Инструменты оценивания
Оценка 360 потребует от HR-менеджера тщательной подготовки, а затем и анализа полученных данных. Правильный выбор инструментов для проведения опроса облегчит всю процедуру. Использование бумажных опросников или Excel-таблиц постепенно отходит в прошлое, потому что эти инструменты слишком неудобны. Более того, печатать каждый раз новый вариант опроса для большого количества людей – это еще и довольно дорого.
Используя современную платформу для оценки 360, HR-менеджер повысит эффективность своей работы. Цифровые технологии обеспечивают не только простой доступ к опросам, но и дают возможность точнее анализировать ответы. Благодаря этому можно провести «тонкую настройку» как отдельного сотрудника, так и всего коллектива в целом, а значит – напрямую влиять на бизнес-показатели компании.
Как проводится оценка персонала 360
Опросник для оценивания по методике 360° должен содержать не вопросы, а утверждения, которые отвечающий может подтвердить или опровергнуть. Прописанные утверждения могут характеризовать сотрудника, который проходит оценку, с положительной или негативной стороны. Также необходимо использовать вопросы-перевёртыши, то есть два утверждения с прямо противоположным смыслом – это помогает подтвердить осмысленность ответов. Если тот, кто заполняет опросник, ответит одинаково на оба таких вопроса, значит он просто выбирает наугад, а не вчитывается в задание. В этом случае доверять его ответам не стоит.
Примерные варианты вопросов-утверждений могут быть такими:
Варианты ответов на такие утверждения должны быть сведены к общей форме, например:
Количество вопросов и вариативность ответов можно менять в зависимости от того, какие именно компетенции оценивают: креативность, целеустремлённость, стрессоустойчивость и т.д. Однако составляя опросник нужно учитывать примерное время на его заполнение. Слишком большое количество вопросов утомит отвечающего, а значит объективность ответов постепенно будет снижаться.
Оценка эффективности сотрудников с помощью ЛидерТаск
Оценить эффективность каждого сотрудника или персонала в целом поможет современное цифровое приложение ЛидерТаск. Менеджер задач отлично закрепился в топе российских планировщиков. Программа ведёт подробную статистику деятельности работников с предоставлением аналитических отчётов по их загруженности, эффективности и функциональности.
Онлайн-приложение обеспечивает руководителю постоянное общение с сотрудниками, предоставляет возможность делегирования поручений с последующим контролем степени их выполнения. Он может наглядно оценить, какая работа выполнена, что нужно завершить к ближайшему времени, а какие процессы пока «висят в воздухе».
Благодаря визуальному отображению занятости, продуктивности и успехов исполнителей, работающих над общим проектом, у всех участников команды появляется отличный стимул «тянуться» за лучшими показателями, чтобы не оказаться в отстающем звене. Любые вопросы по проекту можно обсудить в удобном корпоративном чате.
В программе удобно создавать задачи, поручения для себя и своих коллег, контролировать их выполнение, вносить правки, отправлять на доработку. Ориентироваться на прогресс реализации заданий можно по меткам: «Готово к сдаче», «Непрочитанные» и т.д.
Функционал онлайн-сервиса включает множество опций, полезных для руководителя и исполнителя, в том числе: программу контроля исполнения поручений, органайзер, канбан-доска, планировщик задач. Приложение совместимо с любыми цифровыми платформами. Эффективно работает в режиме оффлайн, без интернета.
***
Как внедрить
Как правило, мы собираем оценку 360 в трёх случаях: перед повышением сотрудника, когда что-то идётне так или раз в несколько месяцев перед личной планёркой с ведущим. Но бывает и так, что сотрудник сам чувствует, что работа не клеится. Тогда он просит ведущего собрать о нём оценку 360.
Основа оценки 360 — вопросы, которые задают сотрудникам. Это маркеры, которые показывают отношение человека к работе и коллегам. Мы собираем обратную связь по нескольким зонам: желание делать свою работу хорошо, ясность ума, отношения с коллегами. Для этого задаём семь стандартных вопросов:
Старается?
Мыслит ясно?
Делает круто?
Возьмёшь на свой следующий проект?
Какие сильные стороны? Как их лучше использовать?
Как влияет на команду?
На что ещё обратить внимание?
