмо Минтруда РФ от 23.10.2018 № 14-1/ООГ-8459). При этом работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника (ч. 1 ст. 136 ТК РФ):

• о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

• о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

• о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

• об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листа утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).

Порядок выдачи расчетных листков, в том числе при перечислении заработной платы на банковскую карту, законодательством не определен. Следовательно, такой порядок может быть определен в локальном нормативном акте организации.

Зачастую работодатели перечисляют сотрудникам зарплату на банковские карты и одновременно уплачивают НДФЛ. Является ли это нарушением? Статьей 226 НК РФ предусмотрена обязанность налогового агента:

• удержать начисленную сумму НДФЛ непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате, то есть в день выплаты зарплаты работникам (п. 4);

• перечислять суммы исчисленного и удержанного налога не позднее дня, следующего за днем выплаты налогоплательщику дохода, то есть не позднее следующего дня после выплаты зарплаты (п. 6).

Уплатить налог ранее дня выплаты дохода нельзя, так как отсутствует факт удержания, а уплата НДФЛ за счет средств налогового агента не допускается (п. 9 ст. 226 НК РФ). При этом запрет на перечисление НДФЛ в день выплаты зарплаты (ее перечисления на банковские карты работников) данной нормой не установлен.

За перевод денежных средств банк может взимать комиссию. Причем работодатель не вправе удерживать с работника расходы, которые понесет в связи с выплатой заработка, – не вправе удерживать комиссию банка из зарплаты работника. Дело в том, что по правилам ст. 22 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность выплачивать работникам зарплату в полном объеме. Удержания с работника могут производиться только в случаях, перечисленных в ст. 137 ТК РФ. Взимание комиссии банка в данном списке отсутствует.

Разбираемся в методах мотивации персонала: материальных, нематериальных, прямых и косвенных

Все методы мотивации персонала делят на две большие группы — материальные и нематериальные.

Материальная мотивация. Это деньги, которые сотрудник получает за свою работу. Включает в себя постоянную и переменную части. Постоянная часть установлена договором — это оклад. Переменная часть зависит от производительности сотрудника. Она может представлять собой:

• Процент или комиссионные. Сотрудник получает процент от стоимости товаров или услуг, которые он продал. Этот вариант используют как в сочетании с постоянным окладом, так и без него. Во втором случае из комиссионных состоит вся зарплата сотрудника.
• Премии за достижение целей. Сотруднику платят, когда он качественно выполняет задачи или даже превосходит целевые критерии. Например, делает задачи быстрее, чем это предусмотрено планом, или экономит ресурсы компании.
• Премии за ценность сотрудника. Выплаты за владение уникальными навыками или выплаты особо значимым специалистам, чей уход из компании нежелателен.

Нематериальная мотивация. Не касается оплаты труда и включает в себя всё, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты. Меры нематериальной мотивации могут быть и вещественными — например, когда компания предоставляет бесплатные обеды.

Такие меры или рассчитаны на всех сотрудников компании по умолчанию, или применяются как вознаграждение за хорошую работу.

Примеры способов нематериальной мотивации:

• социальные гарантии и льготы — медицинские страховки, питание, транспорт до работы;
• обучение за счёт компании и участие в профессиональных конференциях;
• помощь в релокации;
• возможность путешествовать, работая в разных филиалах компании;
• модернизация рабочих мест;
• корпоративные награды и доски почёта;
• корпоративные мероприятия — например, соревнования или общие выезды на отдых.

Фото: Dmitry petrov 1986 / Shutterstock

Что такое прямая мотивация? Это все перечисленные выше способы — материальные и нематериальные. Методы прямой мотивации направлены на самих сотрудников.

Что такое косвенная мотивация? Это поддержка и льготы для семей сотрудников:

• рабочие места для супругов — это особенно актуально для малонаселённых регионов, где тяжело найти работу;
• путёвки в детские лагеря, дома отдыха;
• транспортные билеты в период отпуска;
• льготные места в детских садах;
• новогодние подарки;
• деньги на образование детей.

