Что делать когда сотрудник плохо работает

Пример поведения руководства

Есть один пример диалога с сотрудником, который можно назвать «Заезженная пластинка». Руководитель постоянно повторяет свои требования, стараясь не допускать диалога. Шоковая ситуация приводит к тому, что 9 человек из 10 все-таки пишут заявление по собственному желанию.

Выглядит этот диалог следующим образом:

Наталья, прошу Вас написать личное заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Я очень давно за вами наблюдаю и могу сказать, что я недоволен вашей работой, прошу вас уволиться по собственному желанию.
Почему?
Мне поступила служебная записка о том, что Вы постоянно проявляете к начальнику агрессию. Я не хочу конфликтов, поэтому прошу Вас написать это заявление самостоятельно.
Я же объяснила причину своего поведения, она более чем объективна!
Наталья, мое решение твердое и обдуманное, в ваших комментариях я не нуждаюсь, поэтому просто прошу Вас уволиться.
Можно мне выйти и выпить стакан воды? Напишу, когда вернусь.
Сначала напишите, а потом идите, куда хотите.
Мне нужно подумать.
Не о чем думать, решение принято. Отчеты, предоставленные мне, доказывают Вашу некомпетентность. Прошу написать заявление на увольнение.

В России подход, ориентированный на личность, уступает бездушному менеджменту по-американски. Руководители все чаще забывают о том, что перед ним стоит не робот, а живой человек, который способен переживать, чувствовать и бояться. Нет универсального способа увольнения, всегда нужно действовать по ситуации. Пожалуй, самый правильный способ сделать все по-человечески — мысленно поставить себя на место кандидата на увольнение. Тогда руководитель будет действовать и говорить так, как хотел бы, чтобы говорили с ним. Кстати говоря, этот метод хорош не только при увольнении.

Правило №3: правильно оценивайте ситуацию

Опираться на результат работы сотрудников также важно при принятии решений. В любых взаимоотношениях могут быть конфликты, спорные моменты и несогласие

Грамотный руководитель должен принимать решение, беспристрастно выслушав подчинённого, приняв во внимание все точки зрения

Главное здесь — не уходить в нападение. Все мы люди, и никому не нравится чувствовать себя дураком. Если вы, как руководитель, начнёте нападать на сотрудника, тем более задевая его личность, то простой конфликт может перерасти в тотальное несогласие. Из-за этого снизится продуктивность сотрудника. Желание работать может пропасть вообще, а так недалеко и до увольнения.

Соберите доказательства и аргументы

Прежде чем сказать человеку, что он плохо работает, важно иметь четкие доказательства и аргументы, чтобы подтвердить свои слова. Ниже перечислены несколько способов собрать необходимые доказательства:

Ведите записи и делайте отметки о плохих результатах работы человека. Это может быть отсутствие достижения целей, повторяющиеся ошибки или несоблюдение сроков.
Собирайте отзывы и комментарии от других членов команды или коллег, которые работали с этим человеком. Их мнение и наблюдения могут подтвердить вашу оценку работы.
Анализируйте качество выполняемых задач. Если работа человека приводит к неправильным результатам или вынуждает других исправлять его ошибки, это может служить доказательством недостаточного качества его работы.
Сверьте результаты работы с ожиданиями и требованиями, указанными в его трудовом договоре или проектной документации. Если работа не соответствует этим указаниям, это может быть основанием для критики.

Помимо собранных доказательств, важно предоставить аргументы, которые объясняют, почему работа человека является плохой. Вот несколько аргументов, которые можно использовать:

Негативный вклад в проект. Объясните, как плохая работа отрицательно влияет на успешное выполнение проекта и достижение целей.
Отсутствие сотрудничества. Укажите, как работа человека мешает команде и затрудняет совместное продвижение проекта.
Неэффективное использование ресурсов. Подчеркните, как плохая работа требует дополнительных временных и финансовых затрат для исправления ошибок и достижения нужных результатов.
Недостаточное соблюдение сроков. Объясните, как работа человека приводит к задержкам и нарушению графика выполнения проекта.

