Инклюзивность в бизнесе. что это и зачем она нужна?

Содержание

В демографическая среда компании относится ко всем статистическим факторам рынка, на котором работает организация и которые используются для сегментирования целевой группы с целью проведения эффективного маркетинга.

Следовательно, эта концепция соответствует характеристикам человеческого населения, окружающего компанию и оказывающего большое влияние на рынки.

Элементы демографической среды включают характеристики, которые часто используются для целей сегментации, такие как возрастное распределение, образование, количество смертей и рождений, семейное положение, иммиграция, пол, географическая разбросанность и религиозная принадлежность.

Деловые и правительственные организации используют демографические рекомендации для экономических и рыночных исследований, чтобы помочь разработать свою политику.

Например, компания, которая продает автомобили высокого класса, захочет знать, сколько людей достигают пенсионного возраста и какой процент этого населения будет иметь ресурсы, чтобы купить ее продукт сегодня и годы в будущем.

Avoid these common mistakes

Kratz noted that some organizations overcomplicate their D&I statement. It doesn’t need to be longer than a page, because what matters is the action that stems from the statement.

Houser also says that some businesses make the mistake of not leveraging time, energy and resources behind the statement. She suggests implementing your vision in the following ways:

• Create an “enrollment process” as part of the vision: Ask for your employees’ buy-in and include them in crafting your D&I statement.
• Include elements of the D&I statement in hiring, onboarding and employee performance reviews.
• Revisit the statement and strategy at least once a year, if not more often, to reiterate your commitment and make sure all employees are aligned.
• Implement some KPIs to measure the statement and strategy’s success.

Houser also noted the importance of including all of your employees and asking for input as you build your D&I statement and action plan. Host company-wide town halls. Offer training on topics like communication, feedback, dispute resolution and office politics. You may even consider bringing in a coach who can help uncover unconscious bias and create neutrality, understanding and workability.

Diversity and inclusion: A business priority

Diversity and inclusion in the workplace are no longer just a praiseworthy HR initiative. 

According to Josh Bersin from Deloitte, implementing diversity and inclusion strategies should be one of the top business priorities for all companies. 

Why is that?

Bersin by Deloitte research has found that companies that embrace diversity and inclusion in all aspects of their business statistically outperform their peers.

The results of this study are amazing! Josh Bersin explains:

The first step in building an inclusive workplace is proactively hiring diverse employees. 

️ Download free eBook: Transform Your Hiring Process from Reactive to Proactive!

Before we jump into the best practices for building an inclusive workplace, we first need to clearly define workplace diversity and inclusion. 

Раса, пол и разрыв в заработной плате в Америке

Разрыв между «имущими» и «неимущими» увеличивался за последние полвека или около того. Люди, находящиеся на стороне неравенства, испытывают низкие доходы и экономическую нестабильность, оказавшись в круговороте бедности. Люди, живущие в бедности или с ограниченными экономическими ресурсами, являются непропорционально женщинами и меньшинствами.

Самые высокие доходы

Наибольшие доходы в Соединенных Штатах имеют азиатские мужчины, которые зарабатывают в среднем 1080 долларов в неделю, за ними следуют белые мужчины, которые зарабатывают в среднем 897 долларов в неделю. Частично это можно объяснить, посмотрев на то, где проживает большинство населения Азии, которое находится в более высокооплачиваемых государствах. Другим важным элементом является то, что азиатские мужчины получают более высокий уровень образования, чем их белые коллеги.

Лучшие женские доходы

За азиатскими и белыми мужчинами стоят азиатские и белые женщины. Аналогичная тенденция наблюдается между этими двумя группами: азиатские женщины зарабатывают чуть больше, 841 доллар в неделю, а белые женщины зарабатывают 734 доллара в неделю. Американцы азиатского происхождения и белые американцы, как мужчины, так и женщины, сосредоточены на профессиональных должностях, таких как управление или администрация. Это также указывает на несоответствие профессий, поскольку другие расовые группы, как правило, заняты на рабочих местах или в сфере услуг.

