Трудно быть боссом: как не сойти с дистанции в начале карьеры руководителя

Key Attributes

Football Manager highlights the following attributes as the key attributes for the Head of Youth Development:

• Judging Player Ability
• Judging Player Potential
• Working with Youngsters

The HOYD must have a good ability to judge the player’s ability. This gives him a good understanding of the player’s strengths and weaknesses.

Similarly, he must also understand the potential the player holds. 

As he has to closely observe the young players in the development squad, the HOYD must be good around youngsters and communicate with them to facilitate their growth. 

Aside from the key attributes, the staff must also possess good coaching abilities.

Why?

Because, alongside the other development coaches, the HOYD also works as a coach in the game. In teams that have restricted coaching budgets, he can train the players and help to ease the workload of the other coaches. 

If he has good coaching attributes, you can set the Head of Youth Development to look after the following responsibilities:

• Leads u21/u18 general team training.
• Leads u21/u18 individual training.

These responsibilities are usually covered by the head coaches of the respective development groups. But in their absence, the HOYD can take the helm of the training. 

Обязанности менеджера по персоналу

• Оценка потребности в персонале.
• Поиск, подбор, отбор и адаптация сотрудников.
• Определение систем оплаты труда, мотивации и стимулирования.
• Организация обучения и развития сотрудников.
• Разработка инструкций, технологических карт, бизнес-процессов, корпоративных стандартов, локальных актов, регулирующих деятельность персонала.
• Участие в оперативном управлении и решение текущих вопросов.
• Контроль за работой персонала.
• Аттестация и оценка сотрудников (в том числе – «материальная», то есть определение премиальной части ЗП, оплаты на основе KPI).
• Кадровое делопроизводство, учет рабочего времени (приказы, табеля, графики и т.д.).
• Совершенствование корпоративной культуры, условий труда.

• Анализ эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.

Зачем бизнесу нужны новые HR-должности ?

На мировом рынке HR-процессы имеют тенденцию разделяться, поэтому вместо одной позиции в компании появляются множество смежных. С одной стороны, это снимает нагрузку с HR-менеджеров, которые обычно «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Но с другой, такая ситуация приводит к тому, что становится не совсем ясно кто ресечер, а кто сорсер, и чем эти профессии отличаются. 

Каждый бизнес нуждается в своих специалистах, и в каких именно зависит только от его задач. С процессами в маленькой компании справится и HR Generalist, который в тандеме с СЕО решит все вопросы, начиная от найма сотрудников и до их адаптации. 

Если мы говорим о крупной IT-компании с многочисленными офисами и количеством сотрудников, измеряющимся в тысячах, то здесь к каждому из процессов стоит подходить серьезно и ставить на них отдельных специалистов, таких как People Partner и Career Adviser. Удерживать таланты — нелегкая задача, особенно в IT-сфере, где часто компания борется за сотрудника, а не наоборот. А это значит, что появление новых должностей, в том числе и HR Business Partner, не просто очередное разделение HR-функций, а реальная потребность бизнеса.

Современные тенденции в хэдхантинге

Главной современной тенденцией является переход на удаленный отбор персонала. Это позволяет рекрутеру работать из любой точки мира, проводя дистанционные переговоры. Еще одно веяние времени — подбор соискателей через социальные сети. Никто не расскажет о человеке лучше, чем его страница.

Охота на специалистов в самом разгаре

Стоит принять во внимание специфику хедхантинга как метода подбора персонала — распространенная ситуация, когда руководитель организации требует высококвалифицированных или узкоспециализированных специалистов «еще вчера», поэтому  приходится «хантить» в компаниях конкурентах или смежных отраслях. Быть хедхантером непросто: приходится проявлять чудеса хитрости, подключать харизму, актерские способности и шпионские методы, чтобы схантить ценного кандидата

Эта профессия требует знания основ маркетинга и психологии, грамотно поставленной речи, умения расположить к себе и превратить любое возражение в свой адрес в преимущество

Быть хедхантером непросто: приходится проявлять чудеса хитрости, подключать харизму, актерские способности и шпионские методы, чтобы схантить ценного кандидата. Эта профессия требует знания основ маркетинга и психологии, грамотно поставленной речи, умения расположить к себе и превратить любое возражение в свой адрес в преимущество.

Не спроста для подбора руководящего звена компании владельцы организаций прибегают к услугам хедхантеров или даже к специализированным агентствам (за рубежом — «headhunting agency»).

