Повторный рекрутинг ваших самых лучших талантов, или как выиграть войну за удержание сотрудников

Тест на лидерство в коллективе

Плох тот солдат, который не пытается дорасти до генерала. Это к тому, что даже при низких показателях в тестах, ясно, что есть куда стремиться. Понятно, что лидерские качества у кого-то сильно развиты, некоторые их вообще не использовали. И не факт, что люди, чей потенциал лидера развит слабо, будут в будущем плохими лидерами.

В Вас много интеллектуального потенциала, вас слушаются люди, многие идут за вами? Тогда вы точно прирожденный лидер. Сомневаетесь в этом? Тогда тест на лидерство докажет обратное. Он покажет, в чем вы сильны, какие у вас полезные качества, особенности, как именно вы себя позиционируете. Анкетирование позволит увеличить личное влияние на людей.

Быть лидером непросто, но вот такому человеку в жизни открыты все дороги. А до руководящих постов он доходит играючи. Именно поэтому при трудоустройстве компании проверяют творческий, интеллектуальный и лидерский потенциал будущего сотрудника. А есть ли эти качества у вас? Проверьте сами.

Кто вы? Руководитель или подчиненный? А может, вы находитесь на распутье в душе и сами не знаете, чего стоите? Пройдите данный опросник, чтобы узнать, есть ли у вас внутри лидерские задатки. Сможете вы стать организатором и повести коллектив за собой? А если это не так, то, что нужно сделать для этого. Развернутые ответы помогут докопаться до истины.

Тест на лидерство поможет определить уровень своей внутренней энергии, способность принимать самостоятельные решения, умение влиять на окружающих. Возможно, для проявления лидерских способностей вам еще предстоит поработать над собой.

Тесты для руководителей дадут возможность увидеть, есть ли в вашем характере задатки лидера, способность вести за собой других, или же вы предпочитаете, чтобы ответственность за выбор удачной стратегии действий брал на себя кто-то другой.

Тест на лидерство в коллективе наглядно покажет ваши личностные и лидерские качества, навыки общения. Вы сможете определить, каких особенностей в поведении вам не хватает, чтобы уверенно чувствовать себя в любой компании.

Тест на определение интеллектуального потенциала позволит объективно оценить ваш уровень интеллекта, профессиональные качества и уровень их реализации. Быть может, вам стоит уделять больше внимания систематизации полученных знаний и направлять все силы на развитие скрытого потенциала.

Тест Какой вы руководитель поможет взглянуть на себя со стороны и объективно оценить свои качества лидера. Возможно, для успешного развития компании вам стоит несколько изменить свое отношение к подчиненным или к организации работы.

Тест на творческий потенциал поможет открыть все ваши скрытые способности. Теперь вы сможете правильно направить свою энергию на достижение новых целей и добиться успехов в новых сферах жизнедеятельности.

Тест Руководитель или подчиненный подскажет вам, какому типу сотрудников больше подходят ваши профессиональные и личностные качества. Вам решать, соглашаться с результатом или изменить что-то в своем поведении для достижения карьерного роста.

Тест на ранговый потенциал подскажет вашу способность и готовность занять высшую позицию

Возможно, стоит обратить внимание на некоторые особенности вашего поведения, чтобы быстрее достигнуть желаемого места в иерархии

Сколько зарабатывают рекрутеры в штате и на фрилансе?

Хотя работодатели в своих вакансиях для менеджеров по подбору указывают заработную плату в формате «от….», в большинстве случаев доход рекрутера складывается из фиксированного оклада (часто соответствующего МРОТ) и KPI за найденного и вышедшего на работу сотрудника.

Премию за подбор работодатели делят на две части:

• Сумма, которую рекрутер получит, когда человек фактически перейдет на новое место работы.

• Часть, выплачиваемая поисковику, если сотрудник пройдет испытательный срок (по закону – от 3 до 6 месяцев).

Заработки рекрутера могут быть нестабильными. К тому же часто хорошо сделанную работу приходится начинать заново, так как кандидат не прошел испытательный срок по независящим от менеджера по подбору причинам.

Различается уровень оплаты труда и в зависимости от технологий подбора (меньше доход у тех, кто ищет неквалифицированный персонал и осуществляет массовый подбор, выше – у хантеров, способных найти редких и ценных специалистов).