Неазиатские мужчины меньшинства

Среди афроамериканцев, коренных американцев, жителей тихоокеанских островов, латиноамериканцев и коренных жителей Аляски мужчины зарабатывают больше, чем женщины. Афроамериканские мужчины зарабатывают больше, чем другие расовые группы, 680 долларов в неделю. Далее следуют мужчины из числа коренного населения Гавайских островов и островов Тихого океана, которые зарабатывают примерно 632 доллара в неделю. Доходы коренных американцев и аляскинцев составляют около 623 долларов в неделю, а выходцы из Латинской Америки уступают другим мужчинам с 616 долларами. Одним из факторов, способствующих этим различиям, является уровень образования среди меньшинств. Часто эти группы имеют более низкий уровень образования, который имеет свою долгую историю структурно насильственной политики, которая ставила этих людей с большими препятствиями в получении дипломов и степеней средней школы. Кроме того, США укоренились расизм в найме и продвижении практики, в результате чего меньшинствам приходится бороться с неравной оплатой.

Женщины неазиатского меньшинства

Женщины из числа меньшинств составляют оставшиеся малообеспеченные в стране и следуют почти по той же схеме, что и мужчины. Афроамериканские женщины зарабатывают 611 долларов в неделю, в то время как жители островов Гавайских и Тихоокеанских островов зарабатывают примерно 556 долларов. Латиноамериканские женщины, однако, зарабатывают больше, чем женщины коренных американцев и аляскинцев, соответственно 548 и 529 долларов в неделю. Мало того, что в заработной плате существует гендерный разрыв, но женщины также менее склонны иметь активы и пенсионные счета, чем мужчины. Эти цифры отражают положение женщин в рабочей силе. Женщины той же профессии, что и мужчины, будут зарабатывать меньше, лишь 78% от зарплаты, выплачиваемой мужчинам. Как только женщины начали присоединяться к рабочей силе, общество диктовало, какие отрасли «подходят» для женщин (иногда их называют работниками в розовых воротничках). В результате женщины чаще работают учителями, медсестрами и некоммерческими организациями, чем мужчины. Это все низкооплачиваемые работы.

Increased access to talent

Hiring technology teams is legendarily difficult and not likely to get easier anytime soon. A diverse team, though, can attract and retain talent that will walk away from a non-inclusive one. “Currently, 70% of folks that are looking for work are looking for diverse companies,” says Kelly. “It is an important factor when they make a decision.”

Given the failures of inclusion exhibited by corporate diversity initiatives of recent years, talented people are wary of a company that claims to be hiring a diverse team but looks like a (less stylish) episode of Mad Men.

“We know that there’s infrastructure that supports non-diverse talent,” says David. “If you are in the majority and walk into a technology company where most of the people are white, you are likely to find support, mentorship opportunities, and an infrastructure that will promote your thoughts and ideas in a way we don’t see for minority populations.”

If your tech and hiring teams are diverse, however, you send a very different message to potential employees.

Everyone contemplating a brand for purchase or employment is asking, says Kelly, “Am I reflected in this organization? Can I see myself here as an employee — or as a consumer?”

Benefits of D&I Certification

Here are a few benefits that D&I certification offers to organizations:

Greater Employee Engagement and Morale

D&I projects that organizations prioritize result in a more inclusive workplace environment for men and women in the workplace. Employees are more likely to be engaged in their job and less likely to leave the company when they feel valued and included. Such a situation also provides space for professional development. In a survey by the renowned employment and recruiting site, 76% of job seekers stated that a diverse workforce was crucial when evaluating job offers. Additionally, more and more workers want their companies to step up efforts to promote diversity and inclusion in organizations. Organizations show their dedication to developing an inclusive workplace culture that values diversity and encourages employee involvement by providing D&I certification programs. With effective training in inclusive communication and a deeper understanding of unconscious biases, a company can prevent multiple forms of discrimination based on cultural identities and based on men, women, and other gender identities.

Enhanced Brand Image and Reputation

The reputation and brand picture of an organization can be improved by D&I certification. Companies with D&I certifications are viewed as industry leaders in advancing diversity and inclusion programs, which may draw clients who appreciate the stand against common biases. According to a survey, 83% of millennials would rather do business with organizations that value social responsibility and align with their values. Additionally, job seekers who place a higher priority on D&I in their jobs might find certified organizations more alluring. D&I projects help organizations attract top talent from a variety of backgrounds, which can enhance innovation and creativity.

Financial Performance Improvement

According to research, businesses with diverse workforces outperform those with less variety in financial performance. Companies in the top quartile for racial and ethnic diversity are 35% more likely to have financial returns above their respective national sector medians, according to aMcKinsey & Company research. This is because innovative and imaginative teams of diverse individuals are better at problem-solving and making decisions. Additionally, multicultural teams can better comprehend the requirements of various clientele, which enhances client loyalty and customer happiness. The attainment of inclusion goals of a company is a definitive contributor to its growth goals.

