Пути и способы разрешения конфликтных ситуаций

Стратегии и принципы

Специалисты называют следующие технологии управления конфликтами:

Информационные. Включают ликвидацию дефицита информации в конфликте. Исключается ложная, искаженная информация.
Коммуникативные. Направлены на организацию общения сторон. Они начинают взаимодействовать, возникает диалог.
Социально-психологические. Нужны для того, чтобы снизить напряженность в коллективе, укрепить отношения. Ведется работа с неформальными лидерами группы.
Организационные. Эффективно решаются кадровые вопросы, применяются методы поощрения и наказания. Удается изменить условия взаимодействия индивидов.

Помимо технологий, управление конфликтами включает в себя несколько стратегий:

Нормативная. Разрешает противоречие на этической основе. Стороны общаются согласно принятым нормам. Это мирное соперничество, которое не терпит нарушения правил и установленных регламентов. К тому же, соблюдение правил и норм является более важным аспектом, чем победа в столкновении.
Реалистическая. Говорит о том, что избежать конфликта не удастся, ведь у человека заложено желание доминировать, обладать определенными ценностями. Стратегия говорит о том, что нужно временное перемирие, которое в дальнейшем может привести к устранению конфликта.
Идеалистическая. Направлена на поиск новых общих ценностей, которые бы обеспечили достижение компромисса, помогли бы добиться взаимопонимания. Реализация такой стратегии переводит столкновению в другую плоскость, когда сторонам удается договориться и решить возникшие проблемы.

Каждая из стратегий является эффективной. Применив одну из них, можно заметить, что динамика конфликта изменилась, начала угасать. Стратегии на практике доказали способность устранять различные противоречия.

Особенностями управления конфликта являются снижение эмоционального фактора, активное исследование и анализ проблемы.

Главное , это не только найти источники противоречий, но и создать пути их решения, эффективные методы по их устранению.

С помощью определенных мер поведение участников конфликта изменится, они изменят отношение друг к другу, найдут взаимопонимание.

Следует помнить, что управление конфликтами обладает определенными принципами:

принцип объективности. Говорит о том, что нужно адекватно оценивать ситуацию, реалистично ее воспринимать,
принцип конкретно-ситуационного подхода. Учитываются различия взглядов сторон, последовательность и динамика развития столкновения,
принцип гласности. Определенная информация доводится до заинтересованных индивидов, формируется общественная мысль,
принцип демократичности. Защищаются социальные интересы субъектов конфликта, устраняются какие-либо противоречия,
принцип системности. Предполагает воздействие на динамику развития противоречий, нахождение взаимодействия.

Каждый принцип имеет огромное значение в процессе решения конфликтных ситуаций. С их помощью происходит эффективное управление такими процессами.

От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.

Как проходить занятия?

Как уже было не раз подмечено, материалы нашего тренинга по конфликтологии максимально адаптированы под практическое применение, причём, под применение абсолютно любым человеком. Но ни в коем случае не стоит забывать о том, что решающее значение имеет здесь не изучение материала, а его практическое использование. Читать, изучать, знать много всего полезного и интересного – это, конечно же, хорошо. Но если знания, которые могут быть применены в жизни, применены не будут, цена их будет невысока, т.к. никакой пользы они вам не принесут. Имейте это в виду.

Каждый из уроков вы можете изучать поэтапно. В качестве примера можно привести простой алгоритм (но вы можете выработать и свой собственный):

1	День первый – изучение материала.
2	День второй – повторное изучение материала для закрепления.
3	День третий – применение полученных знаний на практике.
4	День четвёртый – подведение итогов по применению материала изученного урока.
5	День пятый, шестой и седьмой – отдых.

Таким образом, на изучение данного тренинга у вас уйдёт чуть больше месяца. Если для вас этот срок кажется слишком продолжительным, составьте свой график, и изучайте/практикуйте, к примеру, не один урок в неделю, а два. Найдите наиболее комфортный для себя вариант.

Также хочется сказать, что нужно не просто один раз применить навык, пусть даже успешно, а постепенно и целенаправленно оттачивать его, чтобы внедрить в арсенал привычных для вас действий. Старайтесь сформировать у себя полезную привычку (согласно некоторым исследованиям, на это требуется 21 день).

В процессе обучения используйте всевозможные вспомогательные материалы – блокнот для записей, дневник, органайзер, компьютер или гаджет. Например, поставьте в планировщике заданий своего смартфона звуковой сигнал на намеченное для обучения время, чтобы он напоминал вам о том, что пора приступать к занятиям. Или делайте в блокноте краткую запись всякий раз, когда эффективно или неэффективно повели себя в конфликтной ситуации. Вы можете придумать что угодно – главное, чтобы это было вам на пользу.

