Наставнический стиль руководства: как эффективно «вырастить» сотрудника

Обратная связь высокого качества

Часто именно так происходит в жизни и на работе. Когда вы слышите от собеседника «Нет» — это ещё не означает отказ. У разных людей и с разными стилями коммуникации может оказаться недостаточно осведомлённости в каком-либо вопросе. По этой причине возникает непонимание картины целиком. А то, что не понятно и невозможно представить, у всех вызывает потенциальную опасность, вызванную прошлым опытом потерянного времени в обсуждении непонятных вопросов.

Также можно услышать много ответов «да» и увидеть воодушевленное лицо оппонента на ваши предложения, только собеседник за пеленой неизвестности вашей мысли увидит свои интересные образы. Но когда ваш оппонент рассмотрит реальную картину, то, возможно, всё, что он сам себе фантазировал вначале и в середине, не будет совпадать в конце вашего изложения. В результате такой позитивный и лояльный, на первый взгляд, собеседник заявит: «Ах вот, что вы имели в виду! Ну тогда нет!» Время потеряли. Решение не приняли. В процессе такой дискуссии испортили отношения.

Вышеперечисленные примеры часто становятся причиной ссор и конфликтов. Одна сторона считает, что её обманули. Именно поэтому умение чётко и своевременно предоставлять и принимать обратную связь повышает качество межличностных отношений.

Уровни научного познания

1. мпирический уровень

На этом уровне ученые получают знания о событиях, явлениях и фактах, выявляют какие-либо свойства предмета, устанавливают закономерности. Для этого они используют приборы, экспериментальные установки, микроскопы, телескопы, анкеты, измерители, модели в лабораториях. Знания получают опытным путём, они зависят от времени и места их получения. Данный уровень основан на чувственном познании (читай ниже).

1. Теоретический уровень

На теоретическом уровне знание приводится в систему, создаются законы, принципы и теории. Именно этот уровень содержит в себе этапы, которые похожи на этапы написания реферата: поставок цели и задачи, изучение литературы по теме, формулировка гипотезы, проведение исследования, анализ и обобщение полученных данных, проверка исходных гипотез, формулирование вывода. Здесь больше задействованы мыслительные операции: анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия, гипотеза и прочее. Теоретические знания универсальны, не зависят от места и времени.

Как система мотивации влияет на производительность: разбираем на примере

Проблема. Предприятие перевозит руду с рудника на перерабатывающую фабрику. Самосвалы часто ломаются и сходят с линий. Это происходит из-за того, что водители загружают в них по 25 тонн руды при максимальной грузоподъёмности в 20 тонн. В день каждый водитель выполняет не больше трёх рейсов. Получается, что каждый водитель перевозит 75 тонн руды в день. При этом из-за перевеса снижается скорость техники.

Как к этому привела старая система мотивации. Водители получали фиксированную плату за тонно-километр. Тонно-километр — единица измерения, которую применяют при перевозке грузов. Состоит из двух показателей: масса груза в тоннах и расстояние в километрах, которое при этом проехали.

Километраж каждого рейса с рудника на фабрику всегда одинаковый. Повлиять на свою зарплату водители могли, только увеличивая количество перевезённой руды. Поэтому они перегружали самосвалы.

Новая система мотивации. Чтобы решить проблему, систему оплаты труда изменили на сдельно-премиальную. Зарплата водителей стала зависеть не от перевезённого количества руды, а от количества рейсов в день.

При этом за первые три рейса в день платили одну сумму, а за четвёртый — в два раза больше. Почему число рейсов увеличилось? Водители перестали перегружать самосвалы, и их скорость выросла.

Критерии премирования водителей привязали к экономическим результатам предприятия. Те, в свою очередь, напрямую зависели от количества переработанной руды. Это стало стимулом — водители стремились выполнить за день как можно больше рейсов.

Фото: Armansyah21 / Shutterstock

Выводы

Система мотивации стала работать на то, что важно для компании, — перерабатывать больше руды с меньшими издержками. Новая система показала хорошие результаты:

• объём перевозимой руды увеличился на 7% — до 80 тонн в день с одного самосвала;
• вырос коэффициент технической готовности самосвалов;
• снизились затраты на ремонт грузовиков и запчасти для них;
• зарплата работников выросла, при этом фонд оплаты труда не увеличился.