Работа некачественная: как помочь сотруднику стать лучше

Когда сотрудник выполняет работу некачественно, это может оказывать негативное влияние на результаты компании

Вместо того чтобы просто укорять и критиковать сотрудника, важно помочь ему разобраться с проблемами и стать лучше. В этой статье мы рассмотрим несколько способов, как это можно сделать

1. Установите открытый и доверительный диалог

Важно встретиться с сотрудником в приватной обстановке и объяснить, что его работа не соответствует требованиям компании. Выразите свою заинтересованность в его успехе и готовность помочь ему в этом

2. Определите конкретные проблемы. Обратитесь к конкретным примерам, где качество работы сотрудника вызывает сомнения

Объясните, почему это важно для компании и какие последствия может несести некачественная работа

3. Предложите помощь. Если причины некачественной работы сотрудника не очевидны, предложите ему помощь в выявлении и устранении проблем. Предложите провести обучение или дать дополнительные инструкции, чтобы он смог лучше разобраться с нужными навыками или процессами работы.

4. Начните с малых шагов. Поощряйте сотрудника делать маленькие улучшения в своей работе. Постепенно увеличивайте требования, чтобы он мог развиваться и двигаться в нужном направлении.

5. Предложите обратную связь. Регулярно встречайтесь с сотрудником и обсуждайте его работу. Поощряйте его на прогресс и помогайте ему стать лучше. Будьте готовы предложить конструктивную критику и советы, чтобы он мог расти профессионально.

Кроме того, важно помнить, что каждый сотрудник разный, и каждому может потребоваться индивидуальный подход. Главное – быть терпеливым и готовым помочь сотруднику стать лучше, ведь это взаимная выгода для него и для всей команды

Смотри в оба, HR: как выявить неэффективного сотрудника

Неэффективные сотрудники — сильный удар по бизнесу, поскольку такие люди тратят время «впустую» и не выкладываются даже на 50%. К тому же, своей неэффективностью и постоянным недовольством они могут заражать других сотрудников, в результате чего общая результативность снизится. Harvard Business Review еще в 2016 году выявили, что неэффективность сотрудников может стоить компании 8 000 долларов в день.

Вот список признаков неэффективных сотрудников, по которым HR или руководитель сможет быстро обнаружить их в компании.

1. «Я задержусь, я не приду, кошка рожает» или постоянные отсутствия

Этот признак очень легко заметить. В таких случаях сотрудники постоянно отпрашиваются «по делам», опаздывают на работу, берут один или два дня больничных и day off. У них все время есть дела важнее работы: ломается транспорт, болеют родственники, их часто затапливают соседи, а на задачи не хватает времени.

2. «Я сделаю это завтра» или низкая продуктивность

Сотрудники, которые потеряли мотивацию, занимаются всем, чем угодно, но только не рабочими задачами. А когда они все-таки приступают к выполнению работы, то делают ее некачественно. В результате задачи приходится переделывать и, в большинстве случаев, кому-то другому.

3. «Я не успел» или сорванные дедлайны

Тут все просто, неэффективные сотрудники постоянно срывают дедлайны и не выполняют задачи в срок. Связано это как с низкой мотивацией, вовлеченностью, так и с общим нежеланием что-либо делать.

4. «Не нужны мне ваши советы» или отсутствие реакции на конструктивную критику

Такие сотрудники не воспринимают фидбеки о своей работе, не прислушиваются к советам и, соответственно, не принимают никаких мер для улучшения продуктивности.

Понятно, что это лишь малая часть первых признаков, но даже если на них обратить внимание вовремя, есть шанс улучшить работу сотрудника и не потерять его

О культурном шоке

Мои долгие и тесные отношения с геймдевом не были, что называется, «любовью с первого взгляда». Когда часть разработчиков Intervelopers перекинулась на работу над «Танками», у меня случился культурный шок – геймдев чересчур отличался от обычной разработки ПО. Он был настолько для меня чужд, что я даже стал ходить по собеседованиям в поисках более привычной для себя работы.

Когда я переходил из подразделения, которое занималось онлайн-рекламой, в геймдев-подразделение, то не совсем понимал, с чем мне придется иметь дело. Я, конечно, поигрывал в Doom 2, Counter Strike, любил в Quake побегать, как и многие студенты. Но период игры в студенческие годы закончился, а дальше пошла работа. Сочетать работу и игры было для меня странным. Поэтому на собеседовании, которое проводил со мной Виктор , я, мягко говоря, не блистал знаниями о специфике гейм-индустрии. Тем не менее, мой переход состоялся.