Средние зарплаты рекрутеров в штате

• В сетях дискаунтеров, банках, крупных информационных системах заработная плата рекрутера составляет от 40 до 70 тысяч рублей в месяц (но, как мы уже говорили, может существенно «колебаться» от месяца к месяцу). Плюсом работы в этих структурах является «белизна» зарплаты.
• В региональных розничных и оптовых организациях торговли, на заводах, в строительстве – от 35 тысяч рублей в месяц и выше.
• В качестве штатного сотрудника кадрового агентства рекрутер может заработать от 30000 до 60000 рублей в месяц.
• Если при массовом подборе в организацию он будет выполнять только часть функционала (например, только «холодный обзвон» и согласование встречи), то доход будет существенно ниже – от 20000 рублей в месяц.
• В провинциальных крупных городах средняя зарплата рекрутера (по данным мониторинга открытых вакансий в январе 2020 года) составляет 38000 – 45000 рублей в месяц.

• В столице, в некоторых северных и дальневосточных регионах – 47000 – 60000 руб. Там даже на позициях помощника менеджера можно рассчитывать на зарплату от 25000 до 40000 руб.

Сколько зарабатывают частные рекрутеры на фрилансе

Доходы рекрутеров-фрилансеров существенно выше. Цена за подбор квалифицированного специалиста на специализированных биржах, например, https://hrspace.hh.ru/orders/ варьируется от 10000 до 36000 руб. Поиск редкого специалиста может стоить 40000 – 50000 руб., а иногда даже «зашкаливать» за 100-120 тыс. руб.

Нужно учесть, что все расходы рекрутер фрилансер несет сам. Оплата связи, аренда кабинета или места для переговоров в коворкинге, оргтехника и расходные материалы, налоги, комиссия биржи фриланса, а самое главное – расходы на пользование информацией на сайтах поиска кандидатов – могут отнять от 25% до 50% заработанной суммы.

Кроме этого, часть вакансий закрыть не удастся. На биржах работодатель дает один заказ нескольким фрилансерам. Чей кандидат подойдет, тот получит деньги. Часто позиции не закрываются из-за внутренних проблем предприятия или отношений в компании, на что рекрутер повлиять не может. Даже у самых квалифицированных хантеров подбор успешен только на 70- 80%.

Соответственно, нехитрая арифметика заработков фрилансера-рекрутера такова:

• Например, за месяц удалось закрыть четыре вакансии за 24000, 20000, 35000 и 36000 рублей. Итого доход составляет 115000 руб.
• Минус расходы на доступ к резюме и размещение вакансий, связь, налоги и т.п. от 25% = 28750 руб.
• Минус комиссия биржи (варьируется от 0% до 20%) = 23000 руб.

• Минус расходы на поиск, который не увенчался успехом – от 10% = 11500 руб.

Итого за месяц получилось заработать 51750 руб. чистыми.

При массовом подборе «ценник» за одного найденного кандидата будет куда скромнее – от 2000 рублей. Но за месяц можно подобрать гораздо больше людей.

Доходы фрилансера – рекрутера всегда нестабильны. К тому же 50% он получит после прохождения кандидатом испытательного срока. Поэтому стоит задуматься о надежной финансовой «подушке».

Хорошая новость: «верхний край» заработков ограничен только трудоспособностью, активностью и квалификацией специалиста по подбору. Ну и толикой удачи! Рынок же для фрилансера – вся территория России, а иногда – и весь мир.

🔥 Онлайн-подготовка к тестам Лидеры России:

Сегодня готовятся: чел.

Лидеры России (Все тесты)

50%
Хит

Числовые тесты

Вербальные тесты

Логические тесты

Общие знания (Эрудиция)

Ситуационные тесты «Сценарии»

1 месяцев доступа

590 рублей

Подробнее

Сегодня готовятся: чел.

Числовые тесты

30 тестов, 600 вопросов

Личный кабинет

Моментальный доступ

Подробные решения

Графики результатов

1 месяц доступа

340 рублей

Подробнее

Вербальные тесты
30 тестов, 450 вопросов

340 рублей

Логические тесты
22 теста, 220 вопросов

340 рублей

Общие знания (Эрудиция)
61 тест, 610 вопросов

340 рублей

Ситуационные тесты «Сценарии»
6 тестов, 70 сценариев + пособие

340 рублей

Учебные психологические тесты
Обучение решению любых тестов личности

340 рублей

Кто такой рекрутер

Рекрутер в широком смысле — это специалист, который занимается подбором персонала на вакансии в компании. Должность может называться по-разному, но закреплены за ней следующие функции:

Ресёчинг (от английского research) — рассмотрение десятков, сотен, тысяч резюме на каждую вакансию. Подходящие специалист отсылает заказчику или старшему коллеге.