Признак 4 — низкий уровень эмпатии

Если личность импульсивна, это отнюдь не означает, что человек не слышит других. Напротив, он очень хорошо их слышит и даже понимает, однако осознанно делает так, чтобы вывести людей на эмоции. Такого человека нельзя назвать неуправляемым — он внимательно подмечает нюансы общения, выискивает поводы для создания конфликтной ситуации и успешно их находит.

Для такого человека не нужны какие-то проявления агрессии со стороны других участников общения, он создает их сам, создавая конфликтные ситуации. Он может проявить агрессию в общении с другими или же дать повод для образования подобной ситуации просто своим молчанием или равнодушием.

Звезда (демонстративный тип)

Такие коллеги любят быть в центре внимания, им нравится быть оцененными со стороны. Поэтому те, кто общается со звездой и оценивают ее по достоинству, возводятся в ранг любимчиков, а безразличные к ней — совсем не интересны.

Демонстративный тип с одинаковым удовольствием принимает участие и в выступлениях на планерке, и в конфликтах, даже если они напрямую не касаются его

Это лишний способ приковать внимание людей и показать себя. В периоды пониженного внимания к своей персоне могут стать инициатором и устроить конфликт ради конфликта. Звезда обожает, когда окружающие проявляют интерес к ней, поэтому главный ключ к эффективному взаимодействию — простое общение

Чтобы войти в доверие и избегать конфликтов, чаще спрашивайте о делах, настроении и самочувствии человека, также не забудьте приправить это комплиментами

Звезда обожает, когда окружающие проявляют интерес к ней, поэтому главный ключ к эффективному взаимодействию — простое общение. Чтобы войти в доверие и избегать конфликтов, чаще спрашивайте о делах, настроении и самочувствии человека, также не забудьте приправить это комплиментами.

Тогда в будущих «стычках» звезды будут вставать на вашу сторону, а в эмоциональном возбуждении они бывают очень красноречивы, что только пойдет вам на руку.

Тактика поведения с конфликтной личностью

Если вам приходится контактировать с конфликтными личностями, то рекомендуем ознакомиться с основными принципами такого общения:

старайтесь максимально сохранять спокойствие;
научитесь управлять своими эмоциями, не переходите на оскорбления, избегайте грубости;
проявляйте искренний интерес к оппоненту и к теме вашей беседы;
дайте оппоненту возможность выплеснуть эмоции;
помните; что конфликтный человек своим поведением и поступками пытается удовлетворить свои потребности, компенсировать личные потери и неудачи;
старайтесь не принимать в свой адрес обидные слова и недостойные поступки конфликтной личности.

Известны шесть стратегий поведения с конфликтной личностью:

Уступчивость. Это довольно распространенный способ уйти от скандала. Участникам порой проще избежать назревающего конфликта, сделав вид, что ничего не произошло, либо пустив обострившуюся проблему на самотек.
Адаптация. При таком раскладе одна из сторон всячески пытается подстроиться под мнение другой. Даже если у оппонента есть свое видение решения спора, он его оставляет при себе, так как не хочет обострения конфликта, опасается испортить взаимоотношения с конфликтной личностью из-за непонимания.
Соперничество. Оба участника спора занимают одинаково активную позицию, пытаясь доказать оппоненту свою правоту в решении данного вопроса.
Компромисс. Такое своеобразное перемирие одинаково приемлемо для обеих сторон спора. При достижении соглашения в какой-то мере удовлетворены интересы каждой из сторон.
Сотрудничество. Это более продуктивная версия предыдущего пункта, когда конфликтующие находят способ решения спора, удовлетворяющий интересы обеих сторон. Например, решение вопроса одного оппонента может помочь в реализации замыслов другого.
Игнорирование. Порой именно такая стратегия является катализатором, усиливающим эффект конфликтной ситуации. Вроде человек просто не хочет в спор ввязываться, уклоняясь от него, но выходит так, что без участия обеих сторон в переговорах конфликт только усугубляется.

Для сохранения внутренней гармонии важно научиться правильно реагировать на конфликтные ситуации, чтобы минимизировать последствия для самого себя. Попытайтесь относиться к столкновениям подобного рода как к естественному течению жизни.

Научитесь управлять конфликтными ситуациями, и тогда их разрушающая сила начнет созидать.

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Тест: \»Конфликтная ли Вы личность?\»

Тест: «Конфликтная ли Вы личность»

Вопросы теста:

Представьте, что вы едете в метро, где началась ссора между пассажирами. Что вы предпринимаете?

