Как правильно реагировать на агрессивного лидера класса?
Взаимодействие с агрессивным лидером класса может быть вызывающим и трудным, но важно помнить, что есть определенные способы эффективно реагировать на такое поведение. Вот несколько советов:
Оставайтесь спокойными и уверенными. Агрессивный лидер класса может пытаться создать конфликты или повлиять на ваши эмоции
Важно сохранять спокойствие и проявлять уверенность в своих действиях и словах. Не дайте ему повлиять на ваше самооценку или настроение.
Устанавливайте границы
Будьте готовы определить свои границы и четко выразить, что вы готовы принять, а что нет. Не бойтесь отстаивать свои права и интересы.
Сотрудничайте с другими. Если агрессивный лидер класса вызывает проблемы, попробуйте найти поддержку у других студентов, учителей или администрации. Работа в команде может помочь изменить динамику в классе и уменьшить влияние агрессивного лидера.
Важно помнить, что каждый случай может быть уникальным, и некоторые ситуации требуют индивидуального подхода. Если агрессивное поведение лидера класса продолжается или усиливается, важно обратиться за помощью к профессионалам, таким как педагоги или психологи, чтобы они могли оказать поддержку и содействие в решении проблемы
Почему троллинг — это не юмор, а травля
Юмор — это когда смеются все. Травля — это когда несколько человек смеются над кем-то одним.
Программисты используют юмор как альтернативу обратной связи. Им неудобно прямо сказать: «вот здесь ты сделал неправильно», проще пошутить. Шутка должна была смягчить негатив, но происходит обратный эффект.
Вот пошутил я вместо нормальной обратной связи, кто-то из коллег посмеялся. Меня заметили, мне приятно. В следующий раз пошучу снова. Коллеги снова одобрят. В итоге все смеются над одним человеком — это уже троллинг.
Если я вижу, что человеку неприятно, или он прямо об этом мне сказал, а я игнорирую его эмоции, — я занимаюсь травлей.
Понятно без слов
Использовать доброжелательные эмодзи и сердечки в чате, где все готовы друг друга задушить. Так создаётся ощущение, что все негодяи, а я — Д’Артаньян (в смысле вежливый и дружелюбный).
Если серьёзно: иногда менеджеры думают, что их суперсила — поддерживать должный уровень вежливости даже в самых серьёзных конфликтах. Но обычно это не признак силы, а признак неумения конфликтовать. Когда менеджер в конфликтной ситуации делает вид, что всё хорошо, он проявляет себя как человека ненадёжного, с которым не хочется иметь профессиональных отношений. Если ты не можешь говорить честно и прямо, на тебя невозможно рассчитывать.
Что об этом почитать: О вреде терпения
Что делать?
Разговаривайте с коллегами.
Этот способ актуален при любой проблеме, и в работе с токсичностью в команде без него не обойтись.
Короткий анонимный online опрос.
Бывает, что люди не готовы обсуждать коллег, считая это сплетнями. В этом случае, запустите анонимный онлайн-опрос. Системы типа Mentimeter или Google-опрос будут как нельзя кстати. Обязательно включите вопрос «Как вы оцениваете уровень корпоративной культуры в компании?»/«Какая атмосфера сложилась в команде?» с вариацией ответов от «поддерживающей» до «токсичной». Вы увидите среднюю «температуру по палате» и сможете сделать вывод о том, как сотрудники и коллеги чувствуют себе на работе.
Наблюдайте.
Снижение показателей работы в отделе, увольнения не ключевых, но важных сотрудников, выгорание и снижение работоспособности – всё это может быть косвенным признаком того, что работа для людей превратилась в стресс из-за токсичности одного человека/группы. Понаблюдайте и постарайтесь увидеть причину, чтобы принимать дельнейшие решения.
