Основные критерии оценки топ-менеджера
Существует несколько основных критериев, по которым можно оценить работу топ-менеджера:
1. Достижение поставленных целей и результативность работы
Топ-менеджер ответственен за достижение стратегических целей компании. Оценивается степень выполнения планов и достижения поставленных задач. Результативность работы определяется наличием положительных изменений в компании, таких как увеличение прибыли, расширение рынка или повышение уровня удовлетворенности клиентов.
2. Лидерство и коммуникация
Руководитель должен обладать лидерскими качествами, уметь вдохновлять и мотивировать коллектив. Оценивается способность топ-менеджера создавать эффективные команды, грамотно руководить подчиненными и устанавливать эффективную систему коммуникации.
3. Профессиональные навыки и знания
Руководитель должен обладать необходимыми знаниями и навыками для эффективной работы в своей области. Оцениваются профессиональные знания топ-менеджера, его умение принимать обоснованные решения, анализировать информацию и исходные данные.
4. Управление рисками и принятие решений
Топ-менеджер должен быть готов к риску и способен принимать решения в сложных ситуациях. Оценивается умение анализировать риски, эффективно управлять ими и принимать взвешенные решения на основании имеющихся данных и опыта.
5. Развитие и обучение
Руководитель должен способствовать развитию своих подчиненных и создавать условия для их профессионального роста. Оценивается умение топ-менеджера обучать и мотивировать сотрудников, а также наличие системы поощрений и стимулов.
6. Эффективное использование ресурсов
Отличительной чертой хорошего топ-менеджера является умение эффективно использовать имеющиеся ресурсы компании – временные, финансовые, человеческие и т.д. Оценивается способность руководителя адекватно планировать и распределять ресурсы, сокращать издержки и повышать эффективность работы организации.
Оценка топ-менеджера основывается на анализе данных о его работе, результатов и достижений, а также на мнениях его подчиненных и коллег.
Манифест agile
Взглянем на манифест agile «Manifesto for Agile Software Development» предложенный его основоположниками (http://agilemanifesto.org/). В переводе он выглядит так:
- Люди и их взаимодействие важнее, чем процессы и инструменты.
- Работающий продукт важнее, чем исчерпывающая документация.
- Сотрудничество с заказчиком важнее, чем согласования условий контракта.
- Готовность к изменениям важнее, чем следование первоначальному плану.
То есть, не отрицая важности того, что перечислено справа, мы всё таки больше ценим то, что упоминается слева. Можно увидеть по определениям манифеста, что он направлен на удовлетворение потребностей клиента, а именно на создание продукта, удовлетворяющего меняющимся требованиям. Рассмотрим, как это происходит, на примере scrum подхода
Можно увидеть по определениям манифеста, что он направлен на удовлетворение потребностей клиента, а именно на создание продукта, удовлетворяющего меняющимся требованиям. Рассмотрим, как это происходит, на примере scrum подхода.
“Ваша заветная мечта?”
Собеседование с CEO и основательницей SOHO China Чжан Синь — тот самый случай, когда основательная подготовка должна дать свои плоды. Когда Чжан задаёт на собеседовании свой коронный вопрос о мечте, кандидаты могут не бояться показаться слишком амбициозными. В конце концов, эта женщина выстроила многомиллиардную империю с нуля. Она откладывала деньги, работая на мрачной швейной фабрике в Гонконге, чтобы получить образование в Великобритании; и этот опыт привёл её к созданию компании, которая в краткие сроки стала крупнейшим девелопером Китая в сфере офисной недвижимости. Нужно ли уточнять, что она действительно заинтересована в сотрудниках, свободных от предрассудков и мечтающих о великом?
Как работать с неопределённостью в карьере
Умение работать с неопределённостью важно и в целом при построении карьеры. Стоит ли оставаться на нынешнем месте работы? Будете ли вы довольны повышением по карьерной лестнице? Чего ожидать от нового работодателя?. Чтобы внести ясность во все эти вопросы, пригодится наблюдательность: во-первых, за положением дел в компании, во-вторых, за рынком труда, в-третьих, за собой и своими потребностями, желаниями и интересами
Чтобы внести ясность во все эти вопросы, пригодится наблюдательность: во-первых, за положением дел в компании, во-вторых, за рынком труда, в-третьих, за собой и своими потребностями, желаниями и интересами.