не будете вмешиваться;
может быть, вмешаетесь, встав на сторону правого;
вмешаетесь обязательно.

Критикуете ли вы на собраниях руководство за допущенные ошибки?

нет;
да, но в зависимости от вашего личного отношения к руководителю;
всегда критикуете за ошибки.

Ваш непосредственный руководитель излагает свой план работы, который вам кажется нерациональным. Предложите ли вы свой план, который вам кажется лучшим?

если другие вас поддержат, то да;
разумеется, вы предложите свой план;
нет, так как за это могут наказать.

Любите ли вы спорить со своими коллегами и друзьями?

только с теми, кто не обижается, и когда споры не портят наши отношения;
да, только по принципиальным вопросам;
спорите со всеми по любому поводу.

Кто-то пытается пройти перед вами вне очереди. Что вы делаете?

следуете его примеру;
возмущаетесь, но про себя;
открыто высказываете своё негодование.

Рассматривается проект вашего коллеги, содержащий смелые идеи и ряд ошибок. Вы знаете, что ваше мнение будет решающим, как вы поступите?

выскажитесь о положительных и об отрицательных сторонах проекта;
выделите положительные стороны и предложите предоставить возможность продолжить эту работу;
станете критиковать её, так как в серьёзном проекте ошибки недопустимы.

Муж (жена) постоянно говорит вам о необходимости экономии, а сама покупает слишком дорогие, на ваш взгляд, вещи. Что вы ему (ей) скажете?

что одобряете покупку, если она доставила удовольствие;
говорите, что эта вещь бесполезна или безвкусна;
ссоритесь.

Вы встретили подростков, которые курят в неположенном месте. Как вы реагируете?

думаете: «Зачем мне портить настроение из-за чужих невоспитанных детей?»;
делаете им замечание;
если бы это было на территории института, вы бы их отчитали.

В ресторане вы заметили, что официант обсчитал вас. Что вы делаете?

не даёте ему чаевых, которые заранее приготовили;
попросите, чтобы он ещё раз при вас подсчитал сумму;
устроите скандал.

Вы приехали в дом отдыха. Администратор занимается посторонними делами, развлекается, вместо того, чтобы выполнять свои обязанности. Как вы себя поведёте?

вы понимаете, что если вы выскажете ему своё возмущение, то это вряд ли что-то изменит;
вы находите способ пожаловаться на него, чтобы его наказали;
вы вымещаете недовольство на младшем персонале – официантках, горничных и др.

Вы спорите с сыном (младшим братом) и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?

трудно сказать;
да, разумеется;
конечно, нет. Какой же у вас будет авторитет, если вы признаете неправоту перед младшим?

Каждый ответ по варианту: а) равен 4 баллам; по варианту б) – 2 баллам; в) – 0 баллов.

Подсчёт результатов

Интерпретация итогов:

От 44 до 34 баллов – конфликтность ниже нормы, нерешительность повышенная. Вы стремитесь быть приятным для окружающих, но когда им требуется ваша помощь. Вы не всегда ее оказываете. Поэтому вы можете потерять их уважение.
От 32 до 16 – нормальная конфликтность. Вы вступаете в конфликт исходя из ситуации: если конфликт не затрагивает ваших прямых интересов, вы стараетесь его обойти.
Ниже 14 баллов – повышенная конфликтность. Вы конфликтуете по поводу и без повода, мешая себе и окружающим. Возможен комплекс неполноценности.

Благодарю за внимание

Кто отвечает за урегулирование конфликта

Кадр из фильма «Неувольняемый» (2022), в котором у главного героя возникает конфликт с работодателем, задумавшим его уволить

В больших компаниях управлять конфликтами, как правило, обучены управленцы всех уровней. Блоки по фасилитации и медиации есть практически в каждом курсе по менеджменту. В сложных случаях всегда можно подключить HR-специалиста в качестве медиатора или прийти к HR за консультацией и планом урегулирования конфликта. Кроме того, большие корпорации обучают и рядовых сотрудников инструментам фасилитации, активного слушания и преодоления конфликтных ситуаций на работе. А это, в свою очередь, здорово повышает конфликтологическую компетентность команды.

Фасилитация — особый стиль организации групповой работы, в котором каждый сотрудник будет услышан.

Медиация — способ урегулирования конфликтов с участием третьей стороны.

Конфликтологическая компетентность — подготовленность и способность сотрудника адекватно действовать в конфликте, минимизируя деструктивные проявления.

В небольшой компании, конечно, не приходится рассчитывать на подготовленные программы выхода из командных кризисов. А разрешать конфликты и споры чаще всего задача самого руководителя организации.