Сначала водители не приняли новую систему. Им казалось, что руководство хочет обмануть — заставить работать больше за меньшие деньги. Но через три месяца они увидели, что их доход увеличился.

Вам недоплачивают

Если вам плохо оплачивают вашу работу, то трудно получать от своей работы удовольствие. О каком удовольствие можно говорить, если после работы нужно думать о том, где достать кусок хлеба и чем заплатить за садик для ребенка. Хотя, вполне возможно, что причина не в деньгах, а в том, что вашу работу недостаточно ценят. Если бы это было не так, то вы бы точно не чувствовали себя недооцененным.

Подумайте над этим более внимательно. Действительно ли вам недоплачивают? Или причина в том, что вы чувствуете переутомление, а ваш труд никто не ценит? Может быть все это от того, что вы когда-то взяли на себя дополнительные обязанности, но при этом чувствуете, что не получаете за это подходящее вознаграждение.

Люди, которые чувствуют себя недооцененными на рабочем месте, как правило, доводят себя до стрессовой ситуации, постоянно думая на тему денег, т.к. они усердно работают, но по прежнему остаются незамеченными на рабочем месте.

Наша жизнь переполнена стрессовыми ситуациями: наши счета постоянно увеличивают, с каждым годом у нас становится все больше обязанностей, поэтому нам приходится больше работать, и мы начинаем чувствовать, что нам необходима какая-нибудь награда, чтобы мы могли думать про все это немного меньше. Мы можем работать еще больше, чтобы зарабатывать еще больше денег, но это ловушка, которая не даст получать удовольствие от жизни. Почему так? Чем больше мы работаем, тем больше нам нужно денег, чтобы мы могли избавиться от стресса.

Если вы чувствуете, что вам недоплачивают, то, скорее всего, проблемы не в деньгах, а в том, что вы не любите свою работу. 

Можно ли как-то разжечь в себе костер счастья, когда вас не покидает ощущение того, что вам серьезно недоплачивают? Можно. 

Научитесь сами ценить свою работу. Вы каждый день приходите на свое рабочее место и что-то делаете там такое, что влияет на других людей

Если вам думаете, что все это совершенно неважно, то вы ошибаетесь. Вы тут именно по той причине, что вы выполняете свои обязанности лучше всех остальных.

Если повышения не будет, а работу поменять точно нельзя, но нужно найти способ снизить уровень стресса

Попробуйте физические упражнения, либо чтение мотивирующей литературы. Если не знаете с чего начать, то посмотрите наш топ книг для саморазвития. Необходимо найти способы понять то, что работа приносит не только деньги.

Выбираем подходящих сотрудников для повышения

Готовить к управляющей должности нужно только тех, кто соответствует трём критериям.

Желание. Работа руководителя сложная, и после вступления в должность придётся многому научиться. А научить человека чему-то сложному не получится, если он сам этого не захочет, поэтому желание стать руководителем — первый и самый главный критерий.

Готовность постоянно развиваться. Актуальные знания в разных областях помогают принимать верные управленческие решения. К тому же руководитель отвечает не только за актуальность собственных знаний, но и знаний сотрудников.

Продуктивность. Если сотрудник хочет стать руководителем, то должен показывать высокие результаты в текущей работе. Вряд ли целесообразно делать руководителем отдела продавца, который выполняет план на 40%. На новой должности такой сотрудник, скорее всего, не справится со своими обязанностями, и пост руководителя снова опустеет.

Помимо этого тем, кто собирается стать руководителем, стоит задавать вопрос «Что ещё нужно узнать, чтобы взять под контроль новую область?».

Плохой ответ — «Я всё уже знаю». Он показывает, что сотрудник плохо ориентируется в профессиональной области и не хочет учиться.