Как управлять токсичными сотрудниками
Научиться справляться с негативом на рабочем месте — одна из ключевых задач для вас как для руководителя группы. Вот несколько приемов, которые вы можете использовать для управления токсичными сотрудниками:
Не принимайте их поведение близко к сердцу
Когда вы сталкиваетесь с токсичным членом команды, помните, что его действия, скорее всего, не имеют к вам никакого отношения. Возможно, это результат негативных эмоций, которые они держат в себе из-за личных проблем, которые они испытывают. Убедившись, что вы не принимаете их поведение или слова близко к сердцу, вы сможете взглянуть на них более объективно и отнестись к ним с большим пониманием. Покажите, что вы заботитесь об их благополучии и не считаете их поступки оскорбительными, и это может заставить негативно настроенного коллегу довериться вам и открыто обсудить свой негатив.
Попробуйте определить причину проблемы
Вы можете заметить, что некоторые люди, приходящие в команду, уже проявляют признаки токсичности. В других случаях они могут стать токсичными в результате каких-то событий или решений. Если вы сталкиваетесь с последним, может быть полезно тщательно проанализировать их поведение и определить, когда их действия начали оказывать негативное влияние на других.
Например, вы можете заметить, что кто-то начал сплетничать после того, как его коллега получил повышение. Это может указывать на ревность как причину проблемы. Чтобы справиться с этим, вы можете открыто обсудить с токсичным человеком, что он тоже может продвинуться по карьерной лестнице, развивая нужные навыки и учась вдохновлять других, а не демотивировать их.
Документируйте токсичное поведение
Соберите доказательства, свидетельствующие об оскорбительном или негативном поведении сотрудника. Например, электронные письма, в которых он оскорбляет своих коллег. Также полезно собрать официальные жалобы от других участников коллектива. Обязательно сохраняйте все полученные документы и файлы, поскольку может возникнуть необходимость показать их вышестоящему руководству, если вы решите, что решить проблему по другому невозможно.
Дайте честную и прямую обратную связь
Как руководитель, одним из ваших инструментов дисциплинарного воздействия на членов команды могут быть индивидуальные встречи. Назначьте встречу встречу с токсичным сотрудником и дайте ему честную обратную связь. В некоторых ситуациях токсичный сотрудник может не осознавать, какое влияние его слова и поведение оказывают на других.
Дайте ему задания, которые они могут выполнить самостоятельно
Иногда трудные сотрудники вносят положительный вклад в общую производительность команды, несмотря на свое токсичное поведение. Например, если он является экспертом с многолетним опытом работы в данной области. Чтобы убедиться, что он останется в компании, и помочь другим освободиться от их негативного влияния, определите, есть ли возможность для этого человека работать полностью самостоятельно или удаленно.
Попробуйте найти компромисс
Даже если вы попробуете разные подходы, в некоторых ситуациях необходимо смириться с тем, что некоторые люди никогда не изменятся. Если невозможно перевести их в другую команду или уволить, можно попробовать найти компромисс. Решая, что будет лучше для всей команды, учитывайте мнение и идеи каждого. Например, вы можете попросить токсичного человека всегда обращаться к вам первым, если у него есть жалоба, вместо того чтобы оскорблять коллег. Таким образом, вы сможете быстро определить проблему и попробовать перераспределить его задачи, чтобы он не мешал работе команды.
Исправление вашего поведения
Любой из вышеперечисленных сценариев звучит знакомо? Самосознание — это первый и главный шаг в изменении курса, если вы считаете, что можете быть ядовитым лидером.
«Укрепление вашего самосознания о том, как вы можете внести свой вклад в негативную рабочую среду с помощью своего собственного лидерского поведения, является критически важным шагом в смягчении негативного воздействия на организационные результаты, благосостояние сотрудников вашу собственную карьеру», — сказал Шенфельдер., Если вы поняли, что сводите свою команду со своими словами и поведением, лучшее, что вы можете сделать, — это признать это, сказал Ламберт.
«Будьте скромны и признавайте прошлые ошибки или плохие решения», — сказала она. «Создайте открытый форум, где вы просите обратную связь от вашей команды, а затем применяете ее вперед. Установите для себя личные цели и поделитесь ими со своей командой — и возьмите на себя ответственность».
Конрад согласился, отметив, что тренерские клиенты ее компании проводят оценку «обратной связи на 360 градусов», чтобы собрать представления своих коллег о них и понять влияние, которое они оказывают на других.
«Спросите себя, что вы делаете, чтобы способствовать восприятию человека», сказал Конрад.
