Оценка и развитие персонала в it-компаниях

Не стартапом единым

Вместе с тем, по данным российской ассоциации электронных коммуникаций, в конце февраля и марте страну покинули 50—70 тыс. IT-специалистов. В объединении компаний-разработчиков программного обеспечения «Руссофт» количество уехавших с конца февраля айтишников оценили в 18—20 тыс. человек. Именно поэтому за последние полтора месяца господдержка IT-индустрии и российских специалистов стала одним из самых важных вопросов в сфере импортозамещения.

Между тем государственные ведомства и подведомственные компании с 24 февраля вдвое увеличили количество IT-вакансий на рынке труда. Об этом говорят данные исследования рекрутингового сервиса HeadHunter, опубликованные в середине марта. Только за три недели, с 24 февраля до 15 марта, на портале было размещено на 108% больше объявлений по поиску IT-специалистов в госкомпании. 

Одна из крупнейших государственных IT-компаний, НИИ «Восход», только в начале марта опубликовала около 20 объявлений о поиске IT-специалистов: разработчиков, системных администраторов, тестировщиков, администраторов проектов. При этом, как пояснили в компании, поиск новых сотрудников связан не с оттоком специалистов, а с появлением новых проектов и рабочих задач.

НИИ «Восход» разрабатывает IT-решения для государственных интернет-порталов, в том числе для Минцифры, МВД, Генпрокуратуры, Росстата.

Также по теме

Аналитик Комиссаров отметил спрос на экономистов и сотрудников в сфере IT

Спрос на IT-аналитиков, экономистов и системных администраторов на рынке труда в марте вырос примерно на 20% по сравнению с…

«Мы ищем новые кадры по трём причинам: для работы над новыми проектами, для усиления команд, работающих над проектами, а также для замены сотрудников, которые получили повышение. Повышение эффективных работников — наша регулярная практика, яркий тому пример — несколько топ-менеджеров НИИ «Восход», которые построили карьеру в институте, начав с рядового специалиста», — рассказал RT и. о. директора НИИ «Восход» Максим Рымар.

По его словам, за последние два месяца ситуация с наймом IT-специалистов для госкомпании изменилась в лучшую сторону, поскольку соискатели стали обращать больше внимания на стабильность компании.

Собеседник считает, что у «Восхода» есть очень важное преимущество в привлечении новых сотрудников — возможность создавать автоматизированные информационные системы федерального значения, которые не имеют аналогов не только в России, но и за рубежом. «Мы выполняем государственные задачи с 1972 года и имеем исключительные компетенции и экспертизу в сфере разработки, внедрения и сопровождения таких проектов

Плюс мы предлагаем конкурентную зарплату, профессиональное обучение, а ещё хорошее ДМС, спортзал в офисе и охраняемую парковку для всех сотрудников», — добавил Максим Рымар

«Мы выполняем государственные задачи с 1972 года и имеем исключительные компетенции и экспертизу в сфере разработки, внедрения и сопровождения таких проектов. Плюс мы предлагаем конкурентную зарплату, профессиональное обучение, а ещё хорошее ДМС, спортзал в офисе и охраняемую парковку для всех сотрудников», — добавил Максим Рымар.

Сотрудник НИИ Антон Полынский работает в сфере IT уже больше 12 лет, и за всё это время, по его словам, вопрос «уехать из России или остаться» для него даже не вставал. Он говорит, что работа в госкомпании его привлекает возможностью создавать уникальные для России информационные системы и программное обеспечение.

По его словам, IT-специалисты, которые думают о том, чтобы переехать из страны, не всегда решаются на это из-за финансовых рисков, стресса от переезда и неоднозначного отношения к русским.

«Высокий уровень зарплаты больше не является определяющим фактором для переезда за рубеж — большинство экспертов смотрят на стабильность компании, характер проекта и условия жизни», — уверен собеседник.

Каковы преимущества Реферальных программ?

1. Рефералы улучшают качество подбора it персонала

Ваши нынешние сотрудники имеют практический опыт работы с культурой, миссией и видением вашей компании, что означает, что они могут легко рекомендовать кандидатов, которые наилучшим образом соответствуют вашей компании.

Кроме того, это отличный (а иногда и единственный) способ «приблизиться» к пассивным кандидатам . Поскольку ваши лучшие кандидаты еще работают, то они являются пассивными соискателями.