Комбинированный подход: использование фиксированной прибыли и динамического зарплатного фонда

Для повышения мотивации сотрудников можно использовать комбинированный подход, включающий в себя фиксированную прибыль и динамический зарплатный фонд. Это позволяет создать более гибкую систему вознаграждения, учитывающую как общую прибыль компании, так и индивидуальные достижения сотрудников.

Одной из составляющих комбинированного подхода является фиксированная прибыль. В рамках этой системы каждый сотрудник получает стабильную зарплату, которая не зависит от результатов работы компании

Такой подход позволяет обеспечить стабильность дохода для сотрудников, что может быть особенно важно в периоды нестабильности на рынке или внешних экономических факторов

Дополнительно к фиксированной прибыли вводится динамический зарплатный фонд, который зависит от общей прибыли компании и достижений каждого сотрудника. В этой системе определенная часть прибыли компании выделяется на зарплатный фонд, который распределяется между сотрудниками в зависимости от их вклада в достижение бизнес-целей и профессиональных результатов. Таким образом, сотрудникам предоставляется дополнительный стимул для эффективной работы и достижения высоких показателей производительности и прибыльности.

Использование комбинированного подхода позволяет сделать систему вознаграждения справедливой и мотивирующей

Фиксированная прибыль обеспечивает стабильность и предсказуемость дохода, что может быть особенно важно для сотрудников, у которых есть финансовые обязательства

Одновременно, динамический зарплатный фонд предоставляет дополнительный мотивационный стимул, основанный на индивидуальных достижениях и вкладе каждого сотрудника в общий успех компании. Такая система вознаграждения может помочь повысить эффективность работы и привлечь к проектам и задачам наиболее талантливых и преданных сотрудников.

Комбинированный подход к вознаграждению сотрудников, включающий в себя фиксированную прибыль и динамический зарплатный фонд, способствует созданию мотивационной среды, которая одновременно обеспечивает стабильность дохода и вознаграждает достижения сотрудников. Такая система может стать эффективным инструментом для привлечения, удержания и мотивации талантливых сотрудников в компании.

Изменяем уровень своих навыков

Мы уже упоминали необходимость развивать soft skills, т.к. они влияют на наши возможности, повышают продуктивность и помогают поддерживать высокий уровень мотивации и энергии.

Однако для работы с финансами требуется ряд других навыков:

• Управление продуктом: руководство каждым этапом жизненного цикла продукта от разработки и планирования до исполнения и ценообразования.
• Администрирование контрактов: планирование, обсуждение и управление контрактами, заключенными с клиентами, поставщиками, партнерами или сотрудниками.
• Управление проектами: организация ресурсов для конкретной задачи и руководство командой, которая достигает всех целей проекта.
• Бизнес-планирование: создание дорожной карты, в которой излагаются цели и функции бизнеса, демонстрирующие стратегическое мышление.
• Управление учетом: наблюдение и развитие отношений с клиентами компании и укрепление структуры продаж компании.
• Ведение переговоров и налаживание полезных контактов построение эффективной коммуникации среди сотрудников и поддержка контакта с партнерами и потенциальными покупателями.

Какой бы вариант вы ни выбрали, примите мысль, что для повышения уровня дохода лучше иметь несколько источников, т.к. это приводит к диверсификации и уверенности в завтрашнем дне. Вот что говорят эксперты по финансовой грамотности: «Хотя большая часть моей работы связана с привлечением клиентов к инвестициям, отвечающим их потребностям, я также стараюсь помочь им понять смысл создания нескольких источников дохода. Я делаю это, потому что с годами я заметил, что почти все мои клиенты с высоким доходом и большим капиталом имеют несколько разных потоков денег каждый месяц» .

Чего точно мы не рекомендуем вам, так это использовать ресурсы с быстрым заработком и обращаться к ненадежным методам. Не позволяйте двум разрушающим эмоциям – страху и жадности – одолеть вас. Для стабильного результата необходимо принимать решения с холодной головой.