Какие задачи решает
С одной стороны, оценка 360 помогает ведущему увидеть сотрудника глазами других. Все, кто хоть как-то пересекается с этим сотрудником, рассказывают, каково с ним работать. Это показывает ситуацию в целом: какую пользу приносит проектам и людям, как организует свою работу, как решает возникающие проблемы, как общается с коллегами. В общем — как он взаимодействует с окружающим рабочим миром.
С другой стороны, оценка 360 помогает сотруднику взглянуть на свою работу под другим углом. Он может быть уверен, что всё в порядке, но на самом деле это не так. Или, наоборот, сотрудник чувствует себя бездарностью, а в действительности все любят с ним работать. Оценка 360 даёт ему трезвый взгляд со стороны.
В чём суть метода и как он работает
Название 360 performance review – это способ оценки результативности персонала, построенный в форме опроса руководства и коллег, позволяющий точно определить, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям, определить его особенности, плюсы и минусы. Это простой способ увидеть себя со стороны. Узнать, что думают о тебе коллеги по работе. Ведь часто мы оцениваем себя неправильно, принижая или преувеличивая свои профессиональные качества и достоинства. Например, некоторым людям может казаться, что их конёк – выступления на публике, но, в реальности это совсем не так.
Оценка с использованием технологии 360 градусов помогает исполнителям объективно оценить свои сильные и слабые стороны. Получить наглядное представление о том, в каких направлениях стоит развиваться. Часто эту методику применяют для устранения конфликтов в коллективе и предотвращения ухода ценных специалистов из компании. Её суть заключается в следующем:
- На первом шаге собирают группу людей, которые будут давать оценку специалисту.
- Объясняют, с какой целью проводится анкетирование, каких критериев придерживаться при оценке.
- Раздают анкеты, проводят опрос.
- По его окончанию подводят итоги, делают соответствующие выводы, рассказывают заинтересованным сторонам.
- Определяют зоны роста, составляют индивидуальные планы делового развития сотрудника.
Круговая оценка 360 градусов не ограничивается анализом производительности. Это более целостный, разносторонний процесс. Он направлен на развитие сотрудников, исследование качества их работы. Этот метод не стоит использовать для замены регулярной оценки персонала. В идеале проводить эти исследования в комплексе, учитывая фактическую производительность, соблюдение должностных инструкций, поведение и взаимодействие с другими сторонами, участвующими в рабочем процессе.
***
Принципы объективности оценки 360
Оценка 360, как и любой инструмент, основанный на человеческой оценке, может быть не до конца объективным
Поэтому при проведении важно соблюдать ряд принципов. Нарушение любого из них приведет к тому, что сотрудник, которого оценивают, либо его коллеги начнут сомневаться в объективности полученных результатов.
Основные принципы объективности оценки 360:
1. Чёткое определение цели исследований
Оценка персонала никогда не проводится просто так. Среди возможных целей исследования могут быть:
-
определение лидерских качеств;
-
поиск причин снижения продуктивности;
-
определение источника конфликтов в коллективе;
-
повышение личного интереса к работе;
-
возможное расширение обязанностей.
Указание конкретного вектора оценки помогает выбрать правильные инструменты. Грамотно составленная модель компетенций даст высокий процент объективности полученных результатов.
2. Круг участников
Оценка 360 получила такое название, потому что в исследовании принимает ближайшее окружение человека — круг коллег, которые ежедневно взаимодействуют с этим сотрудником. При необходимости к опросу можно подключить и постоянных клиентов именно этого работника.
Чтобы составить списки оцениваемых и их оценщиков, не стесняйтесь обращаться к руководителям. Сотрудника должны оценивать коллеги, с которыми он каждый день решает трудовые задачи либо пересекается в силу служебных обязанностей. Чем лучше участники опроса будут знать своего коллегу, тем точнее будут результаты тестирования.
3. Анонимность
Важнейший аспект оценивания. Ни один из участников опроса не должен знать, кто на какие вопросы и как ответил. HR-менеджеру придётся приложить максимум усилий для сохранения инкогнито отвечающих, чтобы избежать возможных конфликтов в обозримом будущем.