Не обойтись будет и без готовности рисковать. Если вы уверены, что работа вам по плечу, но кажется, что вы не совсем подходите под требования вакансии, всё равно откликнитесь. При негативном сценарии вы получите всего лишь отказ. Из него тоже можно извлечь пользу, ведь это новая информация о положении дел в отрасли и о вашем в ней месте, которую можно превратить в индивидуальный план развития. Зато при позитивном исходе вы устроитесь на работу мечты. Стоит ли в таком случае оставаться в неопределённости?
Ещё больше полезных советов по поиску работы и развитию карьеры вы можете почерпнуть от бота-наставника «Хай, про!». Проект реализуется при поддержке Росмолодёжи. Присоединяйтесь и узнайте, как найти и заполучить работу мечты!
Профессиональное выгорание
Не секрет, что работа руководителей высшего звена протекает в условиях, приближенных к экстремальным: высокая ответственность, постоянные стрессы, большая психологическая нагрузка. Плюс многочисленные личные контакты с не всегда приятными людьми, наполненные сильными чувствами — агрессией, недоверием, завистью, соперничеством. В итоге, рано или поздно появляются признаки психологического выгорания, говоря по научному — психологической дезориентации из-за постоянного давления внешних и внутренних факторов. Она выражается в высоком уровне агрессивности, неадекватности в восприятии людей и ситуаций, наконец, в усталости, потере вкуса к жизни.
Такие менеджеры, не реализовав еще и наполовину потенциал своего роста, начинают искать себя совсем на другом поприще. Их все чаще посещает мысль сменить работу на более спокойную и «непыльную». Формально они продолжают выполнять все свои обязанности. Но это только иллюзия деловой активности. На самом деле они фактически покидают организацию, в которой работают, хотя и не уходят из нее. Человек уже не отдается работе так, как прежде. Одни ищут отдушину в религии, другие — в спорте, третьи — в коллекционировании чего угодно: от предметов старины до побед на любовном фронте. Ну а те, кто не нашел себя в параллельных мирах, мучаются, сознавая: что-то в их консерватории не так. Но вот что именно — понять не могут. Кое-кто начинает пить горькую от безысходности. Остальные идут за советом к гадалкам или астрологам, некоторые — к профессиональным психологам и бизнес-консультантам. Но, даже получив правильный «диагноз», не всегда обнаруживают волю, чтобы изменить что либо в своей жизни.
Если верить психологам, у подавляющего большинства топ-менеджеров симптомы профессионального выгорания появляются на шестом-седьмом году интенсивной управленческой деятельности. После нескольких лет воодушевления, страсти к зарабатыванию денег, завоеванию положения и авторитета неизбежно наступает «ломка». «Ничто мне не в радость» — жаловался автору руководитель крупной компьютерной фирмы — Денег зарабатываю немеряно, но они уже давно не в кайф…». Топ-менеджеры, достигшие вершин в бизнесе, на определенном этапе карьеры ощущают внутреннюю демотивацию к труду, потерю интереса к бизнесу, даже свою ненужность. И не надо говорить: «Это не про меня». Рано или поздно это происходит со всеми. Давно проверенный способ возродить утерянный энтузиазм и страсть к работе — длительный отпуск, временный отход от дел. Если не помогает — тогда неизбежным становится визит к профессионалу: психологу или психотерапевту.
Спрос на менеджеров нового типа
Ещё недавно рынок штормило: зарубежные компании уходили, забирая, оставляя или перераспределяя сотрудников; часть специалистов высокого класса уехала, а те, кто остался, заняли выжидательную позицию. Если говорить об изменении спроса на кандидатов высокого грейда и топ-менеджеров, то в настоящее время он однозначно превышает предложение. Причём дефицит менеджеров высшего звена более критичен, чем специалистов среднего класса. Здесь всё ещё можно говорить о существенных потерях для рынка с точки зрения компетенций. Если отъезд рядовых ИТ-специалистов был вызван в основном личными причинами, их решение не имело отношения к бизнесу, то отток сильных управленцев зачастую связан с трансформационными и реорганизационными процессами именно в бизнесе.