«Стучите, и вам откроют», – говорит известная пословица. «Никогда не поздно учиться», – говорим мы. Не бойтесь расширять границы своего сознания и своих потребностей, это повлечет за собой те самые изменения в вашем уровне дохода. Не останавливайтесь на достигнутом, ведь так вы получите больше финансовой свободы, повысите свою финансовую безопасность и приблизитесь к жизни на своих условиях .

А кто этого не хочет? Подумайте об этом, а также пройдите небольшой тест на закрепление материала статьи:

Распределение премии в равных долях

При таком способе оценивается трудовой вклад отельного подразделения. Наиболее распространенным методом является определение коэффициента трудового участия (КТУ) в производственный процесс. В соответствии с достижением поставленных целей отдельным подразделенем компании, происходит начисление определенной суммы премии, которая в последствии распределяется между сотрудниками подразделения в равных частях.Данный способ позволяет установить равенство работников в достижении поставленной цели и некоторым категориям сотрудников приносит наибольшее удовлетворение. Однако, подобный метод не приветствуется теми сотрудниками, которые прикладывают наибольшие усилия для достижения поставленных целей.

Предоставить сотрудникам больше свободы

В 2018 году 13% респондентов в опросе Kelly Services назвали одним из важных мотивационных факторов удаленную работу и гибкий график. Это удачный вариант в пандемию, потому что он не только создает комфортные условия сотрудникам, но и помогает работодателю снизить расходы на персонал — 36% компаний в исследовании KPMG отметили, что выбрали именно этот способ экономии.

Более эффективен такой вариант в малом бизнесе, где небольшой штат и каждого сотрудника реально проконтролировать даже в онлайн. В крупной компании, где более 500 человек, отслеживать результативность их работы сложнее. Исключения — организации, связанные с IT.

Например, агрегатор авиабилетов Aviasales перенес основной офис на Пхукет. Часть сотрудников переехала, а часть осталась в России на удаленке. В IT-Agency решили перенести офис на Бали, тоже предложив перебраться вместе с командой всем желающим. Остальные перешли на удаленный формат.

Это не даст штату сильно расслабиться. Однако не нужно превращать дистанционный формат в работу 24/7 — как минимум для 4% россиян отсутствие переработок тоже является мотивацией трудиться. По другим исследованиям 80% сотрудников хотят иметь work-life balance.

Свобода может выражаться и в возможности получать честно заработанные деньги в любой момент, а не только раз или два в месяц. Согласно опросу от «Работа.ру», еженедельно забирать часть зарплаты хотели бы 12% респондентов, а 6% предпочли бы это делать ежедневно. 

Такая система (pay on-demand, зарплата по требованию) уже работает в нескольких странах. В 2019 году мы запустили в России сервис «Деньги Вперед», который уже использует «Модульбанк», аутстаффинговое агентство «Эксцельсиор» и несколько крупных торговых сетей и банков. 

В этом году в Казахстане появился PayDay. До этого система была известна по опыту американских компаний. Свои приложения для pay on-demand выпускают Even, PayActiv, Instant Financial, Earnin. Во время пандемии компании стали массово подключаться к таким сервисам. Крупнейшая в мире розничная сеть Walmart отменила комиссию за использование приложения Even и настроила выплаты раз в неделю.

Несколько трестов Национальной системы здравоохранения (NHS) в Великобритании тоже подключились к аналогичному сервису во время пандемии, отметив, что их персонал больше всего страдает от рук «хищных кредиторов».

Расходы на оплату труда сотрудников

Расходы на заработную плату сотрудников состоят из нескольких пунктов, которые формируются из разных источников и включают в себя несколько видов основных выплат.

Плата за отработанное время:

• выплаты по принятым тарифам, окладам, сдельным расценкам; процент от суммы прибыли;
• сумма натурального вознаграждения, денежные премии, стимулирующие доплаты, регулярные выплаты за стаж и выслугу лет;
• компенсации в связи с режимом работы и условиями труда;
• оплата командировочных расходов сотрудников;
• компенсация за перерывы в работе;
• выплата разницы в зарплатах при временном заместительстве, труда совместителей и другого внештатного персонала;
• комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам).

Оплата за неотработанное время, а именно:

• плата за отпуска каждый год и по учебе;
• оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров;
• единовременные премии по итогам за год;
• деньги за неиспользованные отпуска.