Для этого ей нужно, чтобы клиенты выбирали вопрос, который нужно задать себе до и во время разговора:
- «Какова моя роль в этом?»
- «Какое сообщение я посылаю, говоря / делая это?»
- «Как я хочу, чтобы они чувствовали?»
Наконец, Конрад посоветовал лидерам проверить предположения, которые они делают относительно своих сотрудников и коллег. Например, она сказала, что, если вы считаете, что сотрудник будет сердиться на вас из-за чего-то, вы будете защищаться и отстраняться от этого человека, ожидая доказательств.
Завал в IT-компании и как с ним бороться
Работа в режиме завала и в режиме нарастающего завала.
Для простоты изложения возьмем конвейерное производство. Конвейер традиционно делится на участки (на множество участков). На каждом участке конвейера есть сотрудник, который выполняет определенный процесс или занимает позицию «наблюдателя» — стандартный руководитель. Представим картину: на таком производстве в середине смены, кто-то упустил определенный момент и все, что находится на конвейере падает на пол. Вот тут и начинается: «Все бегают, суетятся и проклинают виновника и в экстренном порядке пытаются придумать «что-то»».
3
Тимлидерство: начало
На мой взгляд, самое важно для тимлида — это:
-
Тонна энергии и инициатива, направленная на продукт (если говорим о продуктовых командах). Аморфный тимлид — худшее, что может быть с командой.
-
Готовность нести ответственность за результаты (свои и своих ребят).
-
Лидерские качества (вы можете вести за собой людей и мотивировать их).
Способность говорить, слушать, слышать и объяснять свои мысли другим так, чтобы они их поняли.
Когда я стал тимлидом, то не был знаком с моделью Такмана и другими подобными инструментами. У меня был опыт формирования удалённых команд для моих партнёров, и это, пожалуй, всё. Но само назначение казалось мне логичным: я полгода вёл и запускал технические фичи, утверждал архитектурные вопросы, вытаскивал команду на ивенты и прочие тимбилдинги.
И в один прекрасный день начальство приходит на стендап и говорит: «Ребята, Никита будет тимлидом. Испытательный срок у него 3 месяца, если всем всё ок, то он останется». Твои ожидания от команды: виват, аплодисменты, ликующая толпа на площади.
Реальность: настороженность, недоверие, мысли о том, что же будет дальше. Потому что ещё вчера был «Никитос программист», а сегодня уже «Никита менеджер». Появляются страхи и опасения: как себя с ним вести, а можно ли теперь с ним «перетирать вопросики» на обеде, а стоит ли звать его в бар? Картина мира у ребят резко поменялась и перевернулась.
История выглядела примерно так: «Никит, все мы видели, что ты инициативный, двигаешь свои идеи и прикладываешь усилия, чтобы они становились кодом / документацией / тестами, словом, добавочной ценностью продукта, который мы все вместе пилим и любим. Но ты теперь на ступеньку выше, как нам себя с тобой вести?» И я часто слышал такие фразы: «Да ты меня не слышишь», «Я вот что хочу тебе сказать, а ты меня не понимаешь», «Если ты не будешь меня слышать и уважать, я уволюсь» и тому подобное.
Это сильно не вязалось с моей картиной мира. Я работал с этими ребятами, считал их очень адекватными и взрослыми людьми, а здесь началось детство какое-то. Если честно, эта ситуация напомнила мне поведение сына друга, я подумал: «Надо же, это так похоже на то, как Лев Санька на прочность проверял». В то время я ощущал себя отцом большой и капризной семьи, в которой дети прощупывают границы дозволенного и часто обижаются.
Два типа состояния работников: закалённый солдат и жертва
Токсичность сказывается негативно на абсолютно любом человеке. Рассмотрим подробнее, чем чревато такое поведение руководителя для коллектива.
В компании результатом такого отношения может стать разделение сотрудников на два типа:
Циники. Одних такое руководство как бы закаляет (другой вопрос — какой ценой), учит держать лицо и делает менее восприимчивыми к нападкам, повышая их стрессоустойчивость и заставляя вырабатывать циничное отношение к происходящему.
