Стоит ли увольняться если разговоры не помогают
Руководитель тиран – это серьезная проблема. Любой психолог даст совет не пускать ситуацию с грубостью в свой адрес на самотек. Если серьезный разговор не принес результатов, обстановка накаляется, а директор крепко держится на рабочем месте – пришло время увольняться.
В большинстве случаев это решение дается сотруднику нелегко. Конфликт с руководством создает условия повышенного стресса. Эмоционально истощенные люди не могут найти выход из сложившейся ситуации, поэтому придумывают оправдания. Это нормальная защитная реакция психики, к которой присоединяется боязнь выхода из зоны комфорта.
Когда сотрудник терпит подобное отношение год, два или больше – между ним и руководителем складывается модель отношений жертва и обидчик. Начальник самодур может мучить как весь рабочий коллектив, так и иметь особого любимчика.
Сложно уходить в «пустоту» и найти новое место работы, когда чувствуешь безнадежность. Из-за этого многие сотрудники все больше привыкают к токсичному отношению. Огромную роль играет психологический синдром отложенной жизни, когда работник надеется на смену начальников в необозримом будущем.
Если босс постоянно орет, унижая подчиненных – вряд ли случится чудо и он станет другим человеком. Руководители никогда не будут ставить себя на место обычных людей, это очень редкий случай. Чаще всего увольнение является единственным правильным выходом из ситуации. Существует несколько признаков того, что стоит попрощаться с начальством:
- каждый день ты испытываешь постоянный страх и стресс;
- начинаешь чувствовать, как падает твоя самооценка;
- ощущаешь реальную угрозу здоровью;
- мысли о работе и боссе не оставляют тебя даже дома.
Продолжать работать или уйти? Стоит принимать это решение на холодную голову. Часто сотрудники испытывают сожаление, ведь сталкиваться с изменениями довольно тяжело. Если чаша весов все-таки склонилась к увольнению, лучше сделать это красиво – вежливо и корректно. У подчиненного может возникнуть желание отомстить руководителю-хаму за унижения и высказать ему свое мнение
Не стоит переходить на личности, важно сохранять достоинство. Терпеть грубости молча нельзя, но отвечать следует без оскорблений и высокопарных фраз
Заранее лучше никому не рассказывать о своих планах, даже если это близкая коллега-подруга. Узнав о твоем желании уйти, руководство скорее всего завалит тебя работой, начнет еще больше хамить, орать и проявлять грубость. Такое поведение директора поставит любого сотрудника в неудобное положение, но выполнять обязанности до даты расторжения трудового договора все равно придется.
Если подозреваешь, что шеф планирует тебя увольнять, сразу подавай заявление по собственному желанию. Высокомерные начальники могут использовать как основание статью, после которой найти другую работу будет проблематично. Почему происходит подобная ситуация? Причина проста – напоследок неприятный хам хочет нанести подчиненному ущерб.
Каждый человек должен сохранять за собой право на счастливую жизнь. Когда на кону стоит карьера и ментальное здоровье, увольнение – это необходимый шаг. Выходить из токсичных рабочих отношений сложно, но подходящий момент может наступить нескоро – нужно действовать.
Есть один хороший способ, чтобы поднять свою самооценку в период увольнения и после тесного общения с высокомерными руководителями. Сразу начинай поиск нового места работы, и вероятнее всего ты поймешь, насколько тебя не ценило начальство.
Как правило, приходя на собеседования бывший подчиненный начинает рассказывать подробности поведения руководителя. Это большая ошибка, так вести себя не стоит. Подобное общение испортит впечатление о потенциальном работнике, ведь собеседник еще не знает тебя и всей ситуации в целом. Если тебе понравилась компания, просто используй возможность показать себя здесь с хорошей стороны и сразу наладь контакт с людьми. Познакомься с начальниками и поставь границы – больше ты не позволишь им повышать голос и унижать тебя.
После долгих лет морального гнета и борьбы с хамством человеку тяжело становиться независимым. Запомни – в тебе кроется огромная сила. Пришло время начинать следовать новому жизненному пути и не бояться ответственности за свою судьбу.