Хороший ответ — «Я неважно разбираюсь в том, что мне предстоит делать, но сфера мне нравится и я хочу в ней разобраться. Начну с того и этого»

Такой ответ показывает, что человек адекватно воспринимает новую для себя сферу деятельности и готов развиваться.

Ещё один рабочий способ найти желающих стать руководителями — внутренний поиск. Когда HR-специалист размещает вакансию на порталах по поиску работы, стоит сказать об этом сотрудникам: «Ребята, у нас открыта вакансия руководителя направления, она уже есть на HeadHunter. Если интересно, посмотрите. А если кто-то хочет себя проявить — отправляйте отклики».

Сотрудникам, которые откликнутся на вакансию, можно предложить простое тестовое задание вроде эссе. И темы дать не самые сложные, например, «Как вы видите развитие отдела в ближайшем будущем» или «Чем вы можете быть полезны на этой должности».

Ответы в эссе покажут, насколько адекватно сотрудники оценивают свои знания и навыки, а ещё — готовы ли браться за новые задачи.

•••

Благодаря внутреннему поиску в «Нескучных финансах» быстро закрыли позиции коммерческого директора, руководителя отдела продаж и руководителя производства. Работой каждого руководство довольно.

Методы научного познания

Наблюдение — целенаправленное и организованное восприятие внешнего мира

Эксперимент — активное воздействие на объект при помощи создания новых условий, в соответствующих целям исследования, или же через изменение течения процесса в нужном направлении

Измерение — определение количественных значений, свойств объекта с использованием специальных технических устройств и единиц измерения

Описание — перечисление основных признаков объекта

Классификация — группировка объектов исследования или наблюдения в соответствии с их общими признаками

Систематизация — распределение объектов по группам на основе установление сходства и различия между ними

Стресс из-за большого объема труда

Люди самых разных профессий нередко эмоционально страдают от невыполненной вовремя работы, нехватки сил и внутренних ресурсов для достижения предполагаемого успеха и продвижения по карьерной лестнице. Что же делать, как научиться не переживать за работу?

Перестаем отвлекаться на мелочи

1. Наведите порядок на рабочем месте и в кабинете в целом. Уберите все лишние предметы, и разложите папки, другие рабочие инструменты по местам.
2. Максимально четко организуйте рабочее пространство, чтобы можно было быстро найти необходимые документы или другие предметы для выполнения поставленных рабочих задач.

Уходим от суматохи

Психологи советуют выделять 10-15 минут в день на работе (можно после обеда) или в перерыве между выполнением заданий. В это время постарайтесь найти уединенное место, не общайтесь с людьми, посидите в тишине, и приведите в порядок мысли.

Сверхурочно – всего 1 день в неделю!

Не следует ежедневно оставаться на рабочем месте после окончания трудового дня и подтягивать все хвосты. Достаточно выделить для этого один день и отработать его по максимуму.

• Во-первых, в другие дни вы будете приходить с работы вовремя и полноценно отдыхать, успеете выполнить домашние обязанности, пообщаться с детьми.
• Во-вторых, вы будете четко знать, что существует всего один день, который у вас загружен. Легче будет распланировать всю неделю и отложить именно на этот день все задачи, требующие дополнительного времени.

Нелишним будет при чрезмерной загруженности попросить о помощи коллег, администратора. Но при условии, что вы и сами поможете, когда к вам обратятся.

Формируем культуру менеджмента

Компании бывают хорошо и плохо организованные.

В плохо организованной компании управляет начальник — непрофессиональный руководитель. Он говорит подчинённым: «Делайте то и так, приду проверю». Начальника можно сравнить с рабовладельцем, потому что считает, что люди работают на него. Ему всё равно, развиваются они или нет — главное, чтобы рабочая сила не бездействовала.

Работа сотрудников в таких компаниях нацелена на выполнение приказов. А чтобы выполнять приказы, необязательно напрягаться и думать, как сделать лучше, быстрее и проще. Хороший результат всё равно только тот, что понравится начальнику.

В хорошо организованной компании нет начальника — есть руководитель. Это профессионал и лидер, с которым хочется работать в одной команде.

Руководителя-лидера отличает несколько важных качеств.