Наиболее востребованными на рынке стали менеджеры, которые не просто могут эффективно управлять готовыми бизнес-процессами и улучшать их, а способны выстраивать их заново. Сейчас практически во всех отраслях приходится работать вне привычной системы координат, в условиях, когда нарушились прежние цепочки поставок и контакты с контрагентами. Многие зарубежные компании ушли с рынка, поставки части продукции приостановились. Поэтому необходимо искать новых партнёров и новые рынки, организовывать поставки или собственное производство. Для этого нужна серьёзная перестройка мышления и особые управленческие компетенции: умение видеть весь процесс целиком, корректировать проблемные участки и формировать дорожную карту дальнейших действий.
Экспансия гибких методологий
Суть быстрых методологий заключается в том, что план работ постепенно уточняется, тогда как в классических методологиях происходит полная детализация плана перед этапом разработки. Какой метод выбрать в условиях неопределенности и быстроменяющихся направлений движения?
Классические схемы не всегда эффективны, особенно в условиях динамично меняющихся предметных областей.
Команда проекта должна быть готова к гибкой методологии. Кого-то, в какой-то мере пассивного по своей природе, нужно вести за собой, используя директивный подход, а в каких-то случаях лучше использовать гибкий подход к управлению. И в каждом конкретном проекте нужно уметь выбирать нужный подход к людям.
Быстрые методологии разработки стремительно входят в обиход. Они используются вендорами, консалтинговыми компаниями, отделами разработки внутри производственных компаниях и многими другими. Становится нормой следовать практикам, которые члены команды считают наиболее правильными, чем навязывать строго регламентированные методологии. Отсутствие каких-либо стандартов само по себе ведет проект в неизвестность. Но чему-то придерживаться все же следует.
Гибкий подход позволяет команде работать в режиме постоянной синхронизации друг с другом, это естественный метод, не заставляющий людей следовать строго регламентированным инструкциям, которые кстати еще нужно выучить.
Гибкие методологии не исключают и порядка в инфраструктуре системы разработки, и обязательно включая такие вещи, как:
- контроль версий, распределенное хранилище кодов;
- автосборку кода;
- автосборку документации;
- планирование долгосрочных планов;
- планирование релизов;
- автоматизированное юнит тестирование и тестирование всего проекта в целом;
- управление рисками;
- и многое другое, необходимое для реализации проекта.
Одно из основных преимуществ agile, которое подкупает заказчиков и разработчиков, это необходимость присутствия владельца продукта в процессе разработки продукта. При чем его присутствие не просто формальное, а непосредственно рабочее с внедрением в процесс работы. Это преимущество дает возможность диагностировать проблемы на ранних этапах, по сути в реальном времени. Владелец продукта оперативно детализирует задачи, участвует в планировании версий, экономит время на разработку и переписку. Как следствие, к концу проекта, у нас нет ситуации, когда команда отдает продукт, который заказчик не ожидал увидеть.
Экспансия agile проникает и в более сложные подходы разработки, например, есть адаптация Microsoft Solutions Framework (MSF) for Agile корпорации Microsoft, или модифицированный IBM Rational Unified Process (RUP) в виде Agile Unified Process, или HP Agile Accelerator, который помогает предприятиям внедрять приложения. Классический метод waterfall почти отошел или еще используется в строго регламентированных компаниях. Следует отметить, что agile, в частности scrum, совместим с такими стандартами, как ISO 9001, CMMI.
Сейчас мы находимся в самом разгаре развития гибких методологий, команды применяют новые подходы, обнаруживают неудобные моменты, создают гибридные схемы работы, например, scrum-ban, накапливают знания в области управления программными продуктами. Мы находимся на этапе развития гибких методологий разработки и, рано или поздно, с новыми подходами столкнутся все.
Share and Enjoy:
Как работать с электронной почтой
Согласно данным статьи Кей-Джей Маккорри, опубликованной в августе 2009 года, больше 50 миллиардов электронных писем отправлялось ежедневно в 2001 году. Спустя 5 лет цифра выросла до 6 триллионов. А в 2010 году на каждого офисного сотрудника приходилось в день по 160 сообщений.
По крайней мере 88% электронных писем — мусор, — источник
Работая с электронной почтой, придерживайтесь следующих принципов:
— Электронные письма должны ускорять завершение работы, а не затягивать ее.