Так говорит трудовой кодекс
Ключевые моменты:
-
Каждому полагается 28 дней отпуска за 1 отработанный год.
-
Оплатить отпуск нужно заранее: не позднее, чем за 3 дня до его начала.
-
Праздники не входят в оплачиваемый отпуск, в отличие от выходных.
-
Оплата 1 дня отпуска = среднему дневному заработку за предыдущие 12 месяцев. Премии считаются, отпускные, компенсации и больничные — нет.
Когда сотруднику полагается отпуск?
Новый сотрудник может уйти в отпуск через полгода после трудоустройства
Важно понимать, что 28 дней отдыха положены за 1 отработанный год, не календарный. . То есть у Никиты, который устроился в компанию 1 сентября, будет возможность взять отпуск уже в марте
Никита работал-работал, потом сходил в отпуск 2 раза по 14 дней и уволился в следующем апреле, отработав плюс-минус 1,5 года. Ему полагается компенсация за 14 дней, которые он не успел отдохнуть за полтора года.
То есть у Никиты, который устроился в компанию 1 сентября, будет возможность взять отпуск уже в марте. Никита работал-работал, потом сходил в отпуск 2 раза по 14 дней и уволился в следующем апреле, отработав плюс-минус 1,5 года. Ему полагается компенсация за 14 дней, которые он не успел отдохнуть за полтора года.
Важные исключения
Некоторые категории людей имеют право выбрать даты отпуска самостоятельно, и работодатель не имеет права в одностороннем порядке их скорректировать. Так можно делать:
-
несовершеннолетним;
-
ветеранам боевых действий;
-
супругам военнослужащих;
-
родителям троих детей, которым нет 18 лет;
-
работникам по совместительству;
-
родителям или опекунам ребенка с инвалидностью до 18 лет.
Список неполный, но эти категории встречаются чаще других.
Можно ли не отпустить в отпуск?
Нет, конечно. Отпуск — это святое! У сотрудника есть право на 28 дней отдыха в году, и трудовая инспекция от такого будет не в восторге.
Но как быть, если у вас есть в году периоды, когда человека ну никак нельзя отпустить? Договариваться.
Скажем, в вашем турагентстве июнь и июль — самые жаркие месяцы. В такое время не хочется, чтобы ваш менеджер по продажам загорал где-то на пляже
Поэтому руководитель отдела должен донести до команды важность их работы или личные выгоды. Для нашего отдела продаж это несложно: у них ведь процент с каждой купленной путевки
Отдохнуть успеют в августе.
Недели, в которые отпуска не рекомендуется брать, — это обычная практика. Много в каком бизнесе присутствует сезонность. Здесь все упирается в договоренности и график отпусков. Благодаря ему сотрудники заранее знают, когда руководителю нужен полный штат.
Утечка конфиденциальной информации
Как правило, большая часть бухгалтеров не разбираются в налоговом праве и поэтому готовы предоставить любые документы по первому же требованию инспекции. Хотя, как показывает практика «БухгалтерияПлюс», чаще всего такие такие запросы незаконны и могут использоваться против самой организации.
Еще большую угрозу несет то, что инициировать запросы могут конкуренты через знакомых инспекторов для получения конфиденциальной информации о компании. Благодаря этому им становятся известны данные о бизнес-модели, показатели деятельности, данные о кредиторах и так далее. Именно поэтому владение налоговым правом и умение грамотно отказать «хотелкам» инспекции — уже актуальная обязанность бухгалтера, а не дополнительный диплом о «прослушивании» курса под слоем пыли.
Потери в логистике и как их избежать
Логистика играет важную роль в бизнесе, обеспечивая эффективность и оптимизацию процессов доставки товаров и услуг. Однако, в рамках логистических операций могут возникать различные виды потерь, которые существенно влияют на результативность деятельности компании.
1. Потери из-за неоптимального планирования и управления складскими запасами
Недостаточное планирование и управление запасами на складе может привести к потерям из-за нехватки товаров или их излишка. Необходимо внимательно анализировать спрос и наличие товаров на складе, чтобы поддерживать оптимальные запасы и избежать потерь.