Второй важный момент – это понимание участниками целей этого исследования
Важно донести до всех, что тестирование проводится с целью выявить профессиональные качества человека, а не определить, например, годен или не годен он на позицию руководителя. Методика оценки 360 направлена именно на стабилизацию профессионального, а не карьерного роста.
4. Однозначность формулировок
Составляя индикаторы для оценивания, постарайтесь добиться максимально точных и однозначных формулировок. Учтите, что важные психологические компетенции нужно определять по перекрестным ответам – это позволяет чётче понимать внутреннюю позицию человека, ведь истина всегда лежит между «хорошо» и «плохо».
Добиться однозначности формулировок можно только в том случае, если HR-менеджер понимает конечную цель исследования. В идеале до начала опроса следует поговорить со всеми потенциальными участниками. Также при составлении опросника следует избегать слов с неоднозначным или множественным толкованием.
5. Конфиденциальность результатов
Оценка методом 360 градусов предполагает конфиденциальность. После анализа собранных опросников HR-менеджер докладывает о полученных результатах руководителю, а также тому сотруднику, которого он оценивал. Остальные участники не должны знать о том, как их ответы охарактеризовали коллегу.
Соблюдение конфиденциальности необходимо для формирования доверия человека как к полученным результатам, так и к руководству. Получив информацию о своих сильных и слабых профессиональных качествах, сотрудник быстрее согласится пройти обучение, поработать с ментором или составить свой ИПР.
Добро — в ваших наушниках
Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески
Слушать
На что обратить внимание
Всё что угодно, может пойти не так, потому что в оценке 360 люди говорят о людях. В этом случае эмоции часто берут верх и мешают адекватно давать или воспринимать критику. Мы столкнулись с такими проблемами:
люди тяжело реагируют на критику. Вместо того, чтобы задуматься о своих ошибках, они сразу начинают отрицать проблему. Ведущим надо прилагать усилия, чтобы обсуждать проблемы конструктивно;
люди воспринимают обратную связь как ябедничество, поэтому не пишут о том, что их волнует. Например, ведущий для них бог, поэтому они никогда не скажут о нём плохо;
иногда люди не умеют давать качественную обратную связь
Кого-то могут недохвалить, где-то намеренно сгустить краски из-за обиды или забыть о чем-то важном. Наша задача — научить их, как делать правильно;
ведущий не умеет анализировать результаты оценки 360
У него не получается докопаться до причин ошибки или успокоить расстроенного сотрудника. В этом случае стоит обратиться за советом к старшим коллегам;
нехватка осознанности. Мы ни разу не обсуждали ценность оценки 360 со всеми и не спрашивали про связанные с ней сложности. Из-за этого некоторые относятся к ней как к формальности;
нехватка системности. Если в компании используют оценку 360, то её надо использовать для всех. У нас никогда не оценивали фей, Севу оценивали пару раз, а Кирилла — ни разу. Надо исправляться.
Что нужно для оценки
В первую очередь, определяют, какие качества, навыки, способности важны в сотруднике. Они представляют собой модель компетенций
Например, для специалиста по продажам, важно уметь общаться с клиентами, слушать, быстро принимать взвешенные и рациональные решения. В компетенции секретаря входит внимательность, скрупулёзность, способность работать в режиме многозадачности, приветливость, личное обаяние и способность взаимодействовать с окружающими
По методу 360 градусов оцениваются сотрудники, работающие в компании не менее полугода.
После утверждения модели компетенций участников анкетирования информируют о цели, ходе и характере его проведения. Они должны понимать, что данный способ оценки направлен на развитие работника, получение возможных перспектив в компании. Быть уведомлены в том, что опрос будет проходить анонимно.
Далее разрабатывают список вопросов анкеты. Опросный лист состоит из двух частей. В одной из них находятся сами вопросы, а в другой участники исследования ставят оценки. Для оценивания могут использоваться две шкалы: поиндикаторная и поуровневая. Пример оценки поиндикаторным способом приведён в таблице:
| Поиндикаторная | |
| Уровень 0 | Любые цели отсутствуют, добивается снижения количества работы. |
| Уровень 0,5 | При постановке целей со стороны начальства стремиться скорректировать их в меньшую сторону. |
| Уровень 1 | Выполняет задачи руководства, но тяготеет к простым, легко достижимым целям. |
| Уровень 1,5 | Ставит конкретные цели, к достижению которых нужно приложить усилия. |
| Уровень 2 | Готов к активной самостоятельной работе, прилагает усилия к реализации сложных целей. |
| Уровень 2,5 | Достигнув серьёзного результата, постоянно повышает планку, задавая «тон» работы другим сотрудникам. |
Поуровновая оценка персонала выглядит следующим образом:
Оценивается работа на общий результат, отношение к общим интересам.