Examples of inclusive marketing campaigns

With diverse and inclusive marketing, companies can provide personalized customer experiences and contribute to important conversations about issues such as discrimination and exclusion. One of the best ways to approach inclusion and diversity in marketing is to look at ads from companies that have equitable representation in their marketing. Another is to use effective tools for getting to know your audience. First, let’s examine some successful campaigns.

Procter & Gamble: “The Talk”

In 2018, Procter & Gamble (P&G) created ads that bridged their two campaigns: “A Proud Sponsor of Moms” and “My Black Is Beautiful.” The ad, “The Talk,” showed various Black mothers with their children from modern-day families to the early 1900s. Each mother had to speak with their child about how to deal with discrimination, violence, racial slurs, police violence, and more. 

This ad was a fitting addition to their “A Proud Sponsor of Moms” campaign because it showed how the experience of Black mothers is often very different than the experience of white mothers. By highlighting this contrast, P&G created an ad campaign that sparked dialogue about its content among customers. P&G included the hashtag #TalkAboutBias with a message at the end of “The Talk” that invites their customers to start important conversations about racism.

Aerie: Body positivity

In the past seven years, Aerie has launched massive campaigns all focused on body positivity. Their ads include models of all sizes. Aerie stopped using Photoshop to hide stretch marks and blemishes back in 2014. The brand has even launched programs where shoppers can leave positive notes for each other on the mirrors of their dressing rooms. All of these moves show empathy for the struggles that people face when shopping.

According to The Observer, “Increased awareness around issues like women’s body image and the impact of social media on mental health is changing business decisions.” Aerie has helped lead the way by showing that people will buy products “based on values they want to align with as opposed to the people they want to become.” In 2021, Aerie had seen 28 consecutive quarters of double-digit growth, largely as a result of its body-positive focus. 

7 Best Practices for Nurturing Diversity and Inclusion In Your Workplace

Building, maintaining and nurturing the culture of diversity, equality, and inclusion is not easy. It requires multiple crucial steps. Let’s dig deeper into them. 

1. Implement formal policies and procedures

The very first step to becoming a more diverse, equal, and inclusive workplace is to align the strategy with business goals and core company values. Otherwise, it is hard to make the initiatives more formal. Hence, putting together a set of rules, policies, and procedures is crucial. 

However, in one study of Fortune 1000 companies, said their organizations had very informal diversity efforts with no structure because they’re “too busy”. 

Related: 8 Reasons Why Internal Communication Is the Key to Organizational Alignment

2. Increase internal awareness

It is important that companies, especially leaders, HR, and departments, continuously communicate the benefits of diversity, equality, and inclusion in the workplace. 

In order to build and nurture a culture of diversity and inclusion, employers need to be able to get their employees’ buy-in and embed new behaviors. 

This is particularly important today when asynchronous communication has become the main mean of communication at work. It is getting harder for employers to cut through the noise and reach the right employees with the right message at the right time. 

Consequently, employees may miss important information about your initiatives and activities towards building a more diverse and inclusive culture. 

Putting Our Money Where Our Mouth Is: Product School’s Commitment to Diversity and Inclusion

We don’t want to talk about diversity and inclusion without doing anything to back it up. So let us take this moment to make sure our intentions are clear. Some of the things we’re committed to doing are…

• Creating and maintaining online community spaces that are safe and welcoming for everyone.

• Highlighting the diverse talent in the industry, such as Black Product Leaders, Women Product Leaders, and Latinx Product Leaders. (You can also find our Women Product Leaders Podcast right here.)

• Offering scholarships to help break down the barriers to tech.

• Making inclusion and diversity a top priority when choosing webinar speakers, instructors, podcast guests, #ProductCon

  guests, and when faced with any other opportunities to champion representation.

• Maintaining diverse hiring practices. We’re a proudly international team, with multiple native languages spoken.

• In 2021, we’ve partnered with Wise, to bring $90,000 worth of education scholarships to those from diverse backgrounds.

Defining diversity

Let’s clear something up: A person is not “diverse,” and there’s no such thing as a “diverse” candidate. Referring to a person as “diverse” would only make sense if we were all the same, but we’re not. Referring to a person as “diverse” is increasingly used as code for people who belong to groups considered non-dominant or those with historically less privilege. 