Но и с переходом чудесного прозрения не случилось. Я был ведущим QA-специалистом в онлайн-рекламе и затем стал одним из первых тестировщиков «Танков», если не первым. Потом уже подтянулись ребята Order of War из команды Дмитрия Новицкого. Однако поначалу меня даже удручало то, чем я занимался – тестирование геймплея. Например, задача повалить все деревья на карте Карелии. Это как забивать микроскопом гвозди, ведь у меня уже был немалый опыт в автоматизированном тестировании.
С мыслью о том, что это, скорее всего, не мое, я решил пройтись по собеседованиям, но вскоре понял, что в остальных местах все еще страннее, а главное – скучнее. Так прошел первый месяц работы. И тут стало приходить понимание того, что же такое онлайн-игра на самом деле. Онлайн-игра существует не просто как клиент, нечто на компакт-диске. Онлайн-игра – это целая вселенная, большой мир, и я был одним из тех, перед кем стояла задача построить этот мир в онлайне.

Будьте конкретны в описании проблем

Когда вы будете готовы вмешаться, назначьте встречу за закрытыми дверями, чтобы объяснить, почему такое поведение не соответствует действительности. Заставьте сотрудника исследовать свое поведение, используя неэмоциональный, объективный язык, чтобы описать его, пишет профессиональный журналист Пол Фальконе в колонке Mott Community College. Например, если у работника всегда не хватает сроков, спросите его: «Уместно ли мне спросить, почему ваши проекты не выполняются вовремя? Такой подход сводит к минимуму способность сотрудника отклонять обвинения и сигнализирует о том, почему вы несчастны.

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Стратегия №4: согласуйте свою позицию с более старшим руководителем

Стратегия №4 должна выполняться максимально осторожно. Ведь ни одному руководителю не понравится, что подчиненный обращается к директору через его голову

Такая стратегия влечет за собой объяснение ошибки вашему руководителю со стороны другого руководителя, который является либо равным вашему руководителю, либо кем-то более старшим, чем он. К таким разговорам с этими людьми никогда не следует подходить не перепроверив факты. Иначе получится, что вы распространяете сплетни, а это губительно для вашей репутации. К вышестоящему руководителю следует обращаться открыто, предполагая, что вы просите обратную связь для благополучия фирмы в целом (т.е. консультативным образом).

Когда это использовать: это следует использовать только тогда, когда ставка значительна, вы уже поговорили об этом с вашим непосредственным начальником, и он настаивает, что не было ошибки, или отказывается отвечать на конкретные вопросы. Но имейте в виду, что риски такого подхода высоки. Если окажется, что на самом деле ошибаетесь вы, а не ваш руководитель, вы можете поставить себя в неловкое положение, если пойдете к высшему руководству, трубя об ошибках вашего руководителя. Таким образом, может быть разумным подходить к ситуации, сообщая, что вы всего лишь пытаетесь лучше понять ситуацию для вашего собственного понимания, спрашивая мнение высшего руководителя, и искренне заинтересованы в обмене знаниями, а не в политической игре.

Ошибки при увольнении

Когда наступает момент для решающего разговора, не допускайте психологических ошибок, увы, довольно распространенных в организациях при увольнении.

Ошибка 1. «Только не я»

Чтобы избежать тягостной сцены, руководитель просит сообщить эту новость секретаря или другого подчиненного. При этом «гонец с плохой вестью» не может ни ответить на вопросы, ни доказать, что решение действительно принято руководством. Он лишь принимает удар на себя, получая ничем не заслуженный негатив. В крайнем случае, допустимо участие кадровика, но все же, увольнение, как и прием на работу – ответственность руководителя.

Ошибка 2. «Все слышали? Он уволен!»

Иногда работодатели предпочитают сообщать об увольнении в присутствии третьих лиц, чтобы сгладить взрыв эмоций и заручиться свидетелями. Это еще больше ставит увольняемого в неловкое положение, унижая его при посторонних. Все неприятные разговоры правильно проводить тет-а-тет.

Ошибка 3. «Два дня наедине с болью»

Лучше не преподносить тяжелую весть перед выходными, испортив их увольняемому, продуктивнее это сделать в начале недели. Тогда у сотрудника появится возможность немедленного планирования будущего трудоустройства, он может начинать действовать немедленно, что облегчает стресс.

Ошибка 4. «Долгая прелюдия»

Можно коротко поблагодарить человека за сотрудничество, не возбраняется легкое извинение, но не стоит «резать хвост по частям», растягивая процедуру долее, чем на 15-20 минут. Особенно сердят увольняемого долгие дифирамбы перед сообщением о том, что он больше не нужен компании.