Мало говорит, много слушает. Хороший руководитель стремится узнать как больше мнений, отличных от его собственного. Поэтому на совещаниях он в основном слушает и анализирует то, что говорят сотрудники, а сам высказывается по необходимости.

Советует, но не даёт готовых решений. Сотрудники обращаются к руководителю с миллионом вопросов из серии «как быть с этим», «как сделать то». Начальник озвучивает алгоритм, и сотрудник идёт выполнять. А хороший руководитель не штампует готовые решения, а старается, чтобы сотрудники искали ответы самостоятельно. Когда подчинённые сами находят решение, то берут на себя и ответственность за него.

Заставляет сотрудников думать. Когда руководитель не даёт готовых решений, сотрудникам приходится думать своей головой — и это здорово. Но иногда к руководителю приходят с вопросами, на которые у него нет ответов. Тогда он говорит так: «Знаешь, я не представляю, как это сделать. Подумаем вместе?». Так сотрудник не только включается в процесс, но и чувствует, что с его мнением считаются.

Постоянно учится и делится знаниями с другими. «Как я могу сделать лучше?» — вопрос, которым постоянно задаётся хороший руководитель. Он непрерывно внедряет изменения в собственную работу: ищет способы лучше контролировать свою сферу деятельности, влиять на показатели, повышать качество коммуникаций в команде.

Вокруг развивающегося руководителя формируется особая среда, в которой считается привычным делом постоянно самосовершенствоваться. Сотрудники к этому привыкают, и некоторые осознают, что тоже хотят быть управленцами. Это и есть естественный путь развития руководителей.

В хорошо организованных компаниях менеджмент призван делать людей счастливыми. Для этого руководство узнаёт сильные и слабые стороны сотрудников, даёт инструменты для работы и помогает увидеть ценность каждого работника в компании. Этот подход не про должности — он про человека в целом.

•••

Один финдиректор «Нескучных финансов» гарантированно выгорал, если вёл больше двух проектов одновременно. Но с удовольствием писал статьи для корпоративного блога. Чтобы решить проблему, руководитель предложил ему перейти в PR-отдел на полставки и заниматься статьями и подкастом. Так финдиректор перестал выгорать, а PR-отдел получил крутого сотрудника.

Важно постоянно подсвечивать результаты. Когда сотрудник получает одобрение своей деятельности, то чувствует себя продуктивным

Так, согласно исследованию Ростелекома, почти 100% опрошенных сотрудников подтверждают, что обратная связь от руководителя напрямую влияет на их эффективность.

Если за хорошим результатом всегда следует одобрение, это превращается в особую форму зависимости: сотрудник уже не может отказаться от новых целей и задач, потому что хочет увидеть результат.

Культура управления формируется или совершенствуется, если менеджмент не ставит себя выше сотрудников, а фокусируется на людях.

В хорошо организованной компании менеджмент — это станция обслуживания: она помогает сотрудникам эффективно производить конечный продукт компании. И если люди чувствуют себя на своём месте, работают продуктивно и добиваются успеха, то успеха добьётся и компания.

Лидерство

Лидерство и управление персоналом — неотделимы. Только руководители, имеющие навыки лидерства, могут эффективно управлять компанией, влиять на персонал, побуждать их трудиться для достижения целей организации.

В наши дни просто иметь харизму руководителю недостаточно, он должен иметь значительный багаж умений и знаний. Современный руководитель должен быть стратегом, продумывать шаги наперед. Должен уметь увлечь персонал общей целью, которая принесет благо всем ее участникам.

С другой стороны, если компания довольно крупная, то в ней имеется несколько лидеров, занимающихся решением управленческих (или иных задач) и имеющих в своем подчинении определенное число работников.

Лидерство, как инструмент управления персоналом, подразумевает следующие правила:

• мотивирование персонала компании на совместную работу,
• необходимо создать у персонала четкое видение развития организации,
• необходимо также выразить мысль о том, что нужды персонала всегда будут учитываться (показывать искреннюю заботу),
• лидерство предполагает также соблюдение трудовой этики,
• необходимо, чтобы сам руководитель имел высокие (конкретные) результаты,
• взаимодействие с работниками должно вестись на понятном для них языке,
• лидерство предполагает верность слову,
• умение поддерживать свой авторитет на высоком уровне.