— Прежде чем написать письмо, спросите себя: «Не лучше ли позвонить адресату?»
— Пусть письма будут короткими. Не тратьте на одно письмо больше пяти минут.
— Если информация требуется одному человеку, не делайте групповую рассылку.
— Отправленное письмо не перекладывает ответственность на другого человека.
— Электронное письмо не оправдывает незавершенного дела.
Оценка результативности и эффективности работы менеджеров
Введение
Актуальностью данной темы является то, что одной из самых
важных составляющих каждой компании является топ-менеджер, который при
достижении на своем профессиональном поприще определенных успехов, позволяет
своей компании занять весомую позицию на мировом рынке. Именно поэтому проблема
результативности и эффективности работы отечественных топ — менеджеров является
одной из наиболее приоритетных в наше время. Многие зададутся вопросом:
«Почему?».
Именно потому, что достижение максимальной результативности и
максимальной эффективности топ — менеджеров является важнейшей задачей каждой
компании. Топ-менеджер — это человек из высшего руководящего звена. Ведь именно
от этих людей зависит не только успех компании, но так же ее процветание и
успешные действия на рынке. А в особенности, нас, конечно же, волнует вопрос
относящийся именно к российским топ — менеджерам. Ведь каждый из нас желает
нашей стране и нашим, отечественным компаниям только самого лучшего, для того
чтобы они могли достойно представлять нашу страну на мировом рынке.
Целью исследования в данной работе, автор, считает
необходимость проанализировать ход работы известных российских топ — менеджеров
и выяснить каким образом ими была достигнута высокая эффективность и
результативность их деятельности. Нам необходимо это для того чтобы, выяснить
какие ошибки были совершенны данными людьми во время их продвижения по
карьерной лестнице, для того чтобы, убедиться что они были неизбежны или же для
того чтобы помочь избежать их начинающим свой путь по карьерной лестнице.
Однако не стоит забывать, что мы обязаны так же выяснить какие успехи стали
определяющими в их работе и помогли им получить бесценный опыт и, конечно,
желанное продвижение в профессиональной области.
Объектом исследования являются условия и факторы, которые
позволили данным топ — менеджерам достичь максимальной результативности и
эффективности в их профессиональной сфере. От многих факторов и условий зависит
достижение успеха компании, и каждого человека в ней, кто-то имел отличное образование,
кому-то очень сильно повезло, кто-то попал в хорошую компанию, но каждый имел
определенный набор условий и факторов, которые влияли на карьеру топ-менеджера
в худшую, или же лучшую сторону. Но все они необходимы для понимания полной
картины достижения ими успеха в своей профессии.
Предметом исследования автор видит, необходимость нахождения
определенных личных и профессиональных характеристик, которые позволили
российским топ — менеджерам достичь максимальной результативности и
эффективности работы. Так как каждому понятно, что топ — менеджеры не безликие
роботы, а такие же люди, которые когда-то тоже учились у профессионалов своего
дела того времени. Конечно же не стоит забывать что время шло вперед и они
придумывали что-то свое, развивали технологию управления, привносили что-то
инновационное в свою профессию. Но у каждого из них было профессиональные и
личные качества, которые позволили достичь им такого высокого уровня
профессиональной компетентности. Возможно даже, что все люди, которых мы рассмотрим
в качестве примера российских топ — менеджеров обладают каким-то общим
качеством, которое помогло им достичь успеха.
Задачами в данной курсовой работе автор ставит:
. Выяснить, что такое результативность, и каким
образом она достигается в ее максимальном значении.
. Выяснить, что такое эффективность, и каким образом
она достигается в ее максимальном значении.
. Какие условия и факторы необходимы для того чтобы
достичь максимальной эффективности и результативности.
. Методика и рекомендации для достижения максимальной
результативности и эффективности работы.
. Личные и профессиональные характеристики позволяющие
достичь успеха топ — менеджерам.
. Изучение работы российских топ — менеджеров и
выяснение их собственных факторов успеха.
Проработав данные задачи, мы сможем полностью изучить данную
тему, а так же понять каким образом топ — менеджеры достигли своих успехов,
взять на заметку то, что может пригодиться нам в будущем, а так же, выяснить на
их примере, каких ошибок не стоит совершать, особенно если они могут привести к
краху карьеры или компании.