Парадокс 9

Хорошо Упакованные Кандидаты Легко Транспортируются. Внешне идеальные
кандидаты часто легко находят работу и также легко ее меняют.

Легко вошел — легко ушел. Смотрите глубже, используйте конкурсный отбор, не
влюбляйтесь в кандидата «с первого взгляда». Кандидаты-красавицы знают себе
цену, капризны и очень часто превращают жизнь работодателя в ад. Обязательно
найдите причины (лучше несколько) почему красавец-кандидат выбрал именно вашу
компанию. Поймите, что его будет удерживать рядом с вами. Обидно быть просто
незначительной остановкой в чьей-то карьере, напевая песенку «поматросили и
бросили».

Тенденция: красавцы-кандидаты веду себя все более агрессивно (и им помогают
рекрутеры, ибо они в доле), а работодатели все более пассивно — собственники
отходят от дел, передавая дела наемным топам. Совет: изучите следы кандидата.
Если он за 5 лет проработал в 5 компаниях генеральным директором, значит, он 5
раз заваливал работу, и его увольняли при ежегодном подведении итогов.

Нехватка инициативы

Если вы заметили, что у вашего сотрудника отсутствует инициативность, стоит выяснить причины этой ситуации. Возможно, сотрудник не уверен в своих способностях или боится предложить новые идеи из-за страха быть отклоненным или критикованным. В этом случае, стоит провести беседу с сотрудником и объяснить ему, что вы цените его мнение и настоятельно просить его высказываться и делиться своими идеями. Постарайтесь создать атмосферу доверия и поддержки, чтобы сотрудник почувствовал себя комфортно в выражении своих мыслей и предложений.

Также, вы можете помочь сотруднику развить его инициативность путем делегирования ответственности и предоставления возможностей для принятия решений. Постепенно увеличивайте сложность задач, давайте сотруднику свободу в выборе путей решения. Задачи, которые требуют творческого и самостоятельного подхода, помогут развить у него навыки инициативности.

Также, не забывайте поощрять и похвалить сотрудника, когда он проявляет инициативу и предлагает новые идеи. Позитивное подкрепление поможет укрепить у сотрудника желание проявлять инициативу и будет мотивирующим фактором для дальнейшего развития.

Как вести себя с наглыми людьми

В рабочих ситуациях не всегда есть возможность не общаться с человеком, который ведет себя нагло и неуважительно. Однако есть несколько простых шагов, которые помогут не реагировать на провокации, не терять самообладание и не принимать близко к сердцу поведение других людей. Эти советы актуальны для большинства рабочих ситуаций, не имеет значения, исходит наглость со стороны начальника, коллеги или подчиненного.

1. Найдите минутку, чтобы успокоиться, если вы расстроены

Импульсивный ответ может обострить ситуацию и привести к ненужному конфликту. Если вы расстроены, найдите время, чтобы выдохнуть и взять под контроль свои эмоции. Если вам нужно, извинитесь и выйдите из комнаты на несколько минут. Вы можете попытаться сосчитать до 10 или выполнить любое другое упражнение, которое помогает вам успокоиться.

2. Определите, стоит ли отвечать

Если неуважительное поведение было относительно мягким или было разовым событием, обычно лучше игнорировать его и двигаться дальше. Противостояние человеку может обострить ситуацию. Однако, если поведение является частью последовательной модели поведения или если оно мешает вашей повседневной жизни или способности работать, конфронтация может быть оправдана.

3. Постарайтесь оставаться дружелюбным

Если кто-то проявляет неуважение или грубость, доброжелательный ответ может застать его врасплох и побудить переосмыслить свое поведение. Вместо того, чтобы расстраиваться или принимать ответные меры, попытайтесь разрядить обстановку с улыбкой и несколькими добрыми словами. Однако, стоит понимать, что дружелюбность актуальна только для случайной или единоразовой ситуации наглого поведения.

4. Подумайте о том, что сказать, прежде чем говорить

Вы можете испытать желание наброситься на грубого человека и ответить ему тем же. Тем не менее, это вряд ли будет полезным. Вместо этого, убедитесь, что все, что вы планируете сказать, является правдивым, полезным и необходимым для разъяснения неприемлемости поведения. Оскорбление другого человека или несправедливые обвинения не побудят его переосмыслить свое поведение и, как правило, излишне вредны. Спокойный и осмысленный разговор обычно приносит больше пользы.