2. Потери из-за задержек в доставке
Задержки в доставке товаров могут быть вызваны плохой организацией транспортировки или форс-мажорными обстоятельствами. Для избежания потерь необходимо выбирать надежных партнеров по доставке и внимательно контролировать процесс транспортировки.
3. Потери из-за некачественной упаковки и обработки товаров
Потери могут возникать из-за повреждений товаров во время транспортировки из-за некачественной упаковки или обработки. Чтобы избежать потерь, необходимо обеспечить надежную упаковку и правильную обработку товаров.
4. Потери из-за неэффективного маршрутизации
Неэффективная маршрутизация доставки может привести к лишним расходам на топливо и временные потери. Для уменьшения потерь необходимо использовать специализированные программы и технологии для оптимизации маршрутов доставки.
5. Потери из-за неправильной организации складских операций
Неправильная организация складских операций может вызвать потери из-за сложности поиска и перемещения товаров на складе. Чтобы избежать потерь, необходимо оптимизировать организацию складских процессов и использовать системы учета и обозначения мест хранения товаров.
6. Потери из-за неэффективного использования техники и оборудования
Неэффективное использование техники и оборудования на складе может привести к потерям из-за поломок и остановок в производстве. Для избежания потерь необходимо регулярно обслуживать и поддерживать оборудование в рабочем состоянии.
7. Потери из-за текучести кадров
Частая смена сотрудников на складе может привести к потерям, связанным с неопытностью или незнанием рабочих процессов. Для избежания потерь необходимо обеспечить стабильность кадров и проводить регулярное обучение персонала.
8. Потери из-за неверного принятия решений
Неверные решения, принятые в рамках логистических операций, могут привести к потерям из-за неправильного планирования и управления ресурсами. Для избежания потерь необходимо проводить анализ и оценку рисков перед принятием решений.
Итак, для избежания потерь в логистике необходимо внимательно планировать и управлять складскими запасами, выбирать надежных партнеров по доставке, обеспечивать надежную упаковку и обработку товаров, использовать эффективную маршрутизацию, правильно организовывать складские операции, эффективно использовать технику и оборудование, обеспечивать стабильность кадров и принимать осознанные решения.
Инвестировать на короткий срок
Представим себе историю. Один инвестор скопил деньги на отпуск. До отпуска было полгода и, чтобы деньги не лежали просто так, он вложил их в фонд акций, который в последнее время неплохо рос. К сожалению, когда подошло время отпуска, акции упали, и денег на отпуск не хватило.
Учитывайте, что стоимость ваших вложений может не только расти, но и падать. Например, акции за год легко могут упасть на 20-30% или даже больше. Диаграмма ниже показывает максимальную и минимальную доходность индекса ММВБ на разных сроках инвестирования. Например, минимальная доходность на сроке 1 год составила -79%. Поэтому акции не подходят для накоплений на краткосрочные цели из-за высокой вероятности получить большой убыток.
Но в долгосрочном плане риск получить убыток значительно ниже. С увеличением срока инвестирования разброс доходности сужается и стремится к средней. Таким образом, если инвестировать на долгий срок, риск получить убыток намного меньше.
Потери в управлении персоналом и как их избежать
Управление персоналом – одно из ключевых направлений в развитии любой организации. Но, к сожалению, в этом процессе возникает множество потерь, которые могут серьезно сказаться на эффективности работы и результативности компании. Рассмотрим основные виды потерь в управлении персоналом и способы их избежания.
Потери в связи с неправильным подбором персонала. Одна из ключевых задач управления персоналом – подбор квалифицированных и подходящих кандидатов. Неправильный выбор сотрудников может привести к потере времени, энергии и финансовых ресурсов на обучение и адаптацию неподходящих сотрудников. Помимо этого, неправильный подбор может привести к снижению мотивации и уровня профессионализма в коллективе. Для избежания таких потерь необходимо проводить тщательный отбор кандидатов, учитывая не только их профессиональные навыки, но и их соответствие корпоративной культуре и ценностям компании.