Первичные собеседования по телефону и лично. Здесь рекрутер оценивает общую адекватность соискателя, его соответствие ключевым словам, которые указал заказчик — внешний или внутренний.

Более глубокие собеседования. Специалист погружен в тему и задаёт соискателю конкретные вопросы. Ответы позволяют ему сделать вывод о том, насколько претендент соответствует вакансии. А потому рекрутер интересуется не общими вещами вроде «где вы видите себя через пять лет», а ключевыми для работы компетенциями.

При стандартном сценарии карьерного роста рекрутер начинает с первой функции и последовательно добавляет к ней остальные. Иногда в его обязанности включается ещё адаптация новичков или повышение лояльности сотрудников к компании. Но это уже задачи HR, а не рекрутера в классическом понимании.

Чтобы начать восхождение по карьерной лестнице в качестве рекрутера, зачастую не требуются какие-то особенные знания или образование — порог входа в профессию довольно низкий. Персонал совсем без опыта часто готовы принять кадровые агентства или очень крупные компании с большой органической текучкой кадров — например, крупные торговые сети. Именно у них много механической работы: ресёчинга и собеседований с проверкой на общую адекватность. Для этого не нужны особенные навыки или профильное образование — но и зарплата будет соответствующей.

Чтобы выйти на более высокий уровень, понадобятся опыт и прокачанные софт-скилы: терпение, коммуникабельность (настоящая, а не та, про которую все пишут в резюме), владение практической психологией, мастерство в переговорах и многое другое.

Во внутренний HR компании (именно компании, а не кадрового агентства) попасть «с улицы» гораздо сложнее. Особенно если речь идёт о средней или маленькой организации. Во-первых, у них ограничен штат в службе персонала, так что все должны быть универсальными солдатами. Во-вторых, у них просто не так много вакансий, чтобы делить обязанности HR между многими сотрудниками.

Заключительные мысли

Концепция повторного рекрутинга действительно очень проста. Периодически «обновляйте» ваше предложение о работе (то, с которого вы начинали, или же по мере продвижения и развития ваших сотрудников), чтобы оно было всегда интересным и перспективным для ваших самых ценных кадров. Не останавливайтесь только на одном повторном рекрутинге. Вам будет необходимо периодически обновлять свое предложение, если вы действительно хотите, чтобы талантливые специалисты оставались лояльными и продолжали работать на вас.

Если вы хотите выиграть «войну за удержание своих сотрудников», вам нужно раз и навсегда забыть о том, что лучшие сотрудники будут работать в вашей компании вечно, даже не оглядываясь по сторонам в поисках лучших предложений. Удержание сотрудников становится всё более и более проблематичным, поскольку мы живем в мире, в котором таланты могут моментально уйти с работы после банального конфликта с руководителем, просто нажав одну кнопку своего смартфона и поговорив с внешним рекрутером. И даже если никаких конфликтов не возникает, всё равно руководители должны понимать, что лучшие специалисты всегда будут в поле зрения внешних рекрутеров и, несомненно, будут с ними контактировать.

Иными словами, я хочу донести мысль о том, что в современном мире полно внешних предложений о работе, однако необходимо сделать так, чтобы первое и лучшее предложение исходило изнутри компании, в которой работает ценный специалист.

Как Big Data помогает соискателям

HR-технологии на основе больших данных и машинного обучения предназначены не только для HR-менеджеров и рекрутеров, многие разработки направлены и на то, чтобы облегчить поиск работы кандидатам, помочь им быстро и безболезненно адаптироваться в новой команде и понимать свои точки роста как специалиста. 

Собеседование без предвзятого отношения

Для помощи в борьбе соискателей с предвзятым отношением при приёме на работу в компании Dolby вместо того, чтобы просматривать резюме и оценивать кандидата по имени, образованию, статусу компаний, в которых он работал, единственное, что оценивают работодатели — соответствие навыков и умений претендента требованиям вакантной должности и результаты технического интервью. Для обработки и сравнения данных они используют собственное программное обеспечение, которое анализирует информацию о кандидатах, их резюме и итоги собеседований,  а затем формирует «рейтинг» подходящих специалистов.