2. Рефералы увеличивают коэффициент удержания сотрудников

Удержание сотрудников тесно связано с качеством найма. Чем лучше качество найма, тем лучше удержание сотрудников. Очень важно нанять лучших талантов, которые идеально подойдут, потому что более вероятно, что они останутся в вашей компании дольше, чем кандидаты с работных сайтов . Кандидаты, поступающие из других источников не знают о вас как о работодателе столько, сколько кандидаты, которые общаются с вашими нынешними сотрудниками

Кандидаты, поступающие из других источников не знают о вас как о работодателе столько, сколько кандидаты, которые общаются с вашими нынешними сотрудниками.

3. Рефералы сокращают время и стоимость найма.

Получение рекомендаций от ваших сотрудников означает, что вы получаете качественные контакты кандидатов прямо в свой почтовый ящик и просто приглашаете их на собеседование. Это экономит вам много драгоценного времени.

Поскольку время найма сокращается, стоимость найма также падает. Вам нужно меньше часов, чтобы закрыть вакансию, и это автоматически делает вашу стратегию подбора it персонала более продуктивной и эффективной.

4. Рефералы укрепляют ваш бренд работодателя

Когда ваш сотрудник хочет рекомендовать кого-то на открытую вакансию, он сначала говорит с этими кандидатами.

Поскольку лица, ищущие работу, доверяют гораздо большему количеству слов сотрудникам, чем руководителям или словам корпоративных брендов, это отличный способ выстроить стратегию брендинга работодателей и кадровый резерв вашей компании для будущих вакансий.

Поэтому мы должны были включить рекомендации сотрудников в наш список лучших тенденций подбора it персонала на 2019 год!

Портрет айтишника — характеристики, важные для оценки

Деятельность этого специалиста связана с информационными технологиями. Он может работать в разных сферах — медицина, транспорт, банки, образование и других. Должности в компаниях:

• программист;
• тестировщик;
• системный администратор;
• сетевой инженер;
• системный аналитик;
• дизайнер интерфейсов и другие.

Хороший айтишник не останется без работы. Ценные специалисты на особом положении в компании — работодатели стремятся удержать таких сотрудников любым способом. У айти-персонала обычно нет установки активно контактировать с коллективом — им необходимо отдельное рабочее место, удобное для работы и отдыха (бионический офис). Зачастую их не устраивает жесткий офисный график — они предпочитают работать дома или приезжать в офис к концу рабочего дня, создавая себе более комфортные условия.

IT-специалисты хорошо знают цену своей работы, но для многих главный мотиватор — интерес к работе и удовлетворенность текущими проектами. Из-за стремления к профессиональному росту они охотно берутся за сложные проекты и задания, которыми еще не занимались. Айтишники быстро обучаются, поскольку IT-отрасль должна гибко реагировать на быстроменяющиеся потребности бизнеса.

Знание психологических особенностей этой профессиональной группы поможет HR-ам разработать систему для адекватной оценки IT-специалистов.

Что такое X-Ray

X-Ray — более прицельная технология поиска: она ищет информацию не по всему интернету, а на конкретном сайте. Её можно использовать, если на сайте нет внутреннего поиска либо он платный. У X-Ray есть свои операторы, но их можно использовать вместе с любыми другими операторами — такими как OR, AND, NOT. Здесь действуют любые законы Boolean search.

X-Ray позволяет просматривать страницы, индексируемые поисковиками. Это значит, что вы можете не только увидеть текущую страницу, но также посмотреть все её предыдущие версии за определённый период.

Плюсы X-Ray:

• показывает даже закрытые страницы при просмотре истории в Google;
• нет ограничений по просмотру профилей;
• полностью бесплатный инструмент.

Минусы:

• ищет только по ключевым словам на всей странице;
• выдача может быть не вполне релевантной;
• сложно уточнять статус должностей (junior, middle и senior) — это сработает только при поиске старших специалистов: слово «младший» или «junior» встречается почти в каждом резюме, все с этого начинали;
• поиск ограничен 32 словами.

X-Ray поможет вытащить релевантные резюме через обычный Google-поиск. Его стоит использовать для ресурсов, в которых отсутствует хороший внутренний поиск, или если поиск платный.

Соцсети для X-Ray:

• LinkedIn;
• Moikrug;
• Habr;
• Dribbble;
• Behance;
• Kaggle.

Обойтись без X-ray можно на ресурсах с хорошим бесплатным внутренним поиском:

Что сейчас происходит на рынке труда

В 2023 году работодатели кардинально поменяли главную HR-стратегию – теперь основная задача бизнеса не найм новых сотрудников, а удержание имеющихся кадров. Согласно исследованию, такой подход предпочли 71% HR-специалистов. При этом остаются востребованными формат фриланса и аренды кадров.