- Проявляется на регулярной основе, без исключений.
- Наблюдается ежедневно, но бывают исключения.
- Два-три раза за последний квартал.
- Не более двух раз за этот же период.
- Не проявляет интереса к компании, подобные действия отсутствуют.
После составления анкет, утверждения их формы, выбирают платформу для проведения исследования с учётом соблюдения конфиденциальности, безопасного доступа к информации, круглосуточной технической поддержки и возможности выгрузки отчётов для заказчика. Информируют о проведении анкетирования всех его участников.
Обеспечивают полную конфиденциальность исследованию. Для этого можно воспользоваться одним из следующих способов:
- «Закрытые коробки для опросников». Его применяют при заполнении анкеты на бумажных носителях. Данный метод не очень удобен, так как охватывает коллег исключительно из ближайшего окружения сотрудника.
- Разовые email-ящики на популярных порталах (Яндекс.Почте или gmail.com). Но, в этом случае все результаты придётся обрабатывать вручную.
- Онлайн оценка в автоматическом режиме с привлечением специальных сервисов экономит время и деньги компании. Обеспечивает полную анонимность и доверие со стороны опрашиваемых.
После сбора данных анализируют полученную информацию и предоставляют обратную связь, доводя до сотрудников важности полученных сведений. Предоставляют подробные рекомендации по улучшению деятельности и развитию с подбором индивидуальных обучающих программ
***
Условия, необходимые для оценки 360 градусов
При выборе данного способа HR-аналитики важно выбрать правильный фокус оценки. В отличие от методики ассесмента, представляющей собой составление психологического портрета личности, техника 360 позволяет оценить поведение сотрудника в конкретных рабочих ситуациях глазами его коллег, руководителя, подчинённых, ежедневно сталкивающихся с ним на работе
Но, чтобы оценка была правдивой и объективной, кроме внутренней готовности коллектива, важно соблюдение целого ряда условий в самой организации. К ним относят:
- Низкую текучесть кадров. От сотрудников, проработавших вместе менее года сложно ожидать правдивой информации, касающейся способностей, квалификации и личных качеств коллег. Их круг общения ограничивается исключительно рабочей средой. Они не имели возможность ближе познакомиться в неформальных ситуациях. Поэтому картина будет неполной и необъективной.
- Гибкий стиль управления компанией. В условиях авторитарного режима сотрудники не будут откровенными из-за опасений последующих санкций и репрессивных мер. Особенно, если предстоит оценивать непосредственного руководителя. Или могут использовать анкетирование для «мести» неугодным коллегам.
- Отсутствие сформировавшихся группировок «по интересам» в коллективе. В этом случае заинтересованные лица легко сговорятся действовать по принципу: «ты мне – я тебе» при опросе, что сведёт его эффективность и объективность к нулю.
- «Здоровую психологическую и рабочую обстановку». Если в компании практикуется кумовство, «подсиживание» коллег для продвижения по карьерной лестнице, методика 360 принесёт больше вреда, чем практической пользы. Так как из эффективного способа развития организации она превратится в очередной способ «устранить» неудобных людей или приблизить «угодных».
Методика будет эффективна в компаниях с демократичным стилем управления, практикующих развитие командной работы, с хорошо сформированной корпоративной культурой.
***
Преимущества и недостатки метода
Используя правило метода 360 градусов для оценки персонала, можно получить всестороннюю картину деятельности и возможностей каждого сотрудника. Среди других преимуществ методики стоит выделить:
- Выявление точек роста команды и каждого ее участника.
- Эффективную оценку soft skills – навыков коммуникации с окружающими.
- Отсутствие необходимости привлечения услуг внешних экспертов для проведения исследования. Необходимую информацию можно собрать с силой и опытом HR-отдела.