Собеседование наоборот

Спрос на IT-специалистов ещё с 2019-го года превышает предложение: работодатели соревнуются за профессиональные кадры, и разработчики могут получать десятки предложений о работе в месяц. В новых реалиях рынка труда программистам пора дать возможность самим собеседовать компании: так появился Talent Service.

Платформа помогает IT-специалистам подбирать релевантные для них вакансии по стеку технологий, задачам и стремлениям карьерного роста. Дополнительно Talent Service генерирует анкету, которую кандидат может отправить рекрутерам, чтобы на основе их ответов оценить офферы по базовым критериям: доход, график и процесс работы, дополнительные требования к соискателям. Все ответы собираются в единую таблицу, где разработчик сможет сравнить сразу несколько предложений о работе. 

Трудоустройство студентов и выпускников

Вопрос поиска работы особенно остро встаёт для студентов и выпускников ВУЗов: новоиспечённые кадры амбициозны и полны желания работать, но у них нет опыта, и они не знают как заинтересовать работодателей. 

В 2015 году был запущен один из первых карьерных сервисов в мире для молодых специалистов — Debut. Разработчики приложения хотели сделать поиск работы приятным опытом для новых кандидатов на рынке труда. Для этого они структурировали данные десятка тысяч студентов и компаний. 

Так выпускники и студенты получили возможность решать тестовые задания от крупных зарубежных работодателей, например, Microsoft, Rolls Royce и L’Oreal в игровой форме. После успешного выполнения всех заданий у молодого специалиста есть возможность попасть на собеседование в компанию без долгого ожидания или сразу получить оффер на место стажёра. 

Что представляет собой конкурс и какие возможности даёт

— конкурс для управленцев из разных сфер, который организует АНО «Россия — страна возможностей». Впервые мероприятие прошло в 2017 году, и тогда в нём могли принять участие только представители бизнеса. Со временем критерии отбора стали менее жёсткими. В 2021 году к претендентам предъявлялось 3 основных требования:

• возраст до 55 лет;
• наличие руководящего опыта от 2 лет;
• гражданство РФ или желание переехать в Россию для жизни и работы.

Конкурс проходит по нескольким направлениям — трекам. Свои силы в «Лидерах России» могут попробовать научные работники, IT-специалисты, госслужащие, бизнесмены, представители здравоохранения, образования и культуры. В 2021 году появились два новых трека: международный для иностранцев и студенческий — для молодых специалистов без опыта для выявления управленческого потенциала.

Участие в конкурсе бесплатное.

Этапы отбора для всех участников одинаковые:

• видеоинтервью;
• дистанционное тестирование, состоящее из двух блоков;
• контрольное очное тестирование;
• финал;
• суперфинал.

Что получают победители

Бесценный опыт работы с наставником — представителем Администрации Президента РФ, федеральным министром или руководителем российской корпорации.

Быстрый карьерный взлёт — так, за три сезона проведения конкурса 230 «Лидеров России» получили назначения на высокие должности: например, шестеро стали заместителями федеральных министров, трое — мэрами городов, двое — губернаторами, а также участники конкурса заняли должности главврачей больниц, ректоров вузов, топ-менеджеров крупных компаний и не только.

Образовательный грант на сумму 1 млн рублей — его можно потратить на обучение в любом учебном заведении России, причём не только на получение второго высшего, но и на прохождение курсовой подготовки.

6 интересных фактов о том, кто такой настоящий лидер

Чем лидер отличается от босса? Босс говорит: «Я молодец!», а лидер: «Мы молодцы!»

Вот главные факты о людях, которых принято называть лидерами. А сколько из этих пунктов ты знал? Давай проанализируем:

1. Лидер – врожденная программа.

   Психологи утверждают, что лидерство – врожденная программа. Она у каждого человека индивидуальна и уникальна, то есть вариант «Папа был главным, значит, и я буду – не работает». Безусловно, лидерские качества могут в какой-то степени передаваться по наследству. Однако наследственность не является ключевым фактором в этом вопросе.

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

2. Лидеры агрессивны.

   Благодаря многочисленным исследованиям было установлено, что люди, обладающие лидерскими качествами, имеют много агрессии в своем характере. Мало того, их либидо всегда на высоком уровне!