Профессиональные данные headhunter

В первую очередь, хед-хантер должен иметь
экспертные знания в той или иной области, в которой ищут специалиста. Также он
должен проводить обзор и анализ организаций-конкурентов, общее состояние рынка,
тенденций и лучших практик. Специалист в сфере «переманивания»
работников должен иметь широкий круг профессиональных знакомств. Перейдем от
общего, к частному. Профессиональные качества:

• понимание основ бизнеса и предпринимательской деятельности;
• деловая хватка;
• предпринимательское мышление;
• наличие собственной базы кандидатов, большого круга знакомств;
• амбиции и решимость;
• быстрота в принятии решений (звонок сделанный не вовремя лишает ценного сотрудника);
• цепкость;
• умение давать рекомендации руководящему составу;
• уверенность в себе;
• владение методами психологической «подстройки», а также бизнес-психологии;
• работа методом целевого поиска;
• действовать без обмана кандидатов (любая не правдивая информация сыграет злую шутку);
• способность проанализировать данные и сделать соответствующие выводы.

Помимо, профессиональных качеств, этот PR-менеджер должен обладать следующим набором личных качеств:

• коммуникабельность;
• чувство юмора;
• красноречие и умение убеждать людей, видеть человека насквозь;
• интуиция;
• любовь к шпионажу;
• творческий потенциал;
• стрессоустойчивость;
• аналитическое мышление;
• готовность к частым поездкам для встреч с клиентами, потенциальными кандидатами.

Обязанности

Должностные обязанности этого PR-менеджера:

• анализ рынка и выбор успешных компаний, по его мнению;
• составление досье на перспективных работников;
• непосредственный поиск кандидатов, связь с ними, ведение конфиденциальных переговоров, проверка достоверности информации;
• составление краткого перечня потенциальных кандидатов;
• изучение и анализ кадровой политики у компании-конкурента;
• работа с информаторами из других компаний;
• организация встречи представителя от организации (заказчика) и потенциального выдающегося работника;
• консультирование руководителей о кадровом составе;
• работа с обширным перечнем источников, которые владеют информацией о кандидатах (образовательные учреждения, агентства по трудоустройству и подбору персонала, средства массовой информации, сайты);
• привлечение соискателей путем помещения объявления о вакансиях.

Описание профессии

Сегодня рекрутер – это специалист, который занимается подбором кадров для компании, где он сам работает, или для фирм-заказчиков. Если он трудится в кадровом агентстве, то одновременно проводит коммерческую сделку и выполняет заказ клиента – владельца (руководителя) предприятия. Соответственно, такую деятельность называют рекрутингом.

Что входит в обязанности рекрутера? Этот специалист ищет работников на конкретную должность, а для успешного результата анализирует профессиональные характеристики кандидатов, изучает, насколько умения, навыки и достижения претендентов соответствуют сфере деятельности компании.

В компании

Рекрутер, работающий в компании, чаще всего занимает должность менеджера. Это классический вариант трудоустройства специалиста, который осуществляет подбор персонала. Что он для этого делает? Составляет портрет соискателя, четко определяя, каким должен быть претендент на должность. Кроме того, проводит собеседования, рекламные кампании и мероприятия, направленные на адаптацию новых сотрудников.

В кадровом агентстве

Рекрутера – сотрудника кадрового агентства называют специалистом либо консультантом по подбору персонала. Его должностные обязанности полностью совпадают с функциями тех, кто работает в компании. Отличия заключаются в том, что размер зарплаты, как правило, зависит от количества выполненных заявок.

Требования, предъявляемые к рекрутеру из кадрового агентства, более строгие, чем к специалисту по подбору персонала из компании. Кроме коммуникабельности и навыков проведения собеседований, ему нужно обладать умением вести плодотворные переговоры с клиентом-работодателем.

Выбираем подходящих сотрудников для повышения

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

• Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
• Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе, когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности. При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.
• На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).

• Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.

Head Of Operations Salary & Outlook

Head of operations salaries vary depending on their level of education, years of experience, and the size and industry of the company. They may also earn additional compensation in the form of bonuses.

• Median Annual Salary: $105,000 ($50.48/hour)
• Top 10% Annual Salary: $275,000 ($132.21/hour)

The employment of head of operations is expected to grow at an average rate over the next decade.

Demand for these workers depends on the growth of their employers’ businesses. As companies expand, they will need more head of operations to oversee the work of other employees and ensure that products and services are produced efficiently.