Identities such as man, white or light-skinned, heterosexual, cisgender, able-bodied, English-speaking, and educated, as examples, are considered dominant or privileged groups. Identities that deviate from these, such as woman, racialized or dark-skinned, queer, transgender, or disabled, for example, are often considered non-dominant or are less privileged groups.  

For example, when we say that someone who is transgender is “diverse,” we implicitly imply that a cisgender person is the “default” or “norm.” In doing so, we can unintentionally uphold cissexism and heteronormativity. If we say someone who is racialized or has dark skin is “diverse,” we implicitly imply that a person with white or light skin is the most normal or widely accepted in the workplace. In doing so, we may uphold racist ideologies and forms of white supremacy. When we refer to a person as “diverse,” we reinforce dominant identities as “normal” or “accepted,” and we implicitly position other non-dominant identities as abnormal or insignificant. 

Diversity is a relational concept. It shows up in the composition of teams and organizations, and it is measured based on a collective whole. In this way, diversity refers to “difference” within a given setting. So while a person is not “diverse,” they may bring a diverse range of experiences. From appearance to thought, likes or dislikes, and identity. Diversity of identity may relate to socialized and visible race, gender identity, religion, nationality, body shape or size, age, or sexual orientation, to name a few. 

To sum it up, people aren’t “diverse.» We’re individuals. Referring to people as “diverse» is a process of “othering” those in non-dominant or historically less privileged groups. Instead, diversity is relational. It’s about the differences between people within your teams, company, and ecosystem.

Бизнес в России и за рубежом, который сделал ставку на инклюзивность

В России в числе первых крупных корпораций о внедрении инклюзии заявил «Сбер». В компании утверждают, что проектированием аудиоинтерфейсов в одном из подразделений занимается сотрудник с инвалидностью по зрению. Помимо развития инклюзивности внутри компании, «Сбер» также адаптирует продукты под особые потребности клиентов. Когда в коллективе есть люди с инвалидностью, это позволяет лучше понимать их нужды.

Сегодня любой российский ресторан может помочь незрячим клиентам самостоятельно выбрать еду и напитки. Для этого у посетителя должно быть установлено в телефоне приложение «Доступная еда». Программа работает в режиме как ручного, так и голосового ввода. Голосом можно назвать город и прослушать меню заведений, которые присоединились к проекту. По словам автора приложения Дарьи Датченко, инициативу уже поддержали 220 заведений в 44 городах.

Росгосцирк в апреле 2022 года объявил о запуске инклюзивного проекта «Цирк на ощупь». Самые популярные цирки страны планируют оснастить специальным оборудованием для тифлокомментирования, а сотрудников обучат работе с незрячими и слабовидящими зрителями. Так цирк хотят сделать понятнее и доступнее.

«Цирк на ощупь»Фото: Министерство культуры РФ (culture.gov.ru)

Любой бизнес можно перестроить в сторону инклюзивности, но нужно быть готовым, что это потребует работы с коллективом. Представитель застройщика элитной московской недвижимости Stone Hedge Анастасия Малкова рассказала, как у них совместно с благотворительной организацией «Ночлежка» появился проект по трудоустройству бездомных на стройки. Не все в компании приняли идею радостно.

«Были стереотипы о том, что бездомные — сплошь алкоголики, наркоманы. Мы работали с сотрудниками, показывая, что многие бездомные люди могут вернуться к нормальной жизни, если протянуть им руку», — говорит Малкова. По её словам, на внедрение программы ушло в общей сложности пять-шесть месяцев.

На федеральном уровне в России продвигать тему инклюзивности поручено Агентству стратегических инициатив, где для этого создан специальный проект «Открыто для всех». Его цель — создать сообщество инклюзивного бизнеса и объединить лучшие российские практики по созданию безбарьерной среды. Судя по всему, пока процесс идёт небыстро. На момент написания материала всего шесть российских компаний заключили Национальный инклюзивный договор (НИД).