Жертвы. Другие со временем становятся неуверенными в себе, безынициативными и могут даже заработать невроз на почве такого руководства, что приводит к выгоранию и уходу из компании, а иногда и из профессии. Многие сотрудники начинают чаще болеть именно под воздействием некомфортного психологического климата в компании. Согласно исследованию журнала Inc., токсичность боссов повышает риск сердечного приступа у подчинённых на 60%.
Вне зависимости от типа реакции сотрудников для компании токсичное поведение руководства — это всегда неэффективная модель управления, которая неизбежно смещает фокус внимания с выполнения рабочих задач на вопрос выживания. Вместо того, чтобы вкладывать все силы в работу, сотрудник тратит их на уклонение от негативных проявлений токсичности руководителя: следит за его настроением, чтобы не попасть под горячую руку, старается не быть пойманным на ошибке, имитирует бурную рабочую деятельность.
Вы ядовитый лидер?
Если какой-либо из этих предупреждающих знаков относится к вам или вашей команде, ваш собственный стиль руководства может стать причиной того, что ваши сотрудники не мотивированы, неэффективны или несчастны.
1. Ваша команда продолжает исчезать
Самана Ламберт, директор по персоналу в Blue Fountain Media, говорит, что если они вызывают больных, уклоняются от своих обязанностей или даже уходят с работы, это никогда не будет хорошим знаком, когда члены вашей команды избегают их работы.
«Запросы на перевод в другую команду, отсутствие профессионального роста и застойных навыков, а также в целом низкая производительность вашей команды могут быть вызваны« ядовитым »менеджером», — сказала она.
Анна Конрад, руководитель Impact Leadership Solutions и автор книги «(R) evolution: One Man’s Leadership Journey» (независимая издательская платформа CreateSpace, 2016), говорит, что особенно показательно, когда значительный процент ваших сотрудников решает покинуть компанию.
«Оборот ожидается в некоторой степени, особенно для поиска более сложных задач и возможностей, но если непропорционально большое количество ваших сотрудников выйдет, сообщение будет отправлено», — сказал Конрад Business News Daily.
2. Люди не обращаются к вам за советом
Как лидер, основная часть вашей работы — помочь вашей команде достичь своих целей. Если ваши сотрудники или даже руководители из других команд и отделов, как правило, избегают запрашивать ваш вклад, для этого может быть веская причина.
«Сотрудники не просят разъяснений по задачам», — сказал Конрад. «Хотя это может показаться незначительным, это может быть сообщение о том, что они боятся казаться некомпетентными или неуверенными в вашем ответе».
Точно так же Том Шенфельдер, доктор философии и старший вице-президент по исследованиям и разработкам в Caliper, поставщике решений для управления талантами, отметил, что менеджеры по токсичным продуктам часто становятся защитными или реагирующими перед лицом критики, что побуждает их сотрудников и коллег к искать советы в другом месте.
Токсичные лидеры «принимают вещи лично, демонстрируют« тонкую кожу »и создают практически каждую ситуацию о себе», — сказал Шенфельдер. «В более экстремальных случаях мы наблюдаем« экстернализацию »… приводит к обвиняющей обстановке, которая наносит ущерб практически всем аспектам трудовой жизни».
3. У вас часто бывают негативные эмоциональные реакции на рабочие ситуации
Шенфельдер сказал, что эффективные лидеры часто демонстрируют высокий эмоциональный интеллект, что означает, что они могут распознавать эмоциональные спусковые механизмы в себе и других и реагировать соответствующим образом, чтобы улучшить ситуацию. Токсичный лидер, с другой стороны, может быть не очень осведомлен или контролировать свои эмоциональные реакции, особенно негативные.
«Токсичные лидеры часто не распознают причины эмоциональных реакций у себя и других, и часто демонстрируют неадекватное поведение, такое как гнев и унижение, в своих попытках обработать свою собственную негативную эмоциональность», — сказал Шоенфельдер.
Эта тенденция к эмоциональным всплескам также приводит к тому, что токсичные менеджеры принимают импульсивные, основанные на эмоциях решения, которые могут не отвечать интересам организации, добавил он.