1. Результативность
и эффективность работы топ — менеджеров
ИДЕЯ КОРОТКО
ДоказаноОсновная сложностьРекомендация
Мы воспользуемся выводами, полученными FW Cook при анализе компенсационных пакетов руководителей высшего звена 3 тыс. американских компаний, которые вошли в индекс Russell на основании данных о рыночной капитализации. Также мы будем опираться на ежегодный отчет FW Cook о программах поощрений за 2019 год и исследование компенсаций 250 крупнейших международных компаний за 2018-й. Мы также используем результаты исследования Гарвардской школы бизнеса, в рамках которого эксперты опросили более 5 тыс. членов советов директоров со всего мира. Мы поделимся идеями, почерпнутыми в ходе глубинных интервью более чем со 100 директорами публичных и частных компаний из десятка стран. Наконец, мы обсудим, каким образом недавняя пандемия и экономический кризис изменят общее представление о системах вознаграждений.
ЧТО ВЫБИРАЮТ СОВЕТЫ ДИРЕКТОРОВ
Принимая решение об оплате труда топ-менеджеров, многие руководители опираются на доступные и разнообразные сведения о компенсационных пакетах. По законам США каждая зарегистрированная на бирже компания обязана раскрывать информацию о размере и критериях расчета оплаты труда генеральных и финансовых директоров, а также других высокооплачиваемых сотрудников.
Большинство компаний старается не отставать от конкурентов, но бывают исключения. Один директор рассказал следующее: «Очевидно, нужен баланс. Если вы хотите удержать CEO в компании, то скорее предложите ему вознаграждение повыше. Но в публичной компании мы не можем выйти за определенные границы — наши данные о компенсациях всегда в открытом доступе». Другой директор прокомментировал так: «Выяснив, как стимулируют компании своих топ-менеджеров, вы поймете, каковы ожидания ваших CEO. И если их попытается переманить конкурент, вы будете в курсе, что им предлагается». Многие руководители согласились, что именно рынок определяет размеры вознаграждения топ-менеджеров.
Наши собеседники также отмечали, что расчет компенсаций полон нюансов. По их мнению, очень сложно выбрать подходящую компанию-ориентир и удостовериться, что этот выбор не будет предвзятым, то есть выгодным для кого-то. Еще больше сложностей возникает у небольших частных компаний, ведь у них мало доступных данных для сравнения. Некоторые директора считали, что бенчмаркинг лишь спровоцировал гонку к вершине. Один из них посетовал: «Проблема в том, что мы постоянно говорим: “Давайте поднимемся на уровень чуть выше среднего”. Но когда так делают все, сам средний уровень становится выше». Другие члены советов директоров объясняли нам, что отклонения от принятых показателей часто вызваны уникальной корпоративной стратегией или особенностями организационной культуры.
По данным FW Cook, 83% из 250 крупнейших компаний, входящих в список S&P 500, руководствуются либо стандартной формулой годовых поощрений, либо планом, в котором каждому показателю приписан определенный вес. Такие планы обычно содержат несколько показателей, в 76% компаний их не менее двух. Среди наиболее распространенных: прибыль (91% компаний) и выручка (49%). 70% также используют нефинансовые показатели, в том числе как стратегические, так и индивидуальные, хотя обычно их вес не так велик.
Отслеживайте возможности и предложения на рынке труда
Можно ждать изменения, а можно пойти на опережение и создавать их самостоятельно. Например, узнать у руководителя или HR-менеджера, какие сейчас есть возможности в компании,
какие проекты планируются в будущем или за какие задания давно никто не берется и предложить ими заняться.
Так вы сможете развиваться внутри компании без каких-либо рисков:
- если что-то не получится, вы ничего не потеряете, но зато получите новый опыт;
- если справитесь, сможете получить повышение, прибавку к зарплате или пополните портфолио новыми кейсами.
Другой способ подготовиться к изменениям — мониторить вакансии и ходить на собеседования
Такая разведка покажет, какие навыки важно развить, чтобы оставаться
востребованным специалистом в своей сфере. На интервью может выясниться, что вы в целом подходите на вакантную должность, но еще нужно прокачать специфические навыки
Или
наоборот, окажется, что на другой работе слишком высокие требования и еще предстоит многому научиться.