Грамотное применение всех инструментов управления персоналом будет способствовать росту узнаваемости компании и ее процветанию!

Попробовать бесплатно 15-дневную ознакомительную версию LanAgent

Запросить

Личный образовательный план сотрудника

Онлайн-курсы и вебинары

. Зачастую это экспресс-обучение, которое помогает сотрудникам следить за трендами в их сфере

Важно, чтобы человек сам принимал участие в выборе программы, а после курсов проводил презентацию для команды — это позволит ответственнее относиться к образованию.

Тренинги

. Это

мероприятия

, необходимые для развития soft skills. Особенно они могут быть полезны для продавцов-консультантов, официантов, сотрудников call-службы — в общем, тех, кто часто общается с людьми и может выгореть. В «Камневедах» развита практика, при которой часть команды отправляется, например, на тренинги по продажам.

Сертификация и курсы повышения квалификации

. Это не самый продуктивный способ получения знаний, но в некоторых сферах (например, косметология) он необходим и оплачивается работодателем.

Выступления на конференциях

. Это не самый популярный, но очень эффективный метод развития, когда сотрудник участвует в качестве докладчика на мероприятии. Помимо повышения самооценки и освоения новых знаний человек приобретает статус эксперта и способствует развитию бренда компании в профессиональном кругу.

Социальное познание и его особенности

Общество изучает не только природу и физические явления, но и само себя, а также людей в отдельности. Познание, связанное с приобретением и развитием знанием о людях и обществе получило название социальное познание. И оно имеет ряд отличительных черт (признаки/особенности):

1. Субъект и объект в социальном познании совпадают — субъектом (тот, кто изучает) и объектом (тот, кого изучают) являются люди или общество
2. Знание, которое мы получаем, всегда затрагивает интересы людей
3. Социальное познание носит ценностный характер — то есть связано с духовной жизнью людей, их идеалами, принципами, ценностями
4. Процесс социального познания труден, потому что общество динамично и постоянно развивается, много уходит в прошлое, а ещё больше появляется нового
5. Велика роль мышления и мала роль эксперимента — опыты на людях мы не ставим, всё-таки в гуманном обществе живём;)

Внутренняя развивающая среда

Этот метод подходит на начальном этапе, когда человек только интегрируется в компанию и адаптируется к ее правилам.

Инструктаж

. Этот метод используют в любой организации, но зачастую информация передается устно и в первый день, когда новичок и так сбит с толку и находится в стрессе. Куда эффективнее проводить обучение в течение недели и выдавать сопроводительные материалы — например, распечатки с именами сотрудников, план здания с указанием всех удобств, мануалы по работе со специфическими программами и прочее. В «Камневедах» новому сотруднику дают книгу продавца, в которой содержатся рекомендации по внешнему виду и общению с покупателем, а также ответы на наиболее частые вопросы. Из нее же можно узнать, как работать с кассовым аппаратом и как рассчитывать скидка. Если же организация большая, и нанято одновременно несколько человек, есть смысл провести тренинг для всех.

Перемещение кадров

. В некоторых компаниях имеет смысл выращивать универсальных

сотрудников

, которые могут подменить друг друга на разных участках работы. Для этого стоит периодически проводить ротацию. Взаимозаменяемость в первую очередь применима в маленькой компании (вначале было так и в «Камневедах»). Например, человек приходит работать на производство и в процессе понимает, что отдел доставки интересует его больше. Или человек, бывший менеджером в торговом зале, переходит работать в отдел оптовой продажи, так как это ближе. Благодаря этому люди обогащают свои знания и навыки, не испытывают скуки от решения однообразных задач.

Наставничество или коучинг

. Формы наставничества могут быть разными: иногда это наблюдение за работой сотрудника и ее оценка, иногда — передача опыта, иногда — психологическая помощь в адаптации, а иногда — тимлидерство, когда один из сотрудников берет на себя руководство небольшой командой. Необходимо, чтобы у наставника была дополнительная мотивация: бонусы к зарплате, более гибкий график или перспектива роста. У «Камневедов» пока не такой большой коллектив, чтобы использовать этот метод, но для больших групп он показывает высокую эффективность.