Система управления конфликтами

Управление разногласиями, как и остальные процессы в организации, должно быть системным.

целевым (иметь чёткую цель, для которой оно и принимается);
адресным (направленным на конкретного адресата);
эффективным (наилучшим из возможных результативных вариантов);
непротиворечивым (согласованным с руководителем или директором компании и внешними обстоятельствами);
обоснованным (должно объясняться с точки зрения необходимости применения и рациональности);
конкретным (точно пояснять, что, когда, кому и где нужно делать);
правомочным (законным, то есть не нарушающим действующие законы, иные нормативно-правовые акты);
временным (рассчитанным на применение в течение определённого заданного времени).

Характеристика конфликтного человека

Конфликтеры потворствуют своим желаниям, а свое поведение рассматривают как сильную черту личности. У таких людей чаще всего низкие моральные нормы, невысокий уровень нравственного развития. Довольно часто у конфликтной личности идеалы отсутствуют.

Конфликтные личности нельзя назвать хорошими партнерами. Они неуступчивы, проявляют соперничество, к недостаткам других нетерпимы. Если произошло разногласие, противоречие с партнером, то конфликтеры стараются возвысить себя за счет оппонента, становятся непримиримыми в своих позициях

Для таких личностей мнение коллектива неважно, их поведение вызывающее, бестактное.

Важно! В коллективах чаще всего конфликтная личность выберет роль бунтаря, критика, поборника справедливости. Однако, основной его целью будет — возвышение себя за счет принижения других.

Развитие навыков урегулирования конфликтов

Основными стратегиями разрешения конфликтов являются:

Активное слушание. Этот навык позволяет полностью понять позицию другой стороны и проявить уважение к ее мнению. Активное слушание включает в себя концентрацию на собеседнике, задавание вопросов и повторение сказанного для подтверждения понимания.
Эмоциональный контроль. Способность сохранять спокойствие и контролировать свои эмоции помогает избежать конфликтов, основанных на вспышках гнева или раздражения. Эмоциональный контроль позволяет участвующим сторонам проводить диалог без искажений и неприятных ситуаций.
Гибкость и компромисс. Важным аспектом урегулирования конфликтов является готовность идти на компромисс. Гибкость в поиске решений и готовность найти общий знаменатель позволяют найти согласие и предотвратить дальнейшую эскалацию конфликта.

Развитие этих навыков можно достичь через практику и самосовершенствование

Важно осознать собственные эмоциональные реакции и научиться их контролировать. Также необходимо учиться внимательно слушать и ставить себя на место другой стороны

Совместные тренинги или семинары по разрешению конфликтов также могут помочь развивать эти навыки.

В результате развития навыков урегулирования конфликтов, вы сможете построить более гармоничные отношения, улучшить коммуникацию и предотвратить множество потенциальных конфликтных ситуаций.

Принципы управления конфликтами

Современные ученые выделяют следующие базовые принципы управления конфликтами:

Разделить личное отношение к оппоненту и проблеме. Необходимо мысленно занять место противоположной стороны и проанализировать ее мотивы. Необходимо быть максимально жестким и последовательным в реализации конкретного метода управления спорной ситуацией, но также проявлять лояльность к контрагенту.
Ставить на первое место не самих участников, а их интересы. Постоянно аргументировать собственные взгляды и искать объяснение мыслям другой стороны, т.к. они являются частью проблемы, которая нуждается в решении.
Необходимо найти как можно больше вариантов решения спора, которые бы удовлетворяли все стороны. Не рекомендуется использовать только один способ, потому что он может не быть взаимовыгодным.
Учитывать только объективные критерии для каждой характеристики конфликта и анализировать доводы участников. Лучше отказаться от принципиальности и сосредоточиться на поиске факторов, которые помогут разрешить недоразумение.

Причины конфликтов между сотрудниками

1. Несовершенная организация работы

Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей

Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками

От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.

Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.

4. Особенности поведения сотрудников

Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов

Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

Бесплатные инструменты для предпринимателя

Скачайте бесплатно шаблоны финансовых отчетов, калькуляторы скидок, пошаговые инструкции и методички от экспертов ПланФакта и зарабатывайте больше.

Получить Скачано>15 000 раз

6. Недостаток информации

Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов

В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты

По – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.

7. Излишнее давление

Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
создание комфортных условий работы;
устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

А теперь запоминайте. 6 типов конфликтных личностей

Тип 1. Демонстративный

Вы обязательно сталкивались с людьми этого типа. Они создают конфликты для того, чтобы побыть в центре внимания. При этом скандал может возникнуть буквально на ровном месте. Если вы подозреваете у своего коллеги или родственника демонстративный тип, попробуйте работать на опережение: дайте понять, что вы очень интересуетесь человеком и его делами, что он важен для вас, сделайте комплимент, похвалите сделанную работу. Скорее всего, частота конфликтов значительно уменьшится. Этот прием работает не только с взрослыми, но и с детьми и подростками.