Потери из-за недостаточной мотивации сотрудников. Недостаточная мотивация сотрудников может привести к снижению эффективности работы и ухудшению качества предоставляемых услуг или продукции. Чтобы избежать таких потерь, необходимо создать систему мотивации, которая будет индивидуально подходить к каждому сотруднику
Важно учитывать их профессиональные и личностные цели, предоставлять возможность для развития и повышения квалификации, а также регулярно признавать их достижения.
Потери из-за конфликтов и напряженности в коллективе. Конфликты и напряженность в коллективе – это еще одна причина потерь в управлении персоналом
Они могут привести к снижению коммуникации, сотрудничества и общей атмосферы в коллективе. Для избежания таких потерь необходимо создать благоприятную и поддерживающую среду, где каждый сотрудник будет чувствовать себя ценным и уважаемым. Также важно проявлять гибкость и адаптироваться к различным стилям работы и личностным особенностям сотрудников.
Потери из-за недостаточного развития и обучения персонала. Отсутствие обучения и развития сотрудников может привести к ухудшению квалификации и уровня профессионализма в организации. Компания должна обеспечивать необходимые условия и ресурсы для постоянного обучения и развития персонала. Можно проводить внутренние тренинги, организовывать участие в конференциях и семинарах, а также обеспечивать доступ к образовательным онлайн-платформам.
Потери из-за недостаточного коммуникации и обратной связи. Недостаточная коммуникация и обратная связь между руководством и сотрудниками может привести к непониманию, ошибкам и потере эффективности в работе. Для избежания таких потерь необходимо создать открытую и прозрачную систему коммуникации, где каждый сотрудник имеет возможность высказывать свои идеи и предложения, а также получать обратную связь от руководства.
Все эти виды потерь в управлении персоналом могут серьезно сказаться на работе организации. Чтобы их избежать, необходимо активно работать над улучшением процессов подбора персонала, мотивации сотрудников, устранением конфликтов, развитием и обучением персонала, а также улучшением коммуникации и обратной связи. Только в таком случае компания сможет добиться высоких результатов и эффективности работы, а также удержать квалифицированных и мотивированных сотрудников.
Не забывайте про диверсификацию
Одной из распространенных инвестиционных ошибок является связывание всех своих денежных средств с одним конкретным вложением. Это связано с риском потери всего капитала в случае неудачи в этом конкретном вложении.
Диверсификация — это процесс диверсификации рисков инвестирования, при котором денежные средства распределяются на несколько различных вложений.
Diversification дает возможность распределять инвестиционные риски на несколько активов, тем самым минимизируя общий риск
Для этого важно изучить особенности разных способов инвестирования и выбрать самые надежные варианты. Комплексный подход к инвестированию может дать более уверенный результат и защитить капитал от потенциальных убытков
- Не забывайте про диверсификацию and
- Никогда не инвестируйте все свои средства в одно вложение
- Диверсификация рассчитывается на то, чтобы сократить общий риск
- Изучайте особенности различных вариантов инвестирования
Как подготовиться к уходу в отпуск важного сотрудника
Уход ключевого члена команды может поставить многие процессы на стоп. И чем больше на сотруднике обязанностей, тем тщательнее нужно подготовиться к его отпуску. Лучше всего организовать процесс передачи обязанностей за 2-4 недели. Вот несколько советов, которые помогут команде не потерять в эффективности в отсутствие важных сотрудников.
Сформируйте список обязанностей сотрудника
В некоторых случаях их можно взять из должностной инструкции, но чаще всего она общая, в ней не прописаны конкретные процессы. Попросите сотрудника выписать основные направления его работы.
Далее обязанности нужно разделить на три категории:
-
те, где нужна замена;
-
те, где невозможно найти замену;
-
второстепенные, которые можно поставить на стоп.
Например, у менеджера Игоря получились такие зоны ответственности.
|
Необходима замена |
Заменить невозможно |
Можно приостановить |
|
Управление поставками |
Поиск новых партнеров |
Холодные звонки |
|
Работа с клиентской базой |
Обучение персонала |
Отправка рассылок |
В идеале, конечно, чтобы второй столбец был пуст, но ситуации бывают разные. К сожалению, такие процессы придется поставить на стоп. Обязанности из третьего столбца можно распределить между оставшимися сотрудниками, если у команды есть на это ресурсы.