3. Лидер сходится с людьми.

   Если кратно описывать поведение лидера, то можно сказать, что главной его характеристикой является умение быстр сходиться с людьми. Лидер интуитивно чувствует настроение собеседника и может предоставить ему тот вид беседы, в котором тот нуждается.

4. Стресс – союзник лидерства.

   Как бы грустно ни было осознавать, но это действительно так: лидерство «соседствует» с такими понятиями, как сумасшедшая самодисциплина, отсутствие компромиссов к себе и постоянный стресс. Кому-то может показаться, что лидеры – самые свободные люди. Однако это совершенно не так, ведь для того, чтобы достичь реального успеха, нужно воспитать себя с нуля!

5. Женщины любят лидеров.

   Наверняка ни для кого не секрет, что женщины обожают лидеров. Они тянуться к ним на подсознательном уровне. Мужчина-лидер ассоциируется с самостоятельностью, уверенностью, надежностью и самореализацией.

6. Гитлер.

   Несмотря на то, что этот человек навсегда останется для нас символом беды и войны, нужно отдать ему должное: он был настоящим лидером. Интересно, что на Гитлера было совершено 17 покушений! И он сумел их избежать и остаться в живых.

Как стать лидером?

Отличия внутреннего и внешнего рекрутинга

Чтобы понимать, когда стоит обращаться в отдел рекрутинга в компании, а когда в агентства, нужно понимать их отличия.

Внутренняя HR-команда

Появляется, когда компания расширяется и становится крупной. Во внутренней HR-команде должен быть как минимум один менеджер по персоналу. В его обязанности входит все – от создания вакансии, отбора и оценки кандидатов до подписания оффера.

Внутренний отдел рекрутинга целесообразно иметь, если на зараплату этих сотрудников уходит меньше средств, чем тратится на привлечение новых специалистов. 

Рекрутинг-inhouse считается более эффективным, чем аутсорсинг, только в том случае, если компания большая. 

Преимущества внутренней команды рекрутеров:

• Сотрудники хорошо знают специфику работы компании и ориентируются в ней.
• При выборе кандидатов учитывают психологический климат в коллективе и выбирают специалистов с подходящим психотипом.
• Взаимодействуют с руководителями линейных отделов, где открыто большое количество вакансий. Поэтому знают, кого нужно набирать и в какие сроки.

Внешний рекрутинг

К аутсорсингу обращаются, если внутренней команды нет или она недостаточно квалифицирована. Основные отличия внешнего и внутреннего рекрутинга заключаются в нескольких факторах.

1. Скорость поиска и отбора кандидатов

Способами поиска внутренняя команда и агентства не сильно отличаются. Для этого используются социальные сети, job-порталы, реферальные программы, базы данных и т.д.

Во внутреннем рекрутинге процесс отбора кандидатов и закрытие вакансий может происходить быстрее, если этим занимается квалифицированный сотрудник.

В агентствах по подбору персонала этот процесс может занимать больше времени, но только если рекрутер неэффективно коммуницирует с заказчиком. Например, не понял специфику бизнеса, не сформировал вместе с работодателями портрет кандидата, не выяснил основные требования к кандидату. 

Что касается собеседований, штатная HR-команда команда проводит больше интервью, поскольку ведет набор на все открытые позиции. Компании по подбору персонала наоборот, сначала ищут специалистов на более сложные вакансии. 

2. Увольнение сотрудника на испытательном сроке

Если рекрутер компании по подбору персонала предоставил заказчику кандидата, но его уволили во время испытательного срока, тогда ему нужно будет найти замену бесплатно. 

Для внешнего рекрутера это не очень приятная процедура, но ему делают скидку. Дело в том, что он не знает процесс построения работы в компании и не может на 100% спрогнозировать прохождение испытательного срока.

Во внутренней HR-команде, если сотрудник не проходит испытательный период, вся ответственность возлагается на рекрутера. Именно он должен был рассмотреть и спрогнозировать все возможные риски.

3. Оплата работы

В рекрутинговых компаниях система оплаты состоит из двух частей – фиксированной и премиальной. Последняя несколько раз превышает фиксированную оплату и зависит от количества закрытых вакансий. 