Related: Head Of Operations Interview Questions and Answers

Head Of Operations Job Requirements

The following are some of the requirements that are often looked for in candidates for the position of head of operations:

Education: Employers typically require a minimum of a bachelor’s degree in a related field, such as business administration, management or supply chain management. Some employers may accept candidates with a high school diploma or equivalent along with relevant work experience.

Training & Experience: Most head of operations roles require at least five years of experience in a related role. Some employers may prefer candidates with 10 or more years of experience. On-the-job training is often minimal for this role, as most of the skills and knowledge required are learned through previous work experience.

Certifications & Licenses: Certifications allow professionals to prove their qualifications to current and future employers. Head of operations candidates can earn certifications to gain more theoretical knowledge of their responsibilities, test their professional skills and further advance their career.

Objectives and Responsibilities of the Head of Recruiting

Leadership/Supervisory Role: This is the most prominent role of the Head of Recruiting where he exercises leadership over the recruiting department, overseeing the execution of all activities by junior personnel. In this position, the Head of Recruiting oversees the business’s overall recruiting and sourcing mission, vision, and long-term strategy.

The Head of Recruiting is additionally responsible for the development of the annual departmental budget in collaboration with senior management. He is also tasked with overseeing the departmental budgetary allocation and its management throughout the year and making necessary shifts in allocation in order to accommodate the shifting resourcing requirements and recruitment needs.

The Head of Recruiting leads the recruiting department with a focus on driving accountability, shaping their strategies, supporting department-wide growth and development, and team alignments. The Head of Recruiting also amplifies the business’s culture and promotes a departmental culture amongst the recruiting team.

In this capacity, the Head of Recruiting also plays a mentorship role to key junior department personnel, supporting their consistent professional growth, and essentially preparing them for the assumption of his duties in his absence or retirement.

Collaboration: The Head of Recruiting plays a highly collaborative role and in this position, he works closely with the senior recruiting management and human resources executives in approving and establishing the department’s strategies/tactics and procedures. He additionally works with the finance department in determining the internal budgetary allocation.

In this collaboration, the Head of Recruiting also endeavors to strategically balance and prioritize recruiting department resources in order to meet the constantly evolving business needs. He will also work closely with the marketing department in effectively establishing communication strategies that attract diverse talent to the business.

The Head of Recruiting also works with other HR departmental heads, regularly providing insights programs that are impacting the business inclusive of training, internal movement, career-path creation, and so forth.

Strategy/Tactics: The Head of Recruiting plays a leading role in the designing and implementation of business-wide recruiting processes, applicant tracking systems, management reporting, and vendor management. The Head of Recruiting also approves the adoption of suitable recruiting metrics that ultimately lead to the successful integration of new hires. The Head of Recruiting develops innovative sourcing strategies and procedures and ensures that there is a consistent and positive candidate experience, which increases the prospects of acquisition and retention of talent for the business.

Analytics: The Head of Recruiting will additionally play an analytical role where he delivers on-going reports after tracking the results, impacts, and cost-effectiveness of the current recruiting strategies. The Head of Recruiting uses this information to identify trends and adjust the recruiting strategies in order to optimize the impact of the recruiting team. The Head of Recruiting also conducts research and experiments, taking risks that drive creative and innovative solutions. The Head of Recruiting also conducts surveys, creates reports, and applies the findings to improve decision-making, strategies, and recruitment procedures.

Knowledge: The Head of Recruiting has the responsibility of providing direction and consultation to the business on emerging trends and best practices that impact and influence acquisition and attraction within key talent segments. The Head of Recruiting also develops and maintains an understanding of the business, which will come in handy in selling the business to potential hires and talents in the market.

The Head of Recruiting ensures that all of the business’s recruiting practices comply with the applicable regulations, both internal and external. He conducts research and translates trends into creative and innovative practices, maintains a strong understanding of how the innovative trends and competitive landscape affect the business, and identifies the most suitable recruiting approaches that support high performance hiring.

Other Duties: The Head of Recruiting will perform similar duties as he deems fit for the proper execution of his duties and duties and similar duties are delegated by the Director Recruiting, the Chief Human Resources Officer, or the Employer.

Называйте вещи своими именами

Намеки, недомолвки, откладывание неприятного разговора до последнего — все это плохие стратегии. Если вас что-то не устраивает, говорите прямо. Не ждите, что подчиненный сам об этом догадается.