Кстати, отслеживать вакансии в сфере финансов можно не только на job-сайтах. Профессиональные организации тоже создают свои ресурсы с вакансиями и полезными карьерными советами:
-
сайт с вакансиями
от ACCA для бухгалтеров, аудиторов, управленцев, можно найти работу в любой стране, а еще у организации есть
карьерный навигатор
с полезными статьями и исследованиями; -
вакансии от CIMA — есть предложения по работе в сфере менеджмента, управленческого учета,
аналитики; -
в деловой соцсети LinkedIn есть целый раздел с вакансиями, где можно настроить поиск предложений по тегам и
разместить свое резюме.
Прохождение собеседований помогает улучшить презентационные навыки, определить свои возможности и стоимость на рынке труда
А также, что немаловажно, перестать бояться
увольнения, потому что походив на несколько интервью, вы увидите, как обстоят дела за пределами вашей компании и что делать в случае перемен. Как подготовиться к таким
собеседованиям — смотрите советы карьерного консультанта на нашем
ютуб-канале
И присоединяйтесь к профессиональным сообществам, чтобы
отслеживать изменения в среде, например, к нашему комьюнити FinХаб.
Иногда жизнь приносит неприятные сюрпризы, но чаще всего за ними стоят новые возможности. Главное, всегда быть к этому готовым: следить за признаками нестабильности и опережать
их, искать новые сферы для реализации навыков и постоянно обучаться. И если вдруг завтра что-то поменяется в профессии, с вами всегда будет ценный багаж знаний, с которым легче
принимать решения и действовать.
Прокачивайте новые знания и гибкие навыки с экспертами вашей сферы. Выберите курс нужного вам направления и начните обучение с первого бесплатного урока, который есть в
каждом нашем курсе.
Начать обучение
Как неопределённость проявляется в разных сферах работы
В профессиональной сфере неопределённость может проявляться по-разному. Конечно, первыми приходят на ум ситуации, когда всё пошло не так, как планировалось. Тогда пригодятся стрессоустойчивость, быстрая реакция и холодный рассудок. Таких качеств ожидают, например, от работников экстренных служб. А ещё — от PR-специалистов и антикризисных менеджеров. Когда после выхода разгромной статьи все в офисе бегают с криками «Всё пропало!», нужен профессионал, способный не распыляться на эмоции, а быстро отработать негатив.
Но речь идёт не только о форс-мажорах, но и о ежедневных задачах. Например, приступая к написанию статьи о выпуске нового продукта, копирайтер может не знать всех нужных ему подробностей. Но благодаря умению задавать вопросы можно устранить эту неясность и в итоге выпустить хороший текст.
Ещё один пример — работа разработчиков. Получая новую задачу, они знают, какого результата от них ожидают, но способы его достижения могут разниться. В процессе может оказаться, что уже известные программисту функции не подходят. Готовность идти к цели методом проб и ошибок и желание постоянно изучать новое в своей сфере позволяют преодолевать такие преграды. Эти же качества важны маркетологам и предпринимателям, исследующим спрос на новые товары и услуги или проверяющим эффективность новых каналов продвижения. Вот где неопределённость точно зашкаливает.
Сроки
При поиске руководителей, особенно топ-менеджеров, следует учитывать, что весь процесс может затянуться в среднем от двух до шести месяцев. Помимо сложностей, связанных непосредственно с поиском потенциально интересных кандидатов, сроки удлиняются за счет организации многоэтапных собеседований, особенно в крупных компаниях: подбор и оценка кандидата проводится очень тщательно, включает в себя не только углубленное интервью по ценностям и компетенциям, но и кейсы, комплекс тестирований, результаты которых помогут спрогнозировать управленческую роль, роль в команде и т.п. Также в обязательном порядке HR собирает рекомендации и проверяет достоверность информации, указанной кандидатом в резюме.
Успешно прошедший все этапы финалист, как правило, также имеет обязательства перед текущим работодателем, поэтому его уход с предыдущего места работы может затянуться более чем на месяц. Руководство или собственники компании должны принимать все эти факторы в расчет.
Подбор руководителей требует от HR-менеджера глубокого понимания рынка труда и солидного опыта в оценке кандидатов, но правильный выбор в таких проектах всегда быстро окупается, приводя команду к успеху.