Сочетать нематериальные и материальные методы стимулирования

В свою очередь, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Оксана Самохина отмечает, что в современных компаниях нематериальная мотивация является достаточно сложным инструментом, важность которого трудно переоценить: «Примеров нематериальной мотивации персонала множество. Это может быть перспектива приобрести новые знания и навыки; предоставление интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста; ощущение причастности к бизнесу компании; создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу; присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание личное и среди коллег − вручение ценных подарков, почетных грамот, выставление на доске почета за особые заслуги, награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий − как это было в СССР и до сих пор используется только в несколько видоизмененном виде; стимулирование свободным временем (предоставление дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска, гибкий график работы)

При этом, по мнению Самохиной, недопустимо использовать только один из методов мотивации. Методы материальной и нематериальной мотивации должны использоваться совместно в четко сбалансированной пропорции.

Роль мотивации в достижении общего результата

Мотивация сотрудников может происходить по-разному, и одним из эффективных подходов является использование фиксированной прибыли и динамического зарплатного фонда. Фиксированная прибыль гарантирует сотрудникам стабильный доход и позволяет им чувствовать уверенность в будущем. Вместе с тем, динамический зарплатный фонд создает возможность заработать больше за достижение высоких результатов, что стимулирует сотрудников к большему усердию и преданности работе.

Мотивация сотрудников имеет не только материальный аспект, но и психологический

Важно создать атмосферу взаимопонимания, где каждый член команды чувствует ценность своего вклада в общий результат. Эта психологическая мотивация помогает сотрудникам чувствовать себя неотъемлемой частью команды и приверженность целям организации

Организации, в которых ценится и поддерживается мотивация сотрудников, часто показывают высокие результаты и эффективность работы. Мотивированные сотрудники могут проявить более высокий уровень преданности работе, лучшую инициативу и творческое мышление. Это в свою очередь способствует более успешному достижению общих целей и росту организации.

В целом, мотивация сотрудников играет важную роль в достижении общего результата. Она способствует формированию и поддержанию эффективной команды, где каждый сотрудник вкладывает усилия для достижения общих целей. Мотивация является неотъемлемым элементом успешной организации и помогает создать условия для постоянного роста и развития бизнеса.

4 метода мотивации, которые остались в прошлом

Что, если вы работаете над мотивацией сотрудников, но результата нет? Возможно, вы по накатанной используете методы, которые уже отжили свое и либо не способны повлиять на сотрудников, либо вовсе снижают их желание работать. О них и поговорим.

Метод № 1: Штрафы

Это не просто не метод мотивации, это метод демотивации сотрудников. Специалист рублем расплачивается за допущенную ошибку, что не побуждает его работать над ней, развиваться и испытывать сожаление. Напротив, штрафы чаще вызывают раздражение и снижают лояльность сотрудников к компании.

Метод № 2: Давление

Такой же инструмент негативного подкрепления, как и штрафы. Вызовы сотрудников «на ковер», отчитывания и грубость снова снижают лояльность к компании и не формируют ощущение общих целей. А если его нет, то нет и мотивации стремиться к их достижению.

Метод № 3: Соревновательные элементы

Метод ставит перед сотрудниками вопрос «Кто лучше?», который не подразумевает укрепление отношений в коллективе и выстраивание совместной работы. В результате страдает и атмосфера, и работа в команде.

Метод № 4: Упор на материальную мотивацию

Если доход специалиста зависит исключительно от количества выполненных задач, то и стремится он только к цифрам. В результате страдает качество.

К тому же ценность агентства в глазах сотрудника оказывается невысокой.

Зачем нужна финансовая мотивация?

Заработная плата была небольшая, провизоры в то время получали 92 рубля «чистыми», работали в две смены и получали премии после перевыполнения плана, либо если отрабатывали больше смен, чем положено.

С появлением малыша возможности работать посменно не стало и появилась мотивация поменять работу, получить еще образование. Но даже тогда я считала, что неудобно как-то разговор начинать с денег при трудоустройстве на новую работу.