4. Вы чувствуете необходимость контролировать все аспекты деятельности вашей команды
Микроменеджмент вашей команды почти гарантированно подавит их настроение. По словам Конрада, если вы часто диктуете очень конкретные инструкции для задач или если ваша команда автоматически обращается к вам без обсуждения, возможно, вы создаете негативную рабочую среду.
Шенфельдер добавил, что ядовитые лидеры обычно мотивированы необходимостью личной власти и влияния на других.
«У тех, кто стремится к личной власти, есть сильное желание контролировать других … что делает их гораздо более вероятными, чтобы использовать других для достижения своих собственных целей», — сказал он. « часто чувствуют, что должны одержать победу в спорах, одержимы конкуренцией и победой, и желают статуса и признания с большей скоростью, чем другие».
Как распознать токсичность при трудоустройстве
Есть несколько моментов, на которые следует обращать внимание ещё на этапе собеседования:
Комфортная ли атмосфера в коллективе? Меняется ли поведение сотрудников, возникает ли напряжённость, перестают ли они разговаривать и старательно занимают себя делами в присутствии руководителя? Положительный ответ на эти вопросы может быть сигналом, что в коллективе не всё в порядке с климатом, и причина этого кроется как раз в токсичности руководителя.
Какими словами сотрудники характеризуют руководителя? С какими интонациями рассказывают о нём?Важно обращать внимание на невербальные сигналы. Если сотрудники рассказывают о своём руководителе чрезмерно воодушевлённо, как бы постоянно превознося его, или избегают прямых ответов, используют общие фразы, стараясь не смотреть вам в глаза, это может свидетельствовать о том, что фигура руководителя вызывает у них страх. Вполне возможно, что он связан с его токсичностью
Вполне возможно, что он связан с его токсичностью.
Немаловажна и обратная сторона — то, в каком ключе руководитель упоминает сотрудников. Одно дело, если он рассказывает об их удачах и достижениях, показывая ценность специалистов и даже гордость за сформированную команду. Другое — если вы слышите в словах управленца нотки неуважения, он позволяет себе высмеивать качества сотрудников, открыто заявляет о недостаточном профессионализме.
Как руководитель общается с сотрудниками? Уважение, интерес к их мнению, свободный диалог, где реакция начальника важна, но не занимает ключевое место в разговоре — признак здоровой атмосферы
Если же чувствуется напряжение и обсуждение носит односторонний характер, поскольку важно только мнение руководства, то для соискателя это тоже повод задуматься
Как непосредственно проходит ваше собеседование с руководителем? Насколько вежливо и внимательно он слушает, позволяет ли себе неуважительно комментировать вслух ваши ответы? Ваш дискомфорт, ощущение, что каждое слово изучают как под микроскопом — это сигнал, что перед вами может быть токсичный управленец.
Как справляться с токсичным сотрудником?
Привлекайте команду.
Чем больше людей будут пресекать любое проявление токсичности в коллективе, тем меньше шансов на проявление неприемлемого поведения.
С точки зрения эмоционального фона, ваша команда вполне может стать саморегулирующимся механизмом, который сам выявляет и пресекает нежелательное поведение участников. Главное – не мешать.
- «Кажется, это похоже на сплетни. Я не готов это обсуждать»
- «Вы меня перебили до того, как я договорил. Дослушайте, пожалуйста»
- «Спасибо за ваше мнение, но я готов сам узнать у Н. что он думает о моих словах»
Примерно так участники регулируют конфликты в эмоционально-стабильном коллективе и останавливают любое проявление токсичности.
Разговаривайте с глазу на глаз.
Любые негативно окрашенные беседы проводите лично. Не стоит организовывать «публичную порку» в воспитательных целях, если не планируете уволить этого сотрудника сразу же после неё – рискуете только повысить градус негатива и получить двойной удар.
Оградите от общения с коллегами по максимуму.
Переведите такого сотрудника на уделенный формат, организуйте все условия для комфортной работы и минимизируйте его участие в общих совещаниях даже в онлайне. Установите индивидуальные и максимально конкретные деделайны и KPI.