На рынке все так же в дефиците остаются технические специалисты, особенно инженеры. Выпускники школ не хотят обучаться специальностям производственного сектора и работать в тяжелых условиях. Непросто найти персонал на позиции комплектовщика, водителя, грузчика, повара, сварщика. Каждый работодатель стремится взять на работу молодого и активного сотрудника, так как обязанности предполагают высокую физическую активность, коммуникабельность и гибкость в профессиональных компетенциях. Однако чаще всего молодежь выбирает работу проще и прибыльнее.

В прошлом году работодатели ожидали, что закрытие иностранных компаний в России принесет рынку множество новых кадров. Этого не случилось, поэтому спрос на линейный персонал до сих пор растет. Также уменьшился поток соискателей из стран СНГ и регионов, так как люди не спешат рисковать и менять место жительства в сложившейся нестабильной ситуации.

Что важно для подбора персонала в IT-сфере

Скорее всего, вы очень хорошо понимаете, насколько быстро выросла индустрия технологий. Найти, оценить и сохранить лучших технических специалистов чрезвычайно сложно и дорого, однако все-таки возможно. Разберемся, как подбирается IT-персонал в 2019 году.

Инструменты маркетинга

Сегодня подбор персонала — это маркетинг. Чтобы найти лучших IT-специалистов, следует посмотреть на задачу с позиции маркетинга: 

• Где можно найти кандидата?
• Чем кандидат интересуется?
• Как сделать предложение ценным для него?

Опытные рекрутеры обращаются к данным, чтобы помочь им найти ответы на эти вопросы, а затем применяют маркетинговую тактику для привлечения идеальных кандидатов.

Технические инструменты, такие как Google Analytics и Facebook Insights, могут оказаться чрезвычайно полезными. Например, Google Analytics можно использовать для анализа поведения соискателей на вашем профессиональном сайте. Вы также можете отслеживать, как кандидаты находят вас и для определения ключевых слов, которые потенциальные кандидаты используют при поиске вакансий в Интернете. Вы должны убедиться, что эти ключевые слова присутствуют в описании вакансии.

Ценности компании

На самом деле ценности компании важны для разработчиков. Технические кандидаты хотят присоединяться к компаниям с душой. Больше неэффективно публиковать стандартные предложения о работе, не предоставляя информацию о том, что значит быть частью команды в вашей компании. Дайте кандидатам реальное представление о культуре вашей компании. Помогите им представить, как выглядит работа у вас. Культура и ценности компании могут стать ценным инструментом для привлечения кандидатов.

Не только резюме

Технические рекрутеры хорошо знают о том, что при выборе кандидата нельзя ориентироваться на одно резюме для оценки и сравнения реальных технических навыков. Для оценки кандидатов по конкретным наборам навыков в сфере IT и знаниям в области программирования технические рекрутеры обращаются к специализированным платформам онлайн-тестирования (например, Codility)

Для успешного отбора следует убедиться, что тестирование будет проводиться в соответствии с точным сочетанием знаний и способностей, необходимых для конкретной должности. Это помогает объективно оценить навыки и уменьшить предвзятость.

Важность интервьюирования

Интервью является важной частью процесса найма. Следует убедиться, что при собеседовании используются релевантные вопросы и темы для обсуждения

Устаревшие интервью расстраивают и раздражают разработчиков. Чтобы не проводить неактуальные интервью и не задавать неловкие вопросы, стоит подумать о том, чтобы включить в процесс создания вопросов для собеседования сотрудников, занимающих такие же или смежные должности, как открытая вакансия. Проще говоря, технических специалистов вашей компании.

Как подбирают специалистов в Google

Для того, чтобы лучше понять, как организовать процессы рекрутинга, рассмотрим подбор персонала на примере IT-компании мирового уровня — Google. Мы можем исследовать, как один из настоящих гигантов в мире технологий выбирает лучших кандидатов.

На первый взгляд, процесс довольно стандартный: подать заявку, пройти собеседование, а затем пройти отбор после собеседования.

Подача заявки

У Google есть определенный подход, который они используют для того, чтобы кандидаты создавали резюме, которые им подходят. Весь процесс найма Google начинается через платформу «Карьера». Здесь кандидаты могут найти всю необходимую информацию и рекомендации для подачи заявки на имеющиеся вакансии. Процесс изложен прозрачно, и информация, как правило, стандартизирована для улучшения процесса.