Указывать на ошибки и слабости человека, чтобы он понимал, на что ему следует обратить внимание, сложно. Это неблагодарное занятие, но оно приносит много пользы в перспективе

Объективная критика — самое важное, что вы можете дать своим сотрудникам. Источник. Максим Батырев:

Максим Батырев:

— Очень важно называть вещи своими именами. Как бы ни было это неприятно, неудобно, некрасиво, но люди должны понимать четко и конкретно, что от них хотят и какие есть нарекания в их адрес

Многие менеджеры боятся сказать сотруднику, что он плохо работает. А когда дело доходит до увольнения, выдают все на-гора: ты и там был плох, и здесь не так делал, и тут накосячил.

В большинстве случаев для сотрудников слова руководителя в такой момент оказываются сюрпризом. Но ведь лучше до этого не доводить.

Я радуюсь, когда люди добиваются результатов, и говорю им, что они молодцы. Хмурюсь, когда результаты неудовлетворительные, и тоже называю вещи своими именами. Высказываю в лицо девочкам недовольство, если они приходят на работу ненакрашенными, а ребятам — если небритыми. Говорю человеку, что он лентяй, если он лентяй, и что он трус, если он трус.

Да, многие обижаются, но зато преобразуются буквально на следующий день.

Так создается некая система координат. Понятно, что хорошо, а что плохо. Что можно, а чего нельзя. А при наличии системы координат всегда работается легче.

Как правильно перевести Profession de foi?

Profession de foi – это французское выражение, которое обычно переводится на русский язык как «вероисповедание» или «исповедание веры». Буквально это значит «профессия веры».

Это термин, который используется в религиозных контекстах, чтобы описать формулировку основных убеждений, которые исповедует верующий или единоверец. Profession de foi может отличаться в зависимости от религии, например, в христианстве это может быть формулировка основных догматов и верований, а в исламе — «шахада», т.е. исповедание веры в единого Бога и Мухаммада как его пророка.

Когда речь идет о переводе этого термина, необходимо учитывать конкретный контекст и цель перевода. В религиозных текстах и трактатах, Profession de foi, обычно оставляют в оригинале или на французском языке, но в более широком контексте, где речь идет о текстах для широкой аудитории, возможен перевод как «вероисповедание», «исповедание веры» или «конфессия».

В любом случае, при переводе термина Profession de foi, нужно учитывать культурные и религиозные особенности и понимание, практикуемое в конкретном сообществе.

Совет №6. Вдохновляйте возможностью развития

Профессия, подходящая для руководителей по подбору персонала

Профессия, связанная с руководством и управлением подбором персонала, требует определенных личностных качеств и навыков. Такие профессионалы должны обладать определенными характеристиками, чтобы эффективно выполнять свои обязанности. Рассмотрим некоторые личностные черты и навыки, которые делают эту профессию подходящей для конкретных людей.

В целом, профессия руководителя по подбору персонала подходит для людей, обладающих аналитическим мышлением, коммуникативными и организационными навыками, системным мышлением, способностью работать с людьми и умением решать проблемы и конфликты. Эти качества позволяют им быть успешными в своей работе и обеспечивать подбор кадров, соответствующий нуждам и целям компании.

Что такое наставнический стиль

Руководитель, который использует наставнический стиль, не только управляет командой, но развивает сотрудников, выявляет их слабые места и определяет точки роста. 

Наставничество и наставнический стиль: в чем разница

Но наставнический стиль — это не то же самое, что наставничество. Разграничим два этих понятия. 

Суть наставничества заключается в том, что руководитель составляет и распределяет задачи, назначает ответственного за них. Помогать ему ставят более опытного коллегу — наставника. Чаще всего метод используется при адаптации новых сотрудников. Более опытные работники передают знания молодому члену команды. Наставничество подразумевает, что наставник помогает развиваться стажеру, но ответственность за результат и возможные ошибки все еще несет руководитель. Хоть он и не участвует в процессе выполнения задачи, а только дает указания и проверяет ее на ключевых этапах.

Только руководитель может использовать наставнический стиль управления. При таком процессе управленец ставит задачи и помогает разобраться в тонкостях: управляет и наставляет. Зачастую компаниям выгодно, чтобы команда  постоянно развивалась. Ведь если сотрудник становится компетентнее, он может брать более сложные задачи и даже взять на себя часть работы руководителя. 