Как работать с токсичным руководителем
Распознайте токсичные поведенческие шаблоны
Первый и важный шаг в эффективном взаимодействии с токсичными коллегами — умение распознать их поведенческие шаблоны. Токсичные личности могут проявляться в разных формах, таких как постоянные жалобы, критика, сплетни, манипуляции и даже агрессия. Определение этих шаблонов поможет вам более осознанно и адекватно реагировать на их действия.
Изучите поведение коллег в разнообразных ситуациях. Если вы замечаете, что какой-либо сотрудник регулярно нарушает атмосферу сплетнями или подрывает работу команды своим поведением, вероятно, вы имеете дело с токсичной личностью.
Помните, что распознавание токсичных шаблонов позволит вам предугадать и предотвратить негативное влияние на свои эмоции и производительность. Этот первый шаг поможет вам лучше понимать, как эффективно реагировать в разнообразных ситуациях с токсичными коллегами.
Они демонстрируют предвзятое отношение к конкретным сотрудникам
Как лидер, у вас всегда будут сотрудники, которые работают лучше, чем другие. Обычно они являются вашими помощниками в работе над важными проектами, и вы надеетесь, что они останутся лидерами завтрашнего дня
Тем не менее, было бы полезно, если бы вы сделали больше, чем просто осыпали их всем своим вниманием, поскольку именно это и делают плохие боссы
Плохой менеджер сосредоточит все усилия по обучению и наставничеству на одном или двух любимых сотрудниках и игнорирует остальных. Хотя это имеет смысл и с одной стороны естественно, это отталкивает большую часть команды и мешает другим расправить крылья. Это не хорошо. Поначалу у сотрудников может быть более крутая кривая обучения, но в конечном итоге они станут суперзвездами при достаточной поддержке.
Внимательно следите за своими подчиненными, которые являются вашими лидерами. Обходят ли они других сотрудников при выполнении заданий, включая более мелкие задачи, которые могут послужить возможностью обучения? Возможно, вам придется вмешаться и настоять на том, чтобы работа была выполнена более справедливо. Убедитесь, что лидер не саботирует ваш запрос, скрывая информацию, чтобы доказать вашу неправоту.
Токсичности нет места в вашем стартапе. Это так просто. Когда вы это увидите, положите этому конец. Благодаря вашему усердию ваша культура и ваш бренд станут намного лучше.
Как распознать токсичные отношения
Признаками того, что отношения в коллективе нездоровые, могут быть как внутренние ощущения человека, так и объективные факторы. Человек находится в постоянном стрессе, возникает апатия, ему кажется, что он не растет и больше ничего не добьется в жизни. Если продолжать работать в таком коллективе дальше, наступает выгорание.
Объективные факторы токсичных отношений:
- Высокая текучка кадров.
- Гнетущая, нервозная атмосфера.
- Много критики, колких замечаний, обесценивания.
- Постоянные закулисные игры.
- Дружба против одного или всех.
- Частые манипуляции со стороны руководства и коллег.
- Постоянный поиск «козла отпущения».
- Нет помощи и участия.
Фразы-индикаторы токсичности
Токсичность в первую очередь проявляется в коммуникации с коллегами и начальством. Характерные фразы отражают нездоровые отношения, которые могут выражаться в манипуляциях, пассивной или явной агрессии, внушении страха или чувства вины.
Подобные утверждения часто используются, чтобы подчеркнуть свое превосходство, «поставить на место», объяснить, «кто тут главный», подавить возможные возражения и вынудить поступать определенным образом.
Такие фразы нормализуют переработки и смещение баланса работы и жизни. Форс-мажоры и ситуации «все горит, надо срочно тушить» случаются на любой работе
Но есть важное уточнение: в норме переработки должны оплачиваться, а не подаваться как «рядовая» ситуация, в которой кажется неловким и неуместным просить о компенсации
Таким образом часто пытаются подавить справедливое недовольство (например, переработками). Руководство может чаще прибегать к явным и скрытым угрозам, если знает, что сотрудник нуждается в этой работе.
Если у вас есть сомнения или уточнения по поводу задачи, это не «отговорки», а важные вопросы. Такие фразы обычно всплывают, если начальник убежден, что сотрудники должны беспрекословно выполнять все указания и никогда не подвергать сомнению его авторитет. Если задача поставлена нечетко, а просьбы объяснить, что надо делать, наталкиваются на агрессию или «закатывание глаз» — это плохой знак.