5. Будьте прямолинейны, но вежливы

Когда вы противостоите другому человеку, будьте ясны и откровенны в этом вопросе. Спокойно объясните, в чем проблема и как их поведение влияет на вас. Не бойтесь вежливо попросить объяснить причины такого поведения. Используйте формулировки, направленные на себя, чтобы другой человек не чувствовал себя обвиняемым. Например, “Я чувствую себя очень плохо, когда вы говорите со мной таким тоном”.

6. Установите четкие границы

Личные границы являются важной частью любых здоровых отношений. Особенно важно установить и установить четкие границы с коллегами или сотрудниками, которые наглеют

Сообщите человеку, что это недопустимо, и определите четкие последствия такого поведения.

Как аккуратно сказать сотруднику об увольнении

Не забывайте о позитиве и похвале

Когда вам нужно сказать человеку, что он плохо работает, очень важно помнить, что способность усваивать информацию и реагировать на критику у всех разная. Поэтому, помимо высказывания претензий, важно также поддерживать доброжелательный и позитивный тон

Вместо того, чтобы просто называть недостатки и ошибки, попытайтесь сосредоточиться на положительных моментах. Найдите что-то хорошее, что можно отметить в работе человека и начните разговор с этого.

Например:

«Привет, у тебя было несколько хороших идей в проекте. Мне особенно понравилась твоя инициатива и креативность. Однако, есть несколько моментов, над которыми нужно поработать. Давай рассмотрим их вместе, чтобы улучшить результаты».

Такой подход позволит сделать разговор менее неприятным и даст сотруднику понять, что вы цените его старания, но одновременно ожидаете лучших результатов.

Также, придайте важность своему фидбеку, используя акцентирование. Слова, выделенные жирным шрифтом или курсивом, могут помочь подчеркнуть ключевые мысли и делают ваше высказывание более эмоциональным и выразительным

Важно помнить, что критика должна быть конструктивной и давать возможность человеку научиться и улучшаться. Поэтому предлагайте решения и конкретные действия, которые помогут исправить ошибки и достичь лучших результатов

В конце разговора не забудьте проявить понимание и поддержку, пожелайте успехов в дальнейшей работе и предложите свою помощь, если это актуально.

Финальные рекомендации

Конструктивная критика сложна для обоих участников. Дающий не знает, как будет воспринята его обратная связь, а получатель не знает, чего ожидать и как он будет реагировать. Получая обратную связь, помните, что она предназначена для пользы как вас, так и вашего работодателя.

Если вы чувствуете, что не получаете эффективной конструктивной критики, вам следует обсудить этот вопрос со своим руководителем и сотрудником отдела кадров.

Для всей будущей конструктивной критики помните:

Цель обратной связи
Необходимость внимательно слушать
Постарайтесь полностью понять сказанное
Создавайте действенные шаги по улучшению
Следуйте рекомендациям

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.

Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и начните работу на EMPLOYER.HRLIDER за 10 минут!

Рекомендуем наши другие статьи про обратную связь и другие компетенции, которые оценивают работодатели.

О семье

Прийти домой, услышать звонкие голоса, когда девчонки к тебе бегут, обнимают: «Папочка, любименький!». И ты понимаешь, что пацаны такого никогда не скажут. Сразу становится очень хорошо, такая нежность идет от девчонок. Когда дома тебя ждут три любящие женщины – жена и дочки – это огромное счастье и непозволительная роскошь. Правда, ощущение счастья сменяется чувством вины: ведь папочка-то вечно на работе, из 30 дней в этом месяце только девять провел дома, остальные – в самолете, командировках. Я понимаю, что им тяжело и пытаюсь найти какой-то баланс, чтобы, с одной стороны, семье было комфортно и они ни в чем не нуждались, а с другой – чтобы в суете и работе не упускать главное, то, ради чего работаешь и живешь.
Чему учу детей? Любви друг к другу, правильному отношению к миру и пониманию того, что нет ничего невозможного. Самое главное – стараться. И всегда стремиться к большему.

Фото: Андрей Давыдчик

Какова роль работодателя в конфликтах

Правило №2: давайте подтверждение успехам

Даже правильная критика заставляет сотрудника сомневаться в себе и своих способностях. Поэтому замечание, кроме того, что должно касаться исключительно результата, должно идти рядом с поощрением. То есть критикуем результаты, но при этом усиливаем сотрудника как профессионала и личность. И здесь нет противоречий.