Проще говоря:

Наставник — коллега, который помогает выполнить задачу и не несет полной ответственности за результат.

Наставнический стиль — стиль управления, в котором руководитель также исполняет роль наставника.

Кто становится топ-менеджером

На специальность «топ-менеджер» нельзя выучиться в университете и на курсах. Эту должность занимают лучшие руководители, показавшие свои сильные стороны.

Требования к топовым менеджерам во всех компаниях разные. Есть организации, где берут на эту должность только «своих», не обращая внимания на личные и профессиональные качества. Но в большинстве чтобы занять кресло высшего руководителя, нужно пройти несколько ступеней по карьерной лестнице.

Перед владельцами стоит непростая задача — найти такого специалиста, которому можно доверить компанию

Во время собеседования внимание уделяется следующим качествам соискателя

• Ответственность. У топ-менеджера должность не простая, поэтому требуется человек ответственный, который не подведет перед важным событием.
• Исполнительность. Хороший специалист не ведет пустых разговоров, а действует. Он выполняет задуманное и умеет ставить четкие цели.
• Надежность. Корпоративные сведения должны оставаться конфиденциальными, а сделанные обещания выполняться.
• Гибкость. Бескомпромиссность в системе высшего менеджмента не нужна. Грамотный специалист должен советоваться с другими руководителями, совместно с ними находить пути решения проблемы, разрабатывать стратегию.

К образованию предъявляются разные требования. Но большинство менеджеров имеют высшее образование по профилю технических наук. Отлично зная математику, физику или химию, легче попасть на должность топ-менеджера, чем маркетологам, бухгалтерам.

Хороший специалист не прекращает учиться никогда и это ценится вышестоящим руководством. Чтобы оттачивать полученные навыки и становиться еще лучше, менеджеры читают научную литературу, посещают тренинги и семинары, проходят курсы МВА.

Специализации в области «рекрутинг»

Специализация «соискательный рекрутинг» фокусируется на привлечении и проработке потенциальных кандидатов. Рекрутеры, специализирующиеся в этой области, активно ищут потенциальных соискателей и строят с ними отношения, а также следят за актуальными рыночными трендами и инструментами, позволяющими привлечь наиболее подходящих кандидатов.

Исследовательский рекрутинг основан на проведении исследований рынка труда и анализе данных для составления стратегий привлечения и найма. Специалисты в этой области проводят анализ рынка, изучают конкуренцию и определяют требуемый набор навыков для каждой вакансии.

Технический рекрутинг — это специализация, связанная с поиском и отбором специалистов в информационных технологиях. Рекрутеры, специализирующиеся в этой области, должны обладать глубоким пониманием индустрии IT, чтобы правильно оценить кандидатов и понять их технические навыки.

Executive рекрутинг — это специализация, связанная с поиском и привлечением руководителей и высокопоставленных сотрудников. Рекрутеры, работающие в этой области, обеспечивают конфиденциальность и осуществляют поиск и отбор кандидатов, подходящих для ключевых позиций в организации.

Специализация «массовый рекрутинг» уделяет внимание организации и проведению масштабных наборах персонала, таких как найм сотрудников на производство или работников с минимальной квалификацией. Рекрутеры, специализирующиеся в этой области, часто используют массовые мероприятия (например, ярмарки вакансий) для привлечения большого числа потенциальных соискателей

Корпоративный рекрутинг ориентирован на подбор и найм персонала внутри организации. Специалисты в этой области работают над созданием и проведением внутренних программ по обучению и развитию, а также ведут рекрутинг среди уже занятых сотрудников для возможного продвижения или перевода на другие позиции внутри компании.

Международный рекрутинг включает работу с компаниями, имеющими международные офисы и вакансии для кандидатов из разных стран. Рекрутеры, работающие в этой области, занимаются привлечением и наймом кандидатов, имеющих нужные навыки и готовых работать в другой стране или международной среде.

Это лишь некоторые из специализаций в области «рекрутинга», и каждая из них требует определенных знаний и навыков. Успех в рекрутинге зависит от умения рекрутера выбрать наиболее подходящий подход к каждому кандидату и вакансии, а также быть в курсе последних тенденций на рынке труда.

Организуйте поддержку

По наблюдениям Лилии, руководителям поддержка особенно нужна, и в идеале хорошо бы организовать для этого небольшое сообщество — место, где сотрудники, находящиеся на одном должностном уровне, смогут поделиться друг с другом проблемами, пожаловаться, обсудить накопившиеся вопросы.