С течением времени, изучая психологию, стало понятно, что «деньги у меня никогда не стояли в приоритете», мной в то время двигала «борьба за выживание» и понимание, что нужно еще чему-то учиться. А ведь финансовая мотивация — это то, что дает человеку стать богатым и реализовывать свои цели, желания, помогать себе и своим близким. Что же такое финансовая мотивация и зачем нужно всегда думать о ней?

Когда ты находишься в статусе руководителя, то начинаешь хотеть, чтобы сотрудники были «высоко мотивированы на работу», чтобы сами собой работали, ставили себе ежедневные задачи и выполняли их, чтобы был самоконтроль, чтобы они хотели сами каждый день быть «на высоте успеха».

Но жизнь показывает, что это совсем так не происходит. Наверное потому, что мотивации мы не уделяем много времени. Просто подразумеваем что она есть.

Мотивации финансовой и нематериальной стали уделять много времени только с появлением большого количества частных предприятий, когда появился выбор у покупателя, где купить.

А ведь мотивация каждого сотрудника или даже члена семьи, если вы все вместе идете к какой-то финансовой цели, очень и очень важна. Под мотивацией сотрудника понимается хороший и обязательно продуктивный труд.

Человек может стараться, но «выхлопа» в финансовом выражении может не быть никакого. А ведь цель любого предприятия – это получение прибыли. Цель любого руководителя настроить или мотивировать сотрудника, причем как финансово, так и должны быть какие-то нематериальные поощрения.

Предоставить возможность роста

Возможности подъема по карьерной лестнице интересуют 36% работников, причем речь идет в первую очередь об удовлетворении потребности в самореализации, признании начальства и коллег. Из-за отсутствия перспектив увольняются 56% работников российских компаний, которых опросили Hays.

Люди хотят зарабатывать опыт, создавать собственные проекты. Это заставляет их трудиться эффективнее коллег, которые приходят отбыть очередной день ради зарплаты. Если направить энергию таких людей в правильное русло, это пойдет на благо компании.

«Нужно дать им понять, что их ценят, в них верят, позволять им пробовать себя в новых направлениях, делиться взглядом на развитие компании», — считает консультант Telf AG Станислав Кондрашов. Если сотрудники не имеют должного набора hard или soft skills, следует предоставить возможность заняться их развитием: предложить посетить тренинги, курсы повышения квалификации. 

Перевод сотрудников на более высокую должность как метод мотивации используется во многих компаниях. Например, в Unibrait, которая занимается хромированием. «Повышение по службе у нас становится поводом для маленького корпоратива, где о достижении объявляется официально. Это работает лучше, чем материальная мотивация, потому что сотрудник получает похвалу от коллег», — рассказывает Дмитрий Василенко, руководитель Unibrait.

Shutterstock/Hurca

Варианты выплаты премии сотрудникам

В зависимости от разных условий, различают следующие варианты выплаты премии:

1. Исходя из времени выплаты премии, то есть по окончании месяца, квартала или года (например, по итогам года работникам может выплачиваться так называемая «13 зарплата»).
2. В соответствии с периодичностью выплат, то есть регулярные или единовременные.
3. В зависимости от источника выплаты: из чистой прибыли организации, либо из фонда заработной платы. Помимо этого поощрение может выплачиваться в натуральной форме: в виде подарков, подарочных сертификатов, билетов и т.д.
4. Помимо этого различат поощрительные и производственные премии. В первом случае выплаты производятся по решению руководителя и могут не иметь отношение к непосредственному выполнению работником своих обязанностей. Во втором случае премии носят систематический характер и производятся по итогам определенного периода, указанного в локальном документе компании о премировании.

Единовременные виды премий выплачиваются в следующих случаях:

• по результатам года;
• за выслугу лет;
• за высокий уровень достижений;
• на юбилей или иную памятную дату.

Что такое финансовый потолок?