Например, я всегда стараюсь донести до сотрудника, что он — эксперт. И, даже если он совершил ошибку, это нормально. Ведь если человек трудится и реализует свои идеи, этого не избежать.

Помогите сотрудникам.

Скажем, продавца, который совершил ошибку и не закрыл сделку, просто необходимо реабилитировать. Руководитель должен подчеркнуть важные качества сотрудника — способность располагать к себе клиентов, вызывать доверие, проявлять заботу. Нужно стремиться, чтобы сотрудник не застрял в своём поражении, а вышел из него, извлёк уроки и исправил ситуацию.

Это очень важно, если человек перспективный, но ещё не очень опытный — это предполагает неуверенность в себе. Чтобы человек раскрылся, надо постоянно давать подтверждение его сильным сторонам

В моей практике было такое, что «старички» даже обижались на подобное отношение руководителя к новенькому. Но я считаю, что это правильно с точки зрения усиления компании.

Как правильно провести разговор

Когда настал момент обсудить с сотрудником его плохую работу, очень важно провести разговор правильно, чтобы не ухудшить ситуацию и добиться позитивного результата. 1

Подготовьтесь. Прежде чем начать разговор, изучите все факты и аргументы, чтобы быть готовым отвечать на возможные вопросы и возражения

1. Подготовьтесь. Прежде чем начать разговор, изучите все факты и аргументы, чтобы быть готовым отвечать на возможные вопросы и возражения.

2. Будьте конкретны. Во время разговора указывайте на конкретные проблемы и поведение сотрудника, которые требуют улучшения. Это поможет сотруднику понять, в чем именно он должен сделать изменения.

3. Высказывайте свои ожидания. Четко и ясно дайте понять сотруднику, какие результаты и действия ожидаются от него. Постарайтесь установить четкие цели, чтобы сотрудник понимал, что нужно изменить и на какой уровень качества следует стремиться.

4. Будьте объективными. В ходе разговора старайтесь оставаться объективными и фактологическими. Избегайте эмоциональных высказываний и общих обвинений. Сосредоточьтесь на конкретных деловых фактах.

5. Слушайте сотрудника. Позвольте сотруднику высказаться и выразить свою точку зрения на ситуацию. Будьте внимательными и дайте ему возможность сказать все, что у него на душе. Открытое общение может помочь найти решение проблемы.

6. Поддерживайте сотрудника. В то время, когда вы указываете на проблемные аспекты работы, не забывайте также выделить положительные качества сотрудника и похвалить его за достижения и старания. Укажите, что верите в его способность изменить ситуацию и построить более успешную работу.

7. Составьте план действий. После разговора постарайтесь совместно с сотрудником составить план действий, где будут указаны конкретные шаги для улучшения ситуации. Это позволит обоим иметь ясное представление о том, что должно быть сделано и какие сроки следует придерживаться.

8. Дайте обратную связь. Повторно свяжитесь с сотрудником через некоторое время, чтобы обсудить прогресс и дать дополнительную обратную связь. Это позволит поддерживать открытый диалог и регулярно оценивать прогресс в работе.

Помните, что проведение разговора о плохой работе – это не признак недоверия или неприязни к сотруднику, а попытка помочь ему стать лучше и достичь больших результатов.

Любые негативные эмоции следует оставить за дверью

Даже самый спокойный начальник непременно выйдет из себя, увидев неряшливое и безответственное отношение к работе. Но независимо от того, насколько неправ подчиненный и как сильно результат его работы тормозит приближение к цели, перед беседой необходимо отбросить в сторону все эмоции. В идеале между проступком и беседой должно пройти хотя бы два дня, но если время не ждет — как минимум несколько часов. Управляющему стоит прогуляться, расслабиться, можно даже излить все эмоции в электронном письме, адресованном виновнику, но не отправленном ему (ни в коем случае!).

Во время беседы нельзя поддаваться эмоциям — здесь необходим спокойный, собранный и очень уверенный в себе крутой профессионал. Только к словам такого начальника прислушается подчиненный, а вот истерики и лишние эмоции обязательно приведут к потере уважения.

Предложите решение и/или помощь

Если вы заметили, что человек плохо работает, то может быть полезно предложить свою помощь или решение для улучшения ситуации.