Тип 2. Ригидный

К этому типу относятся негибкие люди, часто с завышенной самооценкой. Им постоянно чудится, что их недооценили, они очень обидчивы, любят всегда быть правыми и редко отказываются от своих убеждений. Ригидный тип – один из самых сложных с точки зрения поведения в конфликте. Совет психологов категоричен: если перед вами именно такой человек, постарайтесь не допускать с ним конфликтов. Не провоцируйте никаких подозрений, не давайте повода для обид. А если уж такой повод возник, лучше принести извинения или уйти, но не выяснять отношения.

Тип 3. Неуправляемый

Как правило, люди этого типа очень эмоциональны и редко умеют просчитывать ситуацию наперед и оценивать последствия своих действий. Почувствовав себя ущемленными, они взрываются, ведут себя агрессивно. На этой эмоциональности и недальновидности и можно сыграть. Во-первых, такие люди всегда как на ладони. Вы быстро узнаете, что именно вызывает у них приступы негодования, и легко сможете их купировать. Во-вторых, с этим типом отлично срабатывает тактика «спускания пара»: дайте им возможность поскандалить по малозначимому поводу, и они уступят вам в главном.

Тип 4. Сверхточный

Людям этого типа свойственна повышенная тревожность, это перфекционисты, требовательные к себе и другим. Они склонны придираться к мелочам и обижаться на ровном месте. При этом они редко выражают свое возмущение, предпочитая уйти в себя и избегать общения. Чтобы не вступать в конфликт с такими людьми, нужно быть очень бережным к их границам: не позволять себе двусмысленных высказываний или сомнительных жестов. Как правило, сверхточный тип не конфликтует, если уверен в своей безопасности.

Тип 5. Бесконфликтный

Это как раз те люди, которые настолько боятся конфликтов, что постоянно их избегают. Но если вам кажется, что взаимодействовать с таким человеком очень удобно и выгодно, вы ошибаетесь. Это один из самых неприятных типов личности в конфликте. С подобным человеком невозможно конструктивно решить проблему.

Он всегда ускользает от любых «разборок», во всем с вами соглашается, кивает. Но если к нему придет другой человек и потребует сделать иначе – он согласится и с ним. Избегание конфликтов становится причиной новых конфликтов, и так по нарастающей

Узнали некоторых своих коллег и знакомых? Таким людям полезно рассказывать о важности своей позиции и учить их ее отстаивать. Если у вас доверительные отношения, к вам могут и прислушаться

Тип 6. Конфликтный

Этих людей отличает умение вести себя в конфликтной ситуации и разворачивать ее себе на пользу. Они даже могут специально провоцировать конфликты, поскольку привыкли извлекать из них «бонусы». Обычно умеют аргументировать свою позицию и точно знают, чего хотят. В спорной ситуации хорошо иметь такого человека на своей стороне. Но еще лучше самому стать человеком, умеющим извлекать выгоду из конфликтов и управлять ими.

Материалы по теме:

Тип личности «Обвинитель»

Для него весь мир полон дураков, подлецов и бездельников. Но критикует он не устройство мира, а вполне конкретных людей: соседей, водителей автобусов, продавцов, врачей, сослуживцев, начальников, чиновников правительства… Критикует увлеченно, с жаром, со знанием дела, с фактами, выводами и заключениями. Имеет свои четкие суждения о том, кто как должен жить и работать. Если вы попытаетесь прервать бесконечную обвинительную речь, скорее всего, агрессии не будет. Будет легкое раздражение: либо вызванное вашей, конечно же, неумелой попыткой обвинять лучше, чем он, либо “вашей близорукостью” и тщетной попыткой оправдать кого-либо.

Как противодействовать:

“Обвинителем” движет страстное желание выговориться и быть услышанным. Пытаться сбить его бесполезно, слов своей песни он не забывает. Безусловно, для ушей приятнее настоящая музыка. Но что делать? Можно научиться и под музыку обвинительных речей заниматься какими-нибудь делами.

Обычно после одного– двух часов неутомимого раскрытия истины «обвинителю» становится легче и тогда его можно перебивать, переводить разговор в другое русло. Только не вздумайте хоть малым намеком дать понять, что он в чем-то не прав или вам показалось, что он высказал не все доводы. Он повторит еще два или три раза. Тогда следующей передышки в речи вы будете ждать не менее трех часов.