Финансовый потолок – это тот доход, выше которого человеку не удается подняться, несмотря на то что он прикладывает усилия для увеличения дохода

Важно понимать, что здесь не стоит вопрос о снижении трат и экономии, т.к. необходимость состоит не в закрытии нужды, а в расширении возможностей

Если у вас в голове возникла мысль: «Но ведь это не зависит от человека! Это решают его начальники, покупатели, экономическая ситуация, удачливость, но точно не сам человек», то вот список причин неудач, которые указывают эксперты:

Внутренние ограничения. Многое заложено в нас в детстве, а российский менталитет прямым текстом говорит, что наличие средств говорит о негативных качествах человека. Да и вообще, «не в деньгах счастье».

Боязнь выйти из зоны комфорта. Все мы прекрасно понимаем, что для изменения дохода необходимо менять не только свое отношение к деньгам, но и свою жизнь. А это редко принимается легко и приятно, поэтому требует особой решительности.

Отсутствие положительных примеров поблизости. «Таким образом денег не заработаешь», – часто мы думаем про новаторские или необычные способы поиска дохода. Они нам кажутся зыбкими и нереалистичными. Тем временем понятным примером является работа по найму без смены сферы деятельности в течение всей жизни.

Отсутствие финансовых целей. Если не знать, на что конкретно вы хотите потратить деньги, то мечтать о повышении дохода даже нет смысла. Потребности закрываются, нужды нет, тогда зачем мыслить о большем?

Неуверенность в собственных силах

Многие из нас стесняются признать свои навыки или не готовы обращать внимание других на свои преимущества. А от этого зависит, как нас оценивают остальные.

В первую очередь, преодоление финансового потолка – это вопрос психологического состояния человека. Чтобы справиться с этой задачей, необходимо прорабатывать каждый пункт наедине с самим собой, искать ответы внутри себя, менять образ мышления. Это длительный и сложный процесс, но есть и ряд более материальных изменений, которыми можно открыть череду перемен в своей жизни.

Ошибка 3. Не превращайте «обязательное» в «желаемое»

Все, что в работе считается обязательным, не должно быть предметом торга («сделай – заплачу»). Обязательное делается всегда и без любых дополнительных условий. И премии за «обязательное» не платятся. Например, за то, что человек не опаздывает. Премии мы платим только за «желаемое», за то, что ни при каких условиях не может быть обязательным. Например, за максимальный процент явки пациентов на прием. Это пример целевого показателя регистратуры.

Лучшим примером будет часто поднимаемый вопрос об оплате врачу бонуса за направление к смежному специалисту. Споры об этом не утихают уже много лет. Кто-то считает модель эффективной («у меня работает»), кто-то нет («у меня не работает»). Я предлагаю решать вопрос в плоскости «обязательное»/«желаемое». К примеру, если пациент направляется строго по показаниям и в рамках стандарта лечения заболевания, то это «обязательное», и никаких бонусов.

Классификация и использование Фондов заработной платы

Современные российские эксперты выделяют несколько разновидностей Фондов оплаты труда: прямой, часовой, дневной и месячный.

Прямой фонд оплаты труда определяется качеством, количеством и итоговыми результатами исполнения работниками своих трудовых обязанностей. Именно он используется для начисления трудящимся денежной компенсации по установленным тарифным ставкам/должностным окладам, т.е. в зависимости от фактического времени исполнения работником его трудовых обязанностей.

Часовой фонд ЗП характеризуется тем, что его величина определяется на основании реального отработанного сотрудником времени. Помимо этого, данный вид фонда включает в себя расходы на оплату труда в особых условиях: ночной труд, в выходные, праздники и т.д.

Прибавки к заработной плате за совмещение должностей или проявленное профессиональное мастерство также относятся к часовому фонду оплаты труда.

Дневной фонд учитывает количество действительно отработанных сотрудником дней. Его структура состоит из следующих элементов: часовой фонд плюс доплата за периоды нерабочего времени, которые должны быть компенсированы, согласно трудовому законодательству РФ.

В данный фонд также входят следующие доплаты: кормящим матерям, несовершеннолетним работникам и трудящимся, на чьи рабочие дни приходятся дни вынужденного простоя.

Месячный фонд ЗП (квартальный, годовой) состоит из вышеперечисленных фондов за некоторый период (месяц, квартал, год).