Только потому, что кто-то другой скрывает свои трудности и стресс, не объясняет, что так должны делать все. Обращаться за помощью, просить учесть личные сложности — норма в здоровой рабочей среде. Кроме того, такие фразы могут свидетельствовать о желании разжечь конкуренцию или вражду между сотрудниками.
Апелляции к «родственным» отношениям — признак манипуляции. Чаще всего таким образом на вас хотят навесить больше неоплачиваемых обязанностей или чужую работу и объяснить это «долгом». При этом отказать будет особенно неудобно — «мы же семья».
Третий признак агрессивного лидера класса: устрашение
Этот признак агрессивности важно учитывать при распознавании агрессивного лидера класса, так как устрашение других учеников может создавать токсичную и враждебную атмосферу в классе. Устрашение может привести к повышенному стрессу и тревожности у других учеников, что может сильно повлиять на их учебные достижения и общую благополучность
Кроме того, устрашение может спровоцировать дальнейшее насилие и конфликты в классе, что делает его небезопасным местом для всех участников.
Если вы обнаружили, что агрессивный лидер класса использует устрашение как один из своих методов воздействия на других учеников, важно немедленно принимать меры. Обратитесь к классному руководителю или администрации школы и сообщите о проблеме
Это поможет предотвратить дальнейшие проявления агрессии, защитить других учеников и создать безопасную и поддерживающую образовательную среду для всех.
Что такое тёмная черта?
Темные черты — это устойчивые и стабильные характеристики человека, которые в случае их возникновения приводят к проявлению нежелательного, контрпродуктивного и разрушительного поведения, которое оказывает негативное влияние на окружающих людей (друзей, семью, коллег и клиентов).
Указанные три черты в совокупности называются тёмной триадой:
1. Нарциссизм (эгоистичный, хвастливый, высокомерный, отсутствие эмпатии);
2. Макиавеллизм (двуличие, манипулирование, личный интерес и отсутствие эмоций и морали);
3. Психопатия (отсутствие эмпатии, раскаяния, антисоциальность, склонность к криминалу).
Тёмные черты — реальность, и они существуют во всех нас. Черты личности Тёмной Триады могут быть токсичными и вредными на рабочем месте. Но кто-то, проявляющий эти черты, может изначально быть успешным и потенциально обаятельным, добросовестным и ориентированным на достижения
Следовательно, очень важно измерить их присутствие и степень с помощью квалифицированных инструментов. Оценка тёмных черт крайне важна на уровне руководства, учитывая огромное влияние, которое действия оказывают на организационный успех, производительность и функционирование
Сильные лидеры помогают организации максимизировать производительность и достигать бизнес-целей, в то время как ядовитое лидерство вредит производительности и ставит под угрозу здоровье бизнеса.
«Большинство ошеломляющих лидерских катаклизмов имеют общие составляющие, такие как руководители, которые не слушали, и культура, в которой не слышно инакомыслия». — Стивен Кови
Как распознать токсичного клиента
Работа с негативом клиентов — часть рабочего процесса практически любого менеджера. И одно дело, когда попался сложный или проблемный клиент, а другое — если токсичный.
Проблемный клиент — тот, с которым возникают какие-то сложности, вполне вероятно объективные. Клиент может по этому поводу раздражаться, негативить, даже быть внешне токсичным. Тем не менее его реакция адекватная, вызванная возникшими проблемами или не оправдавшимися ожиданиями
А вот токсичный клиент негативит, давит, манипулирует, может быть, даже переходит к оскорблениям, но делает это в любой ситуации, и не так важно, есть ли для этого повод. Чтобы их отличить, нужен здравый смысл: оценить, насколько негатив адекватен, и, если у клиента нет объективного повода так себя вести, это, безусловно, токсичный клиент
Борис Шпирт,
бизнес-консультант и тренер
Непросто может быть в обоих случаях, но гораздо больше ментальной нагрузки принесут токсичные. Не обязательно они будут агрессивными и грубыми — могут быть очень вежливы и добродушны, но при этом всячески нарушать границы, досаждать, требовать большего и вытягивать энергию.
