7 вариантов снижения затрат на персонал

Оптимизация численности работников: зачем она нужна?

Оптимизация численности работников – это процесс, направленный на достижение оптимального соотношения количества сотрудников и объема выполняемой ими работы. Часто она связана с рассмотрением вопросов сокращения или увеличения персонала в организации.

Оптимизация численности работников имеет несколько целей:

• Экономия ресурсов: меньшее количество сотрудников означает меньшие затраты на заработную плату, социальные льготы, обучение и поддержку персонала.
• Увеличение производительности: сокращение избыточного персонала позволяет более эффективно использовать ресурсы и повысить результативность работы.
• Адаптация к изменениям: изменение численности работников может быть необходимо для адаптации к изменяющимся условиям рынка и промышленности.
• Улучшение качества работы: оптимизация численности работников позволяет сосредоточиться на ключевых задачах и повысить качество предоставляемых услуг или производимой продукции.

Тем не менее, оптимизация численности работников может вызывать определенные проблемы. Недостаточное количество сотрудников может привести к перегрузке имеющегося персонала, снижению мотивации и увеличению ошибок. С другой стороны, слишком большое количество работников может привести к избыточной загрузке и неэффективному использованию ресурсов.

Поэтому важно проводить анализ и планирование оптимизации численности работников с учетом специфики каждой организации. Необходимо учитывать объем работы, технологические возможности, требования рынка и потенциал персонала

Как работает оптимизация численности?

Оптимизация численности может происходить как на уровне компании, так и на уровне государства. Она может быть направлена на сокращение или увеличение численности в зависимости от конкретных задач.

Для сокращения численности часто используется метод увольнения сотрудников. В этом случае работники, не имеющие ключевых компетенций или не выполняющие свои обязанности должны быть уволены, что позволит сократить расходы на оплату труда и избежать перерасхода на материально-технической базе.

Другой способ оптимизации численности заключается в использовании технологий и автоматизации производственных процессов. В данном случае возможно изменение структуры количества работников, что влияет на увеличение эффективности рабочего процесса и сокращение штатов.

Однако, оптимизация численности не всегда связана со снижением количества работников. Если целью оптимизации является увеличение производительности, то в условиях роста спроса, одним из решений может быть расширение штата сотрудников по интересующим направлениям и усилением финансирования для выполнения задач.

Каким бы методом оптимизация численности ни проводилась, важно помнить, что эффективность этого процесса зависит от компетентности руководства, понимания целей и необходимости добиваться результатов

Прямые расходы на сотрудников

Налог на доходы физических лиц (НДФЛ) — 13%

Исходя из названия, можно подумать, что уплачивать это сбор должен сам работник после того, как получит причитающиеся ему деньги. Однако на деле это не так: перечисление налога осуществляет работодатель – налоговый агент. Это намного проще с точки зрения взаимодействия граждан с государством. Иначе каждое физическое лицо должно будет ежемесячно высчитывать и направлять в бюджет определенную сумму, а налоговой службе придется многократно увеличить штат сотрудников.

При трудоустройстве часто звучит фраза: «Сколько на руки?», то есть претендент на занятие вакансии уточняет, какую именно сумму он будет получать после вычета подоходного налога, «чистыми».

Для работодателя это означает необходимость заложить в зарплатный фонд работника на 13 % больше того, что он будет иметь в действительности.

Допустим, в организацию требуется специалист по продажам, ему обещают платить 70 тысяч рублей. Затраты собственника бизнеса увеличиваются:

Начисляется – 70 000 / 0,87 = 80 459,77 рубля.

НДФЛ – 10 459,77 рубля.

К выплате – 70 000 рублей.

Подробнее

Страховые взносы за работников

Еще одной обязанностью работодателя является перечисление взносов в страховые фонды за каждого сотрудника, отношения с которым закреплены трудовым или гражданско-правовым договором. Если размер и сумма НДФЛ отражается в расчетном листке, то о размере страховых выплат работник может и не знать.

Между тем ежемесячно за него переводятся следующие взносы:

• На обязательное пенсионное страхование – 22 %. После превышения определенного лимита общей суммы выплат размер взноса сокращается до 10 %. В 2019 году таким пределом был 1 150 000