Так как опрос проводится анонимно, ничего не будет мешать другим участникам рабочего коллектива объективно и честно оценивать работу коллеги. Кроме того, применение техники 360 градусов способствует лучшему развитию персонала. Устраняет возможные преграды в командной работе. Формирует доброжелательную и комфортную рабочую среду.
Недостатки у этого способа оценки также имеются:
- Он требует времени на разработку анкет, информирование участников, обработку и анализ полученных результатов.
- Ограничивается компетенциями, без учёта реальных достижений сотрудника.
- Неизменно сопровождается стрессом у оцениваемого специалиста.
- Не даёт достаточной информации для прогнозирования его дальнейшей работы в компании.
- При несоблюдении условий анонимности может вызвать раздоры в коллективе. К тому же, при оценке руководителя сотрудники не всегда бывают откровенными, а при описании коллег могут сосредотачиваться, в основном, на негативных моментах.
Техника 360 градусов не является единственным методом оценки персонала при решении вопросов, связанных с повышением по службе или увольнением сотрудников.
***
Когда стоит использовать данную методику
Основной целью HR-аналитики является изучение различных качеств сотрудников в зависимости от их карьеры, функций и потребностей компании. Опросы обычно базируются на коммуникативных навыках и способностях, необходимых на конкретном рабочем месте. В процессе анкетирования исследуются:
Способности к коммуникации с другими участниками рабочего процесса (умение слушать и слышать, манера речи, невербальное поведение).
Межличностные качества (позитивный настрой, вежливость в общении, навыки ведения переговоров).
Организованность (логическое мышление, планирование, внимание к деталям).
Творческие возможности (креативный подход к разрешению трудных ситуаций).
Лидерские качества (умение вести за собой, ответственность за принятие решений, делегирование полномочий).
Стратегическое видение (понимание ценностей, миссии предприятия, долгосрочное планирование).
Успешность работы с заказчиками (навыки продаж, учёт мнений и пожеланий клиентов).
Управленческие возможности (организация работы персонала, ответственность за команду, взаимодействие с коллегами).
При оценке руководителя отдела или подразделения в опроснике будут преобладать вопросы, касающиеся лидерства, управленческих компетенций. Также там будет содержаться информация, связанная с его лояльностью к подчинённым, умению проявлять сочувствие.
Оценка 360 целесообразна:
- В качестве мощного мотивационного фактора, способствующего развитию человека как личности и специалиста в своей среде. Она отлично стимулирует к работе над своими «слабыми сторонами». Нужен, чтобы трезво взглянуть на себя со стороны.
- Для формирования кадрового резерва. При помощи данного метода можно выяснить, какие исполнители смогут эффективно работать в команде при запуске новых проектов. Кто из них может претендовать на руководящие должности. Кто способен «вытянуть» компанию в сложных или критичных ситуациях.
- Оценки управленческой модели компании. На основании анонимного опроса подчинённых можно сделать выводы о необходимости корректировки стиля управления в компании.
- Планирования обучения и развития сотрудников. Используя информацию из опросов, разрабатывают обучающую программу персонала. Выбирают курсы, тренинги, в которых будут принимать участие специалисты компании.
- Повышения самооценки работников. Иногда грамотные специалисты опасаются брать на себя ответственность управления проектами, так как думают, что у них не достаточно для этого лидерских качеств. Опрос коллег по работе помогает таким сотрудникам приобрести уверенность в себе и не сомневаться в своих возможностях.
При отсутствии компетенций для исследуемой должности, чётких моделей поведения, представляющих важность для компании, тратить время и ресурсы на проведение оценки 360 нецелесообразно. ***
***
Заключение
360 градусов – эффективный метод оценки и развития сотрудников, подходящий для компаний со стабильной численностью персонала, развитой корпоративной культурой и открытыми взаимоотношениями в коллективе. Его не стоит применять для распределения премий, в период нестабильности или кризисного состояния компании. Также он не подходит для оценки работников, стаж которых составляет менее полугода.
Перед проведением анкетирования важно донести до всех участников мероприятия необходимость оценки, критерии, по которым она будет выполняться, её шкалу, цели. Лучшей платформой для исследования будет специализированный цифровой сервис
Исследование должно завершиться обязательной встречей с оцениваемым сотрудником. В её ходе обсуждают результаты, выбирают программу индивидуального плана развития.