Скриншот: Skillbox Media

Если об инклюзивности в российском бизнесе в последнее время говорят всё чаще, то задача добиться гендерного баланса в большинстве фирм по-прежнему стоит редко. В 2020 году российский Forbes решил составить рейтинг лучших для женской карьеры компаний России

По словам авторов исследования, определённый прогресс в развитии темы гендерного равноправия есть, но во многих компаниях они столкнулись с непониманием самой важности темы. Оказалось, что поддержку женщин в российском бизнесе понимают по-разному

Из российских компаний в рейтинг попали банк «Тинькофф», Wildberries, Gloria Jeans, «ВкусВилл» и «Алроса». Лидером стала французская Danone, а примерно половина компаний из списка оказались представительствами европейских или американских фирм: Nissan, IKEA, PepsiCo Holdings, Mars, McDonald’s и другие.

Последние несколько лет в России работают и компании, профессионально занимающиеся внедрением стандартов D&I. Так, Babat Consulting разрабатывает стратегию и предоставляет необходимые для её реализации инструменты. В фирме говорят, что не все меры по обеспечению разнообразия одинаково эффективны и многие компании идут по пути проб и ошибок.

За рубежом список компаний, придерживающихся принципов инклюзивности, заметно шире. В их числе мировые гиганты Google, Apple, Microsoft и Amazon. Последняя в течение трёх лет публикует , где отслеживает количество женщин в команде. Представители корпорации считают, что разнообразие позволяет ей лучше представлять свою глобальную клиентскую базу.

Конференции и форумы, а также компании по внедрению стандартов D&I — привычная практика на Западе. Чтобы побудить лидеров фирм к внедрению принципов инклюзивности и разнообразия, за рубежом придумали погружать их в виртуальную реальность.

Для западных компаний привычно, когда следование принципам D&I открыто декларируется на сайте. При этом сам компания по профилю может быть любой — от модной платформы до разработчика игр.

«Инклюзивность» и «инклюзивная бизнес-модель» — в чём разница?

Слово «инклюзивность» происходит от английского inclusion. Кембриджский словарь определяет его как «включение кого-либо или чего-либо в состав группы, списка и так далее». В современном мире термин обычно используют по отношению к различным меньшинствам: например, к людям с ограниченными возможностями физического или ментального здоровья. Чтобы включить их в различные социальные процессы, для них создают специальные условия. Речь может идти про разные области: образование, бизнес, инфраструктуру и другие.

В последние годы понятие стало расширяться: например, появилась концепция гендерной инклюзивности. Она подразумевает одинаковые права и возможности для мужчин и женщин. По той же логике работает расовая и этническая инклюзивность — люди всех рас и этнических групп равны (например, при найме на работу).

«Инклюзивность» активно используется в бизнесе. Однако не стоит путать его с похожим термином «инклюзивная бизнес-модель». В этих понятиях заложен различный смысл, который требует от бизнеса разных подходов.

Сам термин «инклюзивная бизнес-модель» (inclusive business model) начали использовать ещё в начале нулевых. Эта концепция была сформулирована 1 июля 2008 года в докладе ООН «Преимущества для всех: стратегии ведения бизнеса с привлечением бедного населения». В нём инклюзивная бизнес-модель представлена как коммерчески жизнеспособная схема ведения бизнеса, в которую неимущие люди включены в качестве потребителей, покупателей, работников и производителей на всех этапах цепочки создания стоимости. В документе сформулированы идеи, как бизнес может расти и развиваться, приглашая в партнёры и сотрудники беднейшее население. Бизнес в такой модели получает в качестве выгоды рост и расширение рынка, а неимущие — средства для жизни. В ООН предложили пять основных стратегий, которые уже были реализованы к тому моменту в 50 компаниях:

• адаптация товаров и услуг;
• инвестиции в инфраструктуру и обучение;
• использование бедного населения как резерва рабочей силы;
• сотрудничество с единомышленниками среди бизнес-структур;
• диалог с правительством.

Если инклюзивная бизнес-модель имеет целью прежде всего вовлекать в экономику население с низким доходом, то термин «инклюзивность в бизнесе» скорее не про бизнес-модель, а про настройку процессов внутри компании. Инклюзивность (вовлечённость) в бизнесе предполагает создание таких рабочих условий и такой корпоративной культуры, при которых каждый сотрудник мог бы эффективно и комфортно трудиться, независимо от особенностей здоровья.

Фото: Robert Kneschke / Shutterstock

Defining D&I

While this might seem unnecessary, it’s important to point out that inclusion and diversity are not as simple as “hire more people of color”. Much like its definition, diversity can be defined in a variety of ways. And don’t think that diversity is the same as inclusion either! The two may be interconnected, but they are far from interchangeable.