Что делать, если вы потеряли работу?
Если вы остались без работы, порядок действий на ближайшее время может быть таким:
- Постарайтесь успокоиться. Гнев, обида, сожаления никак вам не помогут. Постарайтесь охладить ум, чтобы посмотреть на свою ситуацию объективно. То, что будет дальше происходить с вами и вашей карьерой, — ваша ответственность. То, как вы воспользуетесь этими переменами и что они вам принесут, — тоже ваша ответственность.
- Проанализируйте собственный опыт и сформулируйте личное УТП (шаги, описанные выше, могут вам в этом помочь).
- Проанализируйте рынок труда и сопоставьте своё УТП, свой опыт с ожиданиями рынка (с требованиями в вакансиях, с условиями труда и так далее).
- Обновите резюме. Дополните его своими актуальными достижениями и новыми навыками, приобретёнными в последнее время. Если вы готовы рассматривать разные должности, составьте отдельное резюме под каждую отдельную вакансию, сделав акцент на опыте и навыках, которые вы уже когда-то применяли в данной или похожей должности.
- Нетворкинг. Сообщите о поиске работы своим друзьям и знакомым, которые работают в интересующей вас компании или предметной отрасли. Используйте свою сеть контактов!
- Активно откликайтесь. Определите для себя основные источники вакансий и работайте с ними. Тщательно выбирайте вакансии и компании, читайте отзывы, изучайте информацию в интернете. Чем больше откликов и собеседований, тем выше вероятность успеха. В среднем на 10 откликов приходится одно приглашение на интервью.
- Готовьтесь к интервью.
️ Ещё раз изучите вакансию, на которую вас пригласили.
️ Подумайте, какие у вас есть сильные стороны, как они будут полезны работодателю и как помогут вам в работе. Будьте готовы о них рассказать.
️ Подготовьте ответы на часто задаваемые вопросы («Почему вас интересует эта сфера/специализация? Почему вам интересна эта вакансия?» и так далее).
️ Изучите информацию о компании, будьте готовы к тому, что вас спросят: «Что вы знаете о нашей компании?»
️ Подготовьте свои вопросы.
Рефлексируйте. Подумайте: чего вам реально хочется? Подумайте о том, как можно переработать ваш опыт и навыки. Для этого можно вдумчиво ответить на следующие вопросы:
- Какие навыки с прошлой работы я могу применить в будущем?
- Какие качества я пока не мог использовать?
- В каком направлении я хочу развиваться?
- Насколько мне нравилась моя прошлая работа, насколько она соответствовала моим интересам и запросам?
- Чем моя новая работа должна отличаться от старой?
Ответы не придут к вам мгновенно, но размышления со временем могут натолкнуть на мысль о том, куда двигаться дальше.
Будьте больше, чем ваша работа и карьера. Многие из нас создают свою личность, основываясь на работе и карьере. Но работа и карьера — это только один аспект вашей жизни, одна грань вашей личности и выбранного вами образа жизни. Подумайте, что для вас ценно, помимо работы, и уделите время другим интересам и увлечениям, другим аспектам вашей жизни. У вас должно быть что-то, на что всегда можно опереться, независимо от того, работаете вы сейчас или нет. И тогда ваше психическое здоровье скажет вам спасибо.
Фото: Gonzalo Bell / Shutterstock
Однажды я где-то прочитала высказывание, которое, как мне кажется, будет полезно для всех, кто задумывается о том, как правильно построить карьеру. Звучит оно примерно так:
«Сегодняшнее долгосрочное планирование карьеры заключается не в том, чтобы точно знать, где вы будете в будущем, — слишком много неопределённости, непредсказуемости и изменений, чтобы строить конкретные планы. Однако если вы строите карьеру, которая постоянно расширяет ваш опыт, базу навыков, сеть связей, мышление и возможности, то не имеет значения, с какими именно изменениями вы сталкиваетесь. У вас будет гибкость и способность адаптироваться, чтобы справиться с этими изменениями и построить карьеру, которая имеет смысл для вас на данном рынке».
Надеюсь, в этой статье вы смогли найти то, что вам откликается. И помните: в какой бы ситуации вы сейчас ни находились, то, что будет происходить с вами и вашей карьерой, — это только ваш выбор и ваша ответственность.