Интервью

Google утверждает, что разделил интервью на два основных раздела: телефонное интервью и собеседование для углубленного анализа способностей кандидата.

Оба интервью различаются в зависимости от должности, на которую претендует кандидат. Ожидается, что технический кандидат, который будет заниматься кодом, будет обсуждать код, писать код и оптимизировать его в ходе собеседования. Этот подход сфокусирован на понимании способностей кандидата в рамках должностных обязанностей.

Кстати, Google также выкладывает советы кандидатам о том, как подготовиться к собеседованиям. 

Рассмотрение

Google предупреждает кандидатов о том, что процесс рассмотрения может занять пару недель. У этого подхода есть два ключевых этапа. Первый включает комитет по найму, который состоит из сотрудников на разных уровнях внутри компании. Их задача проработать все материалы по каждому кандидату и определить, кто из них является лучшим.

Рекомендации независимого комитета по найму добавляются в пакет кандидатов и передаются одному из топ-менеджеров. Это добавляет еще один уровень рассмотрения и объективности.

В Google обеспечивается четкий и стандартизированный способ управления набором персонала. Рекрутеры стремятся понять возможности кандидата, оставаясь при этом открытыми и честными.

Невозможное возможно: дефицит талантливых кадров в IT

Недостаток опытных специалистов не возник на пустом месте. Кроме вышеперечисленных предположений, мы видим в этом несколько причин: 

• Стремительный рост технологий. Одна из ключевых причин  — стремительный темп развития информационных технологий. Технологии устаревают быстро, и компании нуждаются в специалистах, способных адаптироваться к новым требованиям.

• Рост числа IT-проектов. С каждым годом растет число IT-проектов в различных отраслях, от финансов до здравоохранения. Это приводит к увеличению спроса на IT-специалистов, которые могли бы разрабатывать и поддерживать эти проекты. 

• Увеличение потребности в IT-компетенциях в других отраслях. Медицинские учреждения, финансовые организации, производственные компании и даже сельское хозяйство нуждаются в IT-специалистах для оптимизации бизнес-процессов и совершенствования своей деятельности. По данным опроса, в начале 2023 года резко вырос спрос на айтишников у организаций из реального сектора экономики.

• Рост конкуренции. Хантинг опытных IT-специалистов стал более ожесточенным. Некоторые компании предлагают высокие заработные платы и бонусы, чтобы привлечь и удержать опытных и талантливых кадров. Тем, у кого уровень ниже среднего, приходится тяжело. Далеко не все могут преодолеть разрыв, усилить экспертизу и прорваться, часть отсеивается при первых же трудностях.

• Релокация. В связи с отъездом из страны высококвалифицированных специалистов изменилось процентное соотношение соискателей: джунов стало больше, а мидлов и сеньоров гораздо меньше. 

Дефицит всегда приводит к печальным последствиям для бизнеса и экономики в целом. Способность к инновациям и развитию новых продуктов и сервисов тесно связана с наличием квалифицированных кадров. Их недостаток может замедлить эти процессы, привести к ухудшению качества проектов и задержкам в их реализации. Конкуренция за ограниченное количество специалистов приводит к увеличению затрат на заработную плату и бонусы, что может негативно сказаться на финансовой устойчивости компаний.

Дефицит IT-специалистов — это серьезная проблема, которая требует комплексного подхода. Из возможных вариантов решения проблемы выделяем три ключевых:

Инвестиции в подготовку разработчиков. Создание и поддержка образовательных программ, направленных на подготовку IT-специалистов, может содействовать уменьшению дефицита кадров. Кроме того, инвестирование в стартапы и инновационные компании позволит создать новые рабочие места и привлечь специалистов. Стажировки  и хакатоны также помогают подготовить молодых специалистов к работе в IT. 

Глобальный поиск талантов. Работодателям стоит изменить формат работы. Например, если предоставить специалистам удаленку, получится привлечь специалистов из других регионов и стран

При этом важно понимать, что это влечет дополнительные расходы, возможно, именно поэтому пока не так много компаний готовы предложить работу специалистам, проживающим за границей. Но это вопрос приоритетов

Удаленка также помогает и в удержании персонала. Согласно результатам опроса консалтинговой компании RosExpert, каждая третья компания (35,8%) старается сохранить работников, давая возможность работать удаленно.