Подобрать замену
Теперь нужно взять обязанности из первого столбца и подобрать сотрудников, которые смогут выполнить эти задачи. Лучше выбирать опытных специалистов: если переложить на новичка важную работу, он может ошибиться или перенервничать. Хотя это неплохой способ продемонстрировать доверие команды и дать молодому сотруднику проявить себя. В конце концов, так он быстрее наберется опыта
В общем, важно знать возможности каждого из команды.
Если сейчас у заменяющего нет нужных навыков, это некритично. Так как подготовка идет заранее, у него будет время разобраться в задачах хотя бы в общих чертах.
Важно назначить ответственных официально и не пустить все на самотек. Иначе возникнет путаница
Золотое правило: если у задачи нет ответственного, то ее никто не сделает.
Особенно это актуально, если в отпуск уходит руководитель
Важно зафиксировать момент передачи полномочий, чтобы во время отпуска в команде не возникло разногласий.. Некоторые команды могут самоорганизоваться, но, по сути, им потребуется проделать тот же алгоритм с выявлением зон ответственности и поиском замены.
Некоторые команды могут самоорганизоваться, но, по сути, им потребуется проделать тот же алгоритм с выявлением зон ответственности и поиском замены.
Каких-то сотрудников заменить проще, каких-то сложнее. Если уходит ваш ведущий мобильный разработчик, ничего не остается, как поставить работу на стоп. А вот если уходит менеджер по продажам, найти замену на новые заявки будет несложно
Важно не пускать это все на самотек.
Пересечение зон ответственности
Когда вы выбрали заменяющих сотрудников, стоит переложить часть этой работы на них. Пусть они делают работу вместе с уходящим в отпуск сотрудником как ассистенты. Так они погрузятся в рабочий процесс заранее и смогут перенять нужный опыт.
Да, конечно, это скажется на продуктивности команды, поскольку будет выполняться двойная работа. Заменяющий сотрудник делает меньше своей работы, а новую пока делает не так эффективно. Да и в целом обучение — это всегда минус к продуктивности. Такую просадку по продуктивности можно изобразить в виде графика. Очень примерного графика.
Но если этого не делать и просто скинуть на заменяющего новые обязанности, вы получите:
-
минус к его обычным обязанностям;
-
просадка по задачам ушедшего;
-
медленное обучение на лету.
Так просадка по продуктивности команды станет куда заметнее. Примерный график №2 это показывает.
Инструкции и база знаний
Еще один способ упростить уход сотрудника в отпуск — это инструкции. Описывать рабочие процессы в виде небольших обучающих статей в принципе полезно, ведь так команда может обмениваться опытом. Даже если человеку не придется заменять коллегу, всегда полезно знать, чем занимаются другие, как устроена их работа.
Инструкции можно составлять в ходе обучения заменяющего. Иногда сотрудник, который делает одну и ту же работу, совершает ключевые действия по задаче автоматически. Он может не учесть их в инструкции, потому что для него они сами собой разумеются. Если же составлять их параллельно обучению, такие моменты проявятся.
Нелишним будет сделать такие инструкции регулярной практикой. Сотрудник освоил новую задачу — написал статью в базу знаний. Ведь отпуск можно спланировать, а внезапные болезни или увольнения — нет. А так у вас всегда будут инструкции, которые помогут подменить отсутствующего сотрудника.
Они не отслеживают свои расходы
Одна из причин, по которой большинство людей разоряются, заключается в том, что они не отслеживают свои расходы. Э то сводит на нет всю цель бюджета. Если вы не отслеживаете свои расходы, деньги легко ускользнут сквозь пальцы. Затем, прежде чем вы это осознаете, вы будете разорены и даже не поймёте, почему.
Мне нравится думать об отслеживании расходов, как о воспитании детей. Маленькие дети имеют склонность блуждать, так что же вы делаете как родитель? Следите за ними.
То же самое и с вашими деньгами. Если вы не обращаете пристального внимания на свои привычки в тратах, деньги могут ускользать. Будь то в продуктовом магазине, розничном магазине или ресторане, вам необходимо отслеживать свои расходы. В противном случае вы обнаружите, что постоянно задаётесь вопросом, что случилось со всеми вашими деньгами.