Вот несколько идей:

Обратитесь к руководству: Если вы не являетесь его непосредственным начальником, вы можете обратиться к руководству или HR-специалистам, чтобы они обсудили проблемы с работником и разработали план действий для его улучшения.
Предоставьте обратную связь: Поделитесь своими наблюдениями и конкретными примерами, чтобы они поняли, какие именно аспекты работы нуждаются в улучшении.
Предложите обучение или тренинг: Возможно, работник не имеет достаточных навыков или знаний для выполняемых им задач. Предложите ему пройти дополнительное обучение или посетить тренинг, чтобы он мог улучшить свои навыки.
Предоставьте поддержку: Если причина плохой работы не является недостатком навыков, возможно, работник сталкивается с другими проблемами или стрессом. Пытайтесь быть поддерживающим, и предлагайте помощь в решении этих проблем.

Важно помнить, что каждый человек уникален и его причины плохой работы могут быть разными. Поэтому вам нужно адаптировать свои предложения и помощь под конкретного человека и ситуацию

«Бесконтактное» увольнение

Можно не резко огорошить работника неожиданным известием, а создать специально спрогнозированную ситуацию, подталкивающую сотрудника к мысли об увольнении:

аутплейсмент: услуги активного трудоустройства работника еще до его освобождения от должности (рекомендации другим работодателям, рассылка его резюме и т.п.);
«шелковые путы»: сотруднику дается задание, обреченное на бесперспективность (через время нецелесообразный проект закрывается, а сотрудник оказывается мягко отстраненным от дел компании);
«антипереманивание»: увольняемому предлагают новое место, заручившись согласием другого работодателя, якобы оценившего перспективного сотрудника;
изоляция: сотрудника постепенно оттесняют от общественной жизни фирмы, и он сам понимает, что стал «лишним»;
«рублевый кнут»: снимаются надбавки, не выплачивается очередная премия, уменьшается оплачиваемая нагрузка или увеличивается неоплачиваемая – и, вероятнее всего, вскоре сотрудник уволится сам;
слухи: если человек заранее «случайно» узнает, что его должность в будущем будет сокращаться, он будет иметь возможность заранее подыскивать себе новую работу, и его не ошарашит неожиданная «вольная».

Процедура увольнения по сокращению нормативно урегулирована.
Ее необходимо соблюдать, иначе сокращение могут признать незаконным.Посмотреть процедуру

Правило №1: не переходите на личности

Всегда критикуйте только неудовлетворительный результат или его отсутствие. Ни в коем случае не нападайте на человека — его характер и личные качества.

Ваш сотрудник-маляр плохо покрасил стену и теперь клиент недоволен. Сделайте замечание в следующем ключе: «Руслан, ты — опытный специалист, уверен, ты и сам видишь, что эта стена покрашена плохо. Нужно переделать, ведь сейчас это никуда не годится».

Почему нужно критиковать результат?

Вы дадите оценку неудовлетворительному результату работы, но при этом не только не заденете личность сотрудника, но и дадите подтверждение его профессиональным качествам. В то время как неумелые руководители начали бы на повышенных тонах причитать, что у сотрудника «руки растут не из того места и вообще не понятно, куда смотрели его глаза». Подобные замечания никак не помогут руководителю выполнять свои обязанности, а только выведут подчинённого из душевного равновесия.

По собственному опыту говорю — это непросто. Я тоже человек, а потому иногда кажется, что гораздо легче накричать на сотрудника. Но необходимо понимать, что такой подход не приведёт ни к чему хорошему.

Вывод

Я обожаю проводить онлайн-вебинары, куда собираются все сотрудники сети. Там я рассказываю о наших достижениях, о стратегии. И я сам ещё раз убеждаюсь в том, что нет ничего невозможного. Да, мы совершаем ошибки — но не стоит застревать в поражениях, а лучше воспринимать их как бесценный опыт. Ведь так мы сможем избегать неоптимальных ситуаций в будущем. Эту точку зрения я ежедневно довожу до руководителей, а они — до своих подчинённых.

Правильная, конструктивная и своевременная критика — не наказание, а способ усилить сотрудников. По опыту могу сказать: чем сотрудник сильнее и осознаннее, тем легче он воспринимает замечания в свой адрес. Если вы будете критиковать падение уровня продаж, дохода или ошибки в производстве, а не называть сотрудников дураками — они легко с этим согласятся и возьмут на себя ответственность за ошибки, после чего сделают выводы и покажут крутейшие результаты.