Корпоративный портал

. На внутреннем ресурсе имеет смысл создать библиотеку полезной литературы, чтобы сотрудники могли заниматься самообразованием. Тут же можно выкладывать ссылки на полезные видео, публиковать новости и объявления. Если предусмотрен чат, как у «Камневедов», то он способствует сплочению команды, потому что в ней можно найти информацию о новостях, увидеть оповещения о планерках, корпоративах или акциях и просто пообщаться.

Ошибка 1. Делегирование? Нет уж, я быстрее сам все сделаю!

Распространенная ошибка многих руководителей — чрезмерная самостоятельность. Они отказываются от делегирования из-за мысли, что самостоятельно сделают лучше и потом не придется тратить время на исправления, не нужно будет волноваться о неправильно выполненной задаче и т.п.

Свободного времени больше не становится, как кажется на первый взгляд, а, наоборот, оно сокращается быстрыми темпами. Это приводит к профессиональному выгоранию и постоянным стрессам, а как итог — напряженные отношения с коллегами, постоянные конфликты и отсутствие взаимопонимания.

Решение:

• Одна из основных задач руководителя — развитие сотрудников. Сделать все самостоятельно и не тратить время на объяснения и исправления, — самый простой выход , приводящий к постоянным авралам и работе без отдыха. Обучайте персонал самостоятельно выполнять задачи правильно, иначе какой смысл в найме кадров?
• Научитесь смотреть правде в глаза: если сотрудник не выполняет задачу на 3, 4 и т.п. разы (хотя вы все подробно объясняете и даете рекомендации), значит, он некомпетентен для вашей компании и с ним стоит прекратить сотрудничество.
• Обсуждайте выполнение задач с сотрудниками, если что-то не получается. Определите, что сделано, что коллега планирует еще попробовать и в течение какого времени. Оценивайте предлагаемые планы, давайте рекомендации и советы, а затем контролируйте исполнение договоренностей (например, сроков).
• Делегируйте все, что возможно. Не занимайтесь самостоятельно рекламой, доверьте это квалифицированному маркетологу. Не тратьте время на анализ результатов деятельность, пусть этим займется опытный аналитик. Не пытайтесь понять проводки, счета, акты и накладные, передайте на аутсорсинг в «Моё дело» бухгалтерские, налоговые и кадровые проблемы и занимайтесь развитием бизнеса.

↑ Уровни и формы научного познания

Научное познание также состоит из двух уровней – эмпирического и теоретического, которые в своей основе зависят от научных фактов.

Эмпирический или практический уровень (выявление объективных фактов, как правило, со стороны их очевидных связей).

Формы научного познания: 

• Научный факт;
• Эмпирический закон. 

Научный факт (от лат. — сделанное, совершившееся) — отражение объективного факта в человеческом сознании, т. е. описание посредством некоторого языка.

Эмпирический закон — объективная, существенная, конкретно-всеобщая, повторяющаяся, устойчивая связь между явлениями и процессами.

Теоретический уровень (выявление фундаментальных закономерностей, обнаружение за видимыми проявлениями скрытых внутренних связей и отношений)

Формы научного познания:

• Проблема
• Гипотеза
• Теория

Проблема — осознанная формулировка вопросов, возникающих в ходе познания и требующих ответа (бывают теоретические и практические).

Научная проблема выражается в наличии противоположных позиций в объяснении каких-либо явлений, объектов, процессов и требует адекватной научной теории для её разрешения.

Гипотеза — это научное предположение о каких-либо свойствах, качествах объекта, характеристиках и закономерностях процессов или явлений окружающего мира.

В ходе проверки гипотезы:

• превращаются в теории
• уточняются и конкретизируются
• отбрасываются как заблуждения

Теория Структура теории:

• Исходные основания: фундаментальные понятия, принципы, законы, аксиомы, ценностные факторы и т.п.
• Идеализированный объект данной теории.
• Логика и методология, применяемые для построения теории.
• Совокупность законов и утверждений, выведенных из теории.
• Ключевой элемент любой теории — закон, поэтому её можно рассматривать как систему законов.