Резюме
Своим сотрудникам я обычно говорю так: «Я тебе не друг. И компания тебе не друг. Ты можешь решить, что я с тобой веду себя как друг, но в действительности я лишь заинтересован в том, чтобы ты приносил на работе свой максимум, но при этом не выгорел».
Многие компании и руководители забывают последнюю часть. Сотрудники не должны выгорать. Заменить компетентного и ответственного сотрудника действительно дорого. Что хуже, выгоревший сотрудник может долгое время продолжать работать с упавшей результативностью и обнулёнными способностями решать проблемы и творчески подходить к задачам.
Писатель Джонатан Малесик в «The End of Burnout» и вовсе пишет, что никакие сотрудники своими действиями не могут спасти себя от выгорания в токсичной среде — различаться будет только степень. Что главная причина выгорания — среда, а не сотрудники. И что именно руководство играет главную роль в формировании этой среды и выгорании их сотрудников. А значит, именно компания несёт в итоге ответственность за снижение производительности труда и текучку кадров.
И вот что компания должна делать, чтобы добиться повышения долгосрочного экономического эффекта и избежать при этом снижения производительности труда и текучки кадров:
Уменьшать сроки переработок до 4 недель максимум.
Предоставлять сотрудникам возможность восстанавливаться после переработок.
Ограничивать число активных задач: не более 3 на сотрудника.
Встраивать регулярные перерывы на отдых в рабочий процесс.
Сократить рабочую загрузку для сотрудников, принимающих ключевые решения.
Формировать резервы сил у сотрудников перед лицом угроз или изменений.
Делиться с сотрудниками ключевой информации о компании и их вкладе в итоговый результат.
Ценить профессионализм и ответственность.
Выстраивать простые общие системы мотивации.
Мотивация сотрудника должна быть умеренной.
Предотвращать выгорание и обеспечивать заполнение батарейки сотрудника непосредственно на работе.
Вот о последнем пункте и поговорим более детально во второй части публикации. Равно как и о том, какие экономические ошибки при управлении персоналом совершаются чаще всего.
Прямо сейчас все мои советы или какая-то их часть для кого-то могут выглядеть как «Вредные советы», потому что некоторые тезисы напрямую должны уменьшать получаемую компанией выгоду. В действительности всё обстоит ровно наоборот: в долгосрочной перспективе невозможно максимизировать производительность труда и результат, избегая этих правил, а то и переворачивая их с ног на голову.
Как могут казаться противоречащими логике исследования Дэвида Карда, которые продемонстрировали, например, что поднятие минимального размера оплаты труда не только не приводит к уменьшению числа рабочих мест, даже наоборот — увеличивает занятость. За это и другие исследования он и получил Нобелевскую премию в 2021 году.
Данная публикация была составлена на основании заметок, публикуемых в телеграм-канале «Тру финансы». В нём вы можете найти мои регулярные разборы различных кейсов и мысли по вопросам финансов, управления, менеджмента и манежмента, маркетинга и IT, с позиции именно финансового архитектора. Никакой рекламы, вебинаров, мемасов. И главное: актуальность моих заметок не снижается.
Сейчас пишу заметки и готовлю публикации по темам: бюджетирование, стратегическое планирование, банкротство и так далее. Тематика постоянно меняется, так что скучно не будет.
Если данная публикация вам понравилась, заходите в гости в мой телеграм-канал.
Миф № 5 «В крайнем случае — сольемся»
Некоторые руководители думают: «Уволюсь и нет проблем». Это не спасет от личной ответственности, которая может настигнуть и после увольнения. Руководитель в ответе за те периоды, когда он возглавлял компанию и допустил роковые «налоговые» ошибки. Это касается и главбуха.
«Уголовные» риски. За неуплату компанией налогов от 15 млн руб. за 3 финансовых года подряд — руководитель и бухгалтер могут стать фигурантами уголовного дела (ст. 199 УК РФ).