Во внутреннем рекрутинге все происходит по-другому. Иногда специалистам доплачивают бонусы за закрытые вакансии, но в некоторых компаниях и такого нет. Поэтому начинающий рекрутер в компании получает примерно такую же зарплату, как и в агентствах. В некоторых компаниях процент рекрутера = окладу кандидата.

4. Отношение со стороны клиента/руководителя

Если штатный рекрутер долгое время не может закрыть вакансию, руководитель принимает решение обратиться в компанию по подбору персонала. Именно по этой причине, рекрутеры-inhouse часто воспринимают внешних рекрутеров как конкурентов.

5. Поиск IT-специалистов

IT-индустрия с каждым днем развивается и поэтому компании все больше нуждаются в квалифицированных специалистах. Поиском таких специалистов занимаются IT-рекрутеры.

Они могут быть в компании, но если их нет в штате, работодателю приходится обращаться в IT-рекрутинговые агентства. Основное направление работы таких организаций – сфера IT-технологий. Поэтому, их сотрудники задействуют все методы для поиска айтишников:

Смешанная форма сотрудничества 

Такая методика тоже приветствуется работодателями. В этом случае, в компании есть и внутренняя команда для закрытия линейных, несложных вакансий и договор со внешним агентством.

Сотрудникам агентств, как правило, поручают поиск и подбор узкопрофильных специалистов. Рекрутеры-inhouse ищут подходящего кандидата, учитывая особенности бизнеса, работы и коллектива.

Как развить в себе лидерские способности?

Безусловно, качества лидера могут оказаться очень полезными в современном обществе. Причем они не будут лишними ни в сфере карьеры, ни в семье. Но как же развить в себе лидерские качества? Запасись терпением и поехали!

Совет
Описание
1. Разберись с определением термина
Прежде чем приступать к активным действиям, следует определиться, что означает понятие «лидер». Итак, это человек, способный вести за собой других людей. Он не привык плыть по течению, поддаваясь жизненным неурядицам и переживая по каждому поводу. Лидер уверен в себе, и знает, чего хочет добиться в жизни. Лидеры быстро принимают решения и редко сожалеют о них. Они не действуют сгоряча, на эмоциях.
2. Стань проактивным
Окей, что такое «активный» мы знаем. Но что означает это новомодное «проактивный»? Здесь все просто: проактивность подразумевает твой сознательный отказ плыть по течению и зависеть от внешних обстоятельств. То есть ты не сидишь часами, оплакивая свой разбитый телефон, а просто составляешь бизнес-план на тему того, как в скором времени заработать денег на новый.
3. Решай проблемы
Думаешь, что проблемы отдаляют тебя от намеченной цели? Напротив, они играют исключительно важную роль в жизни – тренируют твои лидерские качества. Чтобы решать проблемы правильно и по-взрослому, научись для начала не винить в них окружающих. Даже если они на самом деле виноваты. Не бойся брать ответственность за собственную жизнь на себя.
4. Ставь цели правильно
Знаешь ли ты о том, что неконкретные цели приводят к неудачам. Причем неминуемо. Невозможно захотеть купить новый смартфон (старый ведь разбился, помнишь?), не спланировав, как именно будешь на него копить. Поэтому постоянно ставь себе цели. Хочешь чего-то добиться – планируй это детально.
5. Не отказывайся от помощи
Эту ошибку совершают многие лидеры-новички. Они настолько яро вдохновляются идеей воспитать в себе авторитетного руководителя, что превращаются в нечто, напоминающее сухарь. Они полностью убеждены в том, что принимать помощь со стороны – удел слабаков. Но это не так. Лидер – не означает отстраненный и гордый (в негативном контексте этого слова). Лидер означает тот, кто принимает помощь, но может справиться и сам. Улавливаешь разницу?
6. Выходи из зоны комфорта
Да, ты слышал это сотни раз. И я скажу тебе 101: выходи из зоны своего комфорта. Из этого теплого уютного гнездышка, в котором так надежно и спокойно. Заставляй себя шевелиться! Испытывай позитивный стресс, который не забивает тебя, а развивает, мотивирует, расширяет границы! До чертиков боишься публичных выступлений? Выступи на очередном собрании

Не важно, где оно будет: в универе, на работе или просто на остановке. Сообщи ожидающим автобус, что сегодня прогнозируется солнечная погода без осадков.

Тест на лидерские качества показал, насколько ты способен повести за собой. Дальше дело за тобой – дерзай!