Выравнивание гендерного состава. В последние два года женщины начали чаще интересоваться работой в IT – количество соискательниц в IT-отрасли выросло на 42%. По данным HeadHunter, в топ-5 IT-специализаций по числу размещенных резюме женщинами в 2023 году вошли: дизайнер и художник, руководитель проектов, аналитик, специалист технической поддержки, программист и разработчик. Эта тенденция может способствовать снижению дефицита кадров в отрасли.

Ситуация может стабилизироваться еще и за счет возвращающихся айтишников.

Как готовить кадры?

Как отмечают в Институте комплексных стратегических исследований, в России серьёзная проблема подготовки высококвалифицированных рабочих кадров существует давно. Колледжи, пришедшие на смену советским ПТУ, в большинстве случаев не дают учащимся востребованного практического опыта из-за устаревших программ обучения и отсутствия налаженных связей с производством. Выпускники не имеют достаточной квалификации и опыта работы, тогда как компании хотят сразу получить готовых специалистов.

«Выходом из этой ситуации может быть интеграция образовательных учреждений с производственными компаниями для целевой подготовки кадров, — отмечает Елена Киселёва, эксперт Института комплексных стратегических исследований. — Но для этого требуются серьёзные финансовые вложения и поддержка государства, которой не хватает».

Сами предприятия поддерживают образовательные проекты, чтобы в дальнейшем получить для компании новых специалистов. К примеру, одну из таких программ реализовывает Объединённая авиастроительная корпорация. В рамках проекта планируют преподавание магистерских программ, рассчитанных на 1,5—2 года. Программы ориентированы на передачу опыта со стажировками на предприятии.

В условиях пандемии коронавируса спрос на рабочие специальности ещё больше увеличился, и даже зарплаты подросли (об этом свидетельствуют данные рекрутинговых компаний HeadHunter и SuperJob). Это связано с необходимостью быстро нарастить производство после вынужденного простоя и увольнения части рабочих в условиях, когда границы закрыты и нет сезонного притока трудовых мигрантов.

Конкуренция на старте

Потому что без мотивации в условиях дикой конкуренции не выжить.

Конкуренция ниже, чем год назад в это же время, но всё же.

Это был общий график. Давайте посмотрим на уровень конкуренции (соотношение числа резюме и вакансий) по основным IT-профессиям в 2023 году в России.

1.9 — острый дефицит соискателей, 2.0–3.9 — дефицит, 4.0–7.9 — умеренный уровень конкуренции, 8.0–11.9 — высокий уровень, больше или равно 12 — крайне высокий уровень конкуренции за рабочие места.

Бросается в глаза конкуренция среди гейм-дизайнеров, аналитиков и гигантская цифра 72,7 в QA. Как мы знаем, это одна из популярных «дверей в IT». Сейчас, похоже, там пробка. 

«Вакансии обычных тестировщиков самые простые, потому что конкуренция кандидатов на рынке высокая. Компании чаще готовы брать на работу джунов среди тестировщиков, чем джунов среди разработчиков. Многие соискатели начинают свой путь в IT-сфере с позиций тестировщиков, рекрутеров, системных администраторов, потому что на эти вакансии проще попасть кандидатам без опыта в IT».

Фуникова Наталия, руководитель HR-службы ГК «Автомакон»:

Сами по себе цифры интересны. Но интереснее они в сравнении с общероссийским показателем соотношения числа резюме и вакансий. А он составляет всего 3,1!

«Начиная с 2021 года минимальное значение было зафиксировано в июне 2021 года — 3,7 пункта. В мае 2023 года hh.индекс опустился до 3,6, в июне — до 3,1 пункта»

То есть конкуренция по стране — рекордно минимальная. 

Это значит, что безработицы почти нет и все трудоустроены. По официальным данным это так — сейчас рекордно низкий уровень безработицы.

«Численность безработных в России в январе 2023 года снизилась до 3,6% от рабочей силы, что стало минимальным значением в новейшей истории страны, следует из данных Росстата. С учетом сезонной коррекции показатель и вовсе опустился до 3,5%, сообщило Минэкономразвития»

Как следствие, «рынок труда становится всё более напряжённым», отмечают аналитики портала hh.ru.

Что интересно, больше всего не хватает людей здесь: 

• рабочий персонал;

• производство;

• сервисное обслуживание;

• продажи;

• обслуживание клиентов;

• розничная торговля;

• строительство и недвижимость

Спрос в разы превышает предложение. Налицо дефицит рабочих рук.