Судебная практика:
- Руководитель компании «сэкономил» на налогах с помощью схемы формального дробления бизнеса на несколько компаний на УСН. Бухгалтер имел доступ к расчетным счетам и реквизитам этих компаний для контроля лимита выручки и ее распределения между участниками «группы». Итог «оптимизации» — 82 млн руб. доначислений компании и уголовная ответственность руководителя и бухгалтера (обвинительный приговор Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 28.02.2022 года по делу № 1-10/2022).
- Итог выездной налоговой проверки — 76 млн руб., которые компания не смогла уплатить. ФНС обанкротила компанию. Руководитель стал фигурантом уголовного дела за неуплату налогов, в рамках которого его привлекли к материальной ответственности и присудили возместить бюджету 53 млн руб. Затем с него взыскали еще 23 млн руб. в рамках субсидиарной ответственности (Определение ВС РФ от 03.07.2020 года № 305-ЭС19-17007 (2) по делу № А40-203647/2015).
Субсидиарная ответственность. Если у компании не будет средств для погашения налоговых доначислений — долг легко взыщут с руководителя, бухгалтера в рамках субсидиарной ответственности. Средний «чек» по «субсидиарке» — 81 млн руб. (по данным Федресурса).
Судебная практика:
- По результатам выездной проверки компании доначислили 1,1 млрд руб. После этого ее признали банкротом. Долг платят в рамках субсидиарной ответственности несколько руководителей, возглавлявших компанию в разные периоды и ее учредитель (Постановления АС Московского округа от 13.04.2023 года и 05.12.2022 года по делу № А40-258031/18).
- Итог выездной проверки — к уплате 117 млн руб. Компания не смогла погасить этот долг, теперь это делает ее руководитель в рамках «субсидиарки» вне процедуры банкротства (Постановление АС Московского округа от 19.12.2022 года по делу № А40-246414/2020, Определение ВС РФ от 10.03.2023 года № 305-ЭС21-25317).
- Компании доначислены более 100 млн руб. налогов. Их взыскали с руководителя компании в рамках «субсидиарки». Суды уличили его в заключении сомнительных сделок, что привело к доначислениям (Постановление АС Московского округа от 16.12.2022 по делу № А40-117922/2016, Определение ВС РФ от 17.04.2023 отказано в передаче дела для пересмотра)).
- Налоговые доначисления в 1,6 млрд руб. за обанкротившуюся компанию платят нескольких руководителей (в т.ч. «бывших») в рамках субсидиарной ответственности (Постановление АС МО от 51.07.2021 года по делу № А40-92521/16 (отказное Определение ВС РФ от 22.10.2021 № 305-ЭС21-18513).
- Руководители компании (в т.ч. «бывшие») в рамках «субсидиарки» гасят долг за компанию в размере более 23 млн руб. Все началось с доначислений по результатам выездной проверки (Постановление АС Уральского округа от 01.02.2022 года по делу № А60-59392/2016).
- Субсидиарная ответственность учредителя (наряду с руководителем) в общей сумме более 36 млн руб. установлена судом на основании данных налоговой проверки компании, находящейся под их управлением (Определение ВС РФ от 25.10.2022 № 305-ЭС20-4179 (4-6)).
- Руководитель и бухгалтер солидарно отвечают за налоговые долги компании в рамках субсидиарной ответственности (Определение ВС РФ от 13.01.2021 года по делу № А53-6904/2017).
Иногда выходом видится «перевести бизнес на другую компанию». Но такой шаг не поможет уйти от уплаты налоговых доначислений.
Налоговый орган может взыскать налоговый долг компании не только в рамках «субсидиарки». Есть еще более быстрый путь для случаев перевода бизнеса на компанию-«дублера». Статья 45 НК РФ позволяет взыскать налоговые долги с зависимого лица, в т.ч. с компании, на которую будет переведен бизнес.
Судебная практика:
Результатами трех выездных проверок компании стали доначисления на общую сумму 638 млн руб. Инспекция исчерпала все возможные меры принудительного взыскания задолженности. У компании не было ни денег на счетах, ни имущества. В итоге ее признали банкротом. А долг инспекция успешно взыскала с компании- «дублера», в которую перевели бизнес (Постановление Четырнадцатого ААС от 01.11.2023 года по делу № А52-434/2023).