Diversity is related to the representation or make-up of an organization. Inclusion is related to the weight given to the contributions, presence, and perspectives of different groups. A company can be diverse while not being inclusive.

A good example of this is an organization where 50% of the employees are women, but 100% of their managers are men. Hiring a diverse workforce is extremely crucial to help push diversity forward, but not allowing them to ascend to higher positions within the company is no different than keeping them around as tokens.

But what exactly is a diverse workforce? Diversity can take many forms, from age, gender, and ethnicity, to race and sexual orientation. These are considered inborn traits, but it’s also important to incorporate other forms of diversity as well, like different economic backgrounds, nationalities, assorted areas of study (industry backgrounds), career paths, and veteran status.

Managers and teams that have a mix of inherent and acquired forms of diversity are the most productive overall. And smart management knows that their businesses benefit from attracting a diverse workforce. Maintaining a welcoming and inclusive culture within your organization also helps acquire and retain talented people. 

In a recent survey, only 16% of corporate directors stated that they believe their corporation’s recruitment was excellently diverse. Only 15% stated that their executive development programs met that same standard, while 83% believe that businesses should be doing more to promote diversity and inclusion.

Clearly, these directors view diversity as a powerful business opportunity; our hope is that this article can do the same for you.

Diversity and Inclusion in ESG

Diversity and inclusion can strengthen each of the three components of ESG.

EnvironmentalA diverse pool of employees is more likely to be aware of how environmental issues affect different areas and communities, which enables the business to introduce strategies that reflect local needs. In-depth, first-hand knowledge is vital when designing innovative solutions for reducing a business’ carbon footprint.

SocialThis aspect of ESG focuses on how a company manages its relationships both internally and externally. It looks at work conditions, health and safety and diversity. Companies who actively recruit people from a range of ethnic and social backgrounds score high in this area of ESG.

Research has shown that 35% of an employee’s emotional investment in their work and 20% of their desire to stay within their existing company is down to how included they feel in their workplace. Therefore, D&I undoubtedly results in more loyal, hard-working and dedicated employees.

GovernanceThis examines executive decision-making and leadership style. It considers factors such as equal pay, equal opportunities and potential corruption. Inequality and ethical leadership behaviour underlines every D&I strategy. Employees -and other stakeholders- know they can voice their concerns and that problems are quickly dealt with.

Repeated research has shown that gender-diverse boards are linked to improved investment efficiency, better engagement between board members as well as less fraud cases and operations-based lawsuits. The inclusion of women on corporate boards also increases the likelihoods of discussion on social issues, climate change and work/life balance.

Take the Next Step: Investing in Diversity and Inclusion Certification

A DEI certification can improve people’s understanding and abilities, making them better team leaders and players. It also introduces fresh viewpoints and insights to the company, fostering more originality and ingenuity.

An organization’s and an individual’s dedication to fostering a diverse and inclusive workplace can be seen in their diversity and inclusion certificate. Numerous advantages could emerge from it, including better decision-making, higher financial success, and higher employee engagement and retention. Therefore, anyone seeking to establish a more inclusive and equitable workplace may find it wise to invest in DEI education and certification.

Как стать состоятельным человеком

Помимо получения внезапная удачаЧтобы стать состоятельным человеком, необходимо постепенно накапливать активы в течение длительного периода времени.

Вы можете начать с определения того, сколько у вас ликвидных активов сегодня. Как только вы начнете отслеживать, вы сможете ориентироваться, сколько еще вам нужно накопить, чтобы достичь порога в 1 миллион долларов. Затем вы можете предпринять шаги, необходимые для увеличения ваших ликвидных активов. Это может включать увеличение вашего дохода, сокращение сбережений и ежемесячное инвестирование разницы.

Благодаря своим налоговым преимуществам, пенсионные счета такие как индивидуальные пенсионные счета (IRA) и планы 401 (k), могут значительно ускорить ваш путь к тому, чтобы стать состоятельным человеком.

Ключевые выводы

• Частное лицо с высоким уровнем собственного капитала — это лицо, имеющее ликвидные активы в размере 1 миллиона долларов или более.
• Некоторые фирмы по управлению активами дополнительно классифицируют состоятельных людей на разные уровни на основании их чистой стоимости выше 1 миллиона долларов.
• Стоимость недвижимости, которой вы владеете, не учитывается при определении того, является ли человек состоятельным человеком. Это верно как для основного жилья, так и для инвестиционной недвижимости.