«Тимур и его команда»

Знаменитое произведение российского писателя Аркадия Гайдара «Тимур и его команда» взахлеб читали многие поколения российских школьников . Для совсем молодых читателей нашего блога уточним, что, по сюжету, главный герой и его друзья взялись бескорыстно помогать семьям, в которых отцы и братья ушли служить в армию, и где старики, женщины и дети остались без мужской помощи по хозяйству.

Книга много раз переиздавалась вплоть до развала Советского Союза. На примере героев этой повести воспитывали такие качества, как дружба, бескорыстие и, конечно, взаимодействие в коллективе.

Мы не знаем, насколько это произведение смогли бы понять современные тинейджеры. Они бы, скорее всего, взяли бы за помощь по хозяйству деньги со всех, кому они помогли, как это советуют делать многочисленные статьи наподобие «Как заработать деньги школьнику». Но 80 лет тому назад, когда была написана книга «Тимур и его команда», были иные времена, иные нравы.

Тем не менее весьма интересно, что имя главного героя Тимур созвучно произношению английского термина team building . Точнее, слову team , что переводится как «команда». По сути, главный герой выступает в произведении как team leader. На его юношеские плечи ложится управление работой команды и организация работы в команде.

Многие организационные моменты из числа описанных в книге не устарели и сегодня. А умение вести переговоры, в том числе со своим оппонентом, в роли которого по сюжету повести выступил хулиган Мишка Квакин, актуально всегда. Но не будем углубляться в сюжет книги, который старшему поколению и так известен, а молодежи вряд ли интересен настолько же сильно, как людям зрелого возраста.

Тем более что у героев повести навыки работы в команде вырабатывались спонтанно и исключительно в процессе реальных дел и реального общения, а сегодняшний уровень развития коммуникативных практик позволяет подготовиться к работе в команде и группе единомышленников заранее.

Причем можно освоить методы работы команды и в команде как для себя лично, чтобы лучше «вписаться», к примеру, в новый коллектив, так и для того, чтобы сформировать команду из своих подчиненных. Для начала давайте разберемся, что же такое команда и чем она отличается от обычного трудового коллектива.

Поддержка уровня компетентности

Каким же образом развивать компетентность? Как применять свои знания с учётом постоянных изменений в трудовой деятельности? Уровень компетентности поддерживается не только исходя из личностных качеств и стремлений работника, но и с помощью службы персонала. В нынешнее время всё больше фирм и компаний создают дополнительные службы для решения многих важных задач.

Служба персонала, в свою очередь, не только раскрывает широкий спектр мотиваций, но и проводит различные бизнес-тренинги, информирует о нововведениях или изменениях в конкретной сфере деятельности. Естественно, что для каждого работника той или иной должности нужны индивидуальные подходы. Информация предоставляется и обсуждается отдельными блоками для определённой группы работников. Простой пример: бухгалтеру не станут рассказывать о том, как правильно отмыть территорию офиса, а уборщице не станут сообщать о том, как пользоваться программой 1С.

Передача опыта

Каким же образом можно судить о компетентности человека? Как понять, что он вообще компетентен в определённой сфере деятельности? Это довольно просто. Компетентность – определение, которое доказывается с помощью результатов, достигающихся человеком. К его мнению прислушиваются при решении важных вопросов, с ним советуются, у него учатся. Но достигались эти результаты не быстро, много времени уходит на данный процесс. И, как правило, любой человек сначала не силён в знаниях той или иной деятельности, но он приложил массу усилий, времени и сил для достижения своих целей.

Не стоит пренебрегать рекомендациями такой личности, зачастую подобный способ помогает узнать и понять очень многое в работе. Это своеобразный процесс передачи опыта от одного лица к другому. Опять же, необходимо не только воспринимать чужие знания, но и самостоятельно изучать специфические особенности деятельности, в которой хочется добиться профессионализма.