Елена Тихомирова предлагает также почаще подбадривать руководителей. Они видят достижения своей команды, результаты выстроенного ими процесса — но нередко задаются вопросом, а действительно ли в этом есть их заслуга тоже?

«Очень тяжело признавать свои достижения, их принять, что они есть. Это нужно обязательно делать, если мы это не делаем, не показываем это, то лидеры начинают немножко загибаться, если можно так сказать», — говорит специалист.

Key Performance Evaluation Points: Chief Technology Officer

Aside from the technical prowess of the CTO, companies must also consider other factors. So here are some activities to consider when evaluating the performance of a CTO. 

• List down the goals set by the company and its board of directors. And then review whether the chief technology officer has delivered them within the set standards.
• Examine the strategies and initiatives spearheaded by the CTO. Look into their scalability and cost-effectiveness. 
• Review the existing systems and processes and check their alignment with the business model.
• Look at how competitive the business technologies are used in the whole organization.
• Go over the technical challenges that the business experienced in the last 12 months. Check how the issues were handled and addressed. 
• Study how frequently the company adopts trends and innovations. And check on its return of investment ratio.

Remember to set a standard evaluation period to measure the performance of the executive. Most companies review the performance within a 12-month period. Depending on your business needs and appraisal plans, you can also shorten or extend the review duration.

Related Video: Becoming a Leader

Are You Part of a Company that Needs More Technical Leaders?

If you’re an entrepreneur in need of technical leaders, then talk to Full Scale today. We’re an offshore software development company—our headquarter is in Kansas City, Missouri, with an office in Cebu City, Philippines. 

We offer customized solutions that can fit your business requirements. Whether you need team leaders or software engineers, we have the right people for your project. In just a few steps, you can build your team quickly and affordably. 

During recruitment, every applicant undergoes rigorous technical skills assessment and interview process. So, we are confident that everyone on the team is qualified and experienced. Only the top talent will work on your project from start to completion. 

Образование для будущих директоров, начальников, руководителей

Управление людьми не существует само по себе, оно привязано к какой-либо сфере, поэтому сперва необходимо найти верное направление и стать специалистом, а только затем планировать карьеру как руководитель. Работа на административных должностях в государственных органах потребует профильного образования, и если его не окажется, всегда есть вариант получить второе высшее.

Белорусский вуз, который профилируется на обучении будущих управленцев, — Академия управления. «Государственное управление и право», «Государственное управление и экономика», «Управление информационными ресурсами» — специальности вуза

У негосударственных организаций может не быть строгих требований к образованию претендента на руководящую должность, но окончательно всё зависит от сферы и конкретной компании. В целом совет остаётся прежним — сперва нужно найти любимое дело, а затем расти до начальника.

Требования к CEO

Главный исполнительный директор должен обладать знаниями в той сфере, в которой функционирует организация, т.е. должен знать всю специфику ее деятельности, а также обладать превосходными управленческими навыками.

Большинство генеральных директоров, особенно в крупных компаниях имеют профильное образование (например, финансово-экономическое, техническое, юридическое и т.п.), а также степень MBA (Master of Business Administration, т.е. магистр делового администрирования).

Как управленец CEO:

• должен иметь превосходные коммуникационные навыки и организаторские способности;
• понимать систему управления в организации и структуру управления;
• иметь стратегическое мышление;
• обеспечить планирование, мотивацию и контроль в организации;
• обладать властью, влиянием и быть настоящим лидером своей команды;
• уметь принимать взвешенные управленческие решения;
• эффективно управлять инновационными процессами, персоналом, финансами и т.п.

Формируем культуру менеджмента

Заработок

Размер заработной платы рекрутера во многом зависит от его усердия. Например, в кадровом агентстве все решает количество принятых и успешно выполненных заявок на подбор сотрудников.

Рассчитывается зарплата во многих компаниях примерно одинаково. Оклад рекрутеру платят независимо от того, сколько заявок он выполнил. Как правило, это МРОТ, все остальное – проценты. За успешную сделку менеджер по персоналу может получать от 2 000 до 4 000 рублей. Если в течение месяца заключать не менее 10 контрактов, вполне реально выйти на уровень 30 тысяч рублей.

В качестве поощрения за хорошую работу процент могут повысить. А если вы ухитрились найти и трудоустроить редкого специалиста, стоимость сделки возрастает в разы, увеличивая тем самым месячную зарплату.