А, как мы знаем, в этих сферах не то чтобы большие зарплаты. И, по данным hh.ru, есть вероятность, что они даже уменьшатся. Парадокс.

Это результаты опроса работодателей, не сотрудников. 

И сейчас будет ни на чем не основанное предположение, но — есть ли вероятность, что большая часть из них как раз переквалифицировались в разработчиков или тестировщиков?. Возможно, возможно…

Не факт, конечно, таких данных у нас нет. Хотелось бы посмотреть на отток количества резюме из этих профобластей и сравнить с притоком резюме в области IT, и понять, сколько из 480 000 активных резюме за первые полгода, составляют новички. Предполагаем, что по большей части, это именно новички выводят огромную массу резюме на рынок и создают конкуренцию. Не считая того, конечно, что уход иностранных ИТ-компаний «освободил» много рабочих рук.

«На мой взгляд, под высокой конкуренцией «спрятано» огромное количество джунов. Онлайн-школы обещают огромные зарплаты в IT, транслируется мощная реклама по всем каналам. В целом количество резюме IT-специалистов увеличилось, при этом количество резюме IT-специалистов с опытом гораздо уменьшилось. Это повлияло на изменение зарплатных ожиданий специалистов».

Фуникова Наталия, руководитель HR-службы ГК «Автомакон».

Работодатели в остальных сферах испытывают острый недостаток рабочих рук. И достаточное число из них даже готовы повышать уровень жизни сотрудников. Но количество желающих устроиться «работать по аджайлу» не уменьшается. 

Стажеров и джунов много, а опытных мало — и их как раз и не хватает. Например, по данным Хабр Карьеры чаще ищут мидлов — 53,3% вакансий. На втором месте сеньоры — 32,5% вакансий, на третьем лиды — 9,2% вакансий. Джуны со стажерами практически не нужны — вместе их 5% от вакансий наберется.

Тезис подтверждает крупнейший банк страны, который (опять) столкнулся с дефицитом квалифицированных кадров.

Еще раз посмотрим на «таблицу дефицита» и увидим, что, например, в DevOps показатель по России, в целом, 3,9.

И как раз опыт рекрутеров говорит, что DevOps-специалистов очень сложно найти (но не только их).

«Поиск опытных IT-специалистов никогда не был простым. В последнее время сложно найти девопсов, опытных разработчиков, аналитиков, руководителей команд, которые бы соответствовали всем требованиям»

Громова Альбина, руководитель направления подбора ГК «Автомакон»:

Выводы

Какой же вывод? Возможно, мы ошибаемся. Но!

Дефицит человеческих ресурсов — фундаментальная проблема рынка труда России. На данный момент можно утверждать, что среди джунов сформировалась модель «рынок работодателя», в то время как для мидлов и сеньоров продолжает действовать «рынок кандидата». Стоимость привлечения кандидатов будет расти. Компаниям необходимо работать над HR-брендом для привлечения соискателей, а также фокусироваться на удержании персонала внутри компании и его «взращивании». 

Компании, которые не ищут джунов, испытывают острый кадровый голод. Работодателям приходится быть более гибкими и идти на уступки в зарплатах. Цена замены специалиста довольно высокая, далеко не каждая компания может пойти на такие риски, поэтому hr-службы принимают определенные меры по удержанию персонала, и это работает – количество специалистов, остающихся на текущем месте, увеличилось

Другими словами, зарплаты опытных специалистов не режут и резать не будут, а вот зарплаты новичков попадут под раздачу — их много — количество кандидатов превышает предложение в несколько раз. Отсюда и возникают моменты, когда в первой половине 2023 наибольший рост зарплат был у геймдев-разработчиков — на 42%, а у верстальщиков рост отрицательный (вспомним вакансии с зарплатой в 20 000 для людей без опыта).

А вот в специализации 1С рост был положительный. И к 1С мы рекомендуем присмотреться. Пока еще наблюдается довольно большой дефицит среди разработчиков 1С. С учетом того, что большинство российских компаний использует хотя бы одно решение на платформе 1С, а воспользоваться зарубежным аналогом уже не может, сфера актуальна как никогда. В «Автомаконе» запустили уже 3-й поток стажировки для программистов 1С и аналитиков 1С. За 4 месяца можно освоить новую профессию и получить возможность трудоустроиться в компанию для работы над проектами крупных клиентов.

Кажется, что это очевидные выводы. Но, может, ваши логические пути привели вас к другим мыслям?