Ты сказал токсичный?
Понятие токсичного лидерства было подчеркнуто в 2005 году Джин Липман-Блюмен, профессором и соучредителем Института перспективных исследований в области лидерства в Клермонтском университете в Калифорнии. По словам Липман-Блюмен , лидера можно считать токсичным, если он наносит серьезный и продолжительный вред подчиненным , особенно за счет использования чрезвычайно жесткой или злонамеренной тактики воздействия. Однако концепция токсичности не получила широкого распространения в социальных исследованиях. Итак, как вы можете это объяснить? С психологической точки зрения речь идет не о токсичных людях как таковых, а об определенных людях, которые испытывают трудности или патологии и могут оказывать вредное воздействие на окружающих людей и усложнять им жизнь. Это отношения, которые становятся ядовитыми.
Плохая управленческая практика препятствует росту и развитию человека. К ним относятся неконструктивная критика, принижение или оскорбление персонала, угрозы или наказания. Такие практики сдерживают прогресс и вызывают демотивацию, стресс, беспокойство и страдания на работе. В долгосрочной перспективе такое поведение может привести к реальному падению эффективности и самочувствия сотрудников на работе , прогулам и, как минимум, высокой текучести кадров. Короче говоря, страдает динамика компании.
Плохой менеджер или токсичный менеджер?
Да, есть плохие менеджеры, но токсичны ли они? В чем разница? Будь осторожен. То, что вы не ладите с менеджером, не означает, что вы можете наклеить на него ярлык «токсичного» . Нужно знать нюансы. Да, есть еще много плохих менеджеров. В некоторых случаях это происходит потому, что они не прошли никакой подготовки. В других случаях это происходит потому, что они не получили достаточной подготовки или были повышены до руководящих должностей, в которых они не были заинтересованы. Согласно опросу , проведенному для Chartered Management Institute, 48% менеджеров не проходили никакого обучения менеджменту в течение предыдущих 12 месяцев.33% компаний вообще не предлагали никакого обучения. Эти цифры вызывают определенные вопросы, учитывая, что мы знаем, что быть хорошим менеджером не является врожденным навыком или чертой. Двумя элементами, необходимыми для управления качеством, являются желание быть менеджером и навыки для выполнения этой работы. Если у менеджера их нет, то, скорее всего, пострадает управляемая команда.
Если плохое управление влияет на производительность и благополучие курируемой команды, так называемое «токсичное» управление идет еще дальше . Это похоже на жестокое и тираническое управление, описанное Беннетом Дж. Теппером, доктором организационной психологии из Университета штата Огайо в США. Там, где плохому руководителю может быть трудно делегировать полномочия, он может перенести стресс на команду или ему не хватает видения, «токсичный» менеджер еще более вреден. Они используют страх, чтобы расширить свою хватку. Они негибкие или тиранические. Они стремятся сломать или унизить своих сотрудников, солгать или исказить правду — и все это с открытой враждебностью или без нее. Помимо последствий для работы команды, такое управление может быстро повлиять намотивация и самооценка людей, которые страдают от этого. Для Липман-Блюмен такое вредоносное управление прямо ущемляет права людей . Разница между некомпетентным начальником и тем, у кого нет этики, не всегда сразу очевидна. Так что стоит научиться читать сигналы.
Собеседование при приеме на работу: признаки ядовитого менеджмента
Поскольку есть хорошие и не очень хорошие менеджеры, должны ли вы убедиться, что знаете, во что ввязываетесь, когда подаете заявку на вакансию? Вы, конечно, должны. Самое главное — проанализировать свои потребности и ожидания, прежде чем выяснять, подходит ли вам команда, к которой вы хотите присоединиться. Вы хотите автономию или структуру? Вы предпочитаете поощрение или вызовы? Собеседование при приеме на работу также является ценным моментом обмена информацией, когда вы можете получить информацию о компании, команде, руководстве и их работе, а также, возможно, выявить неэффективные методы работы. Вот несколько советов, которые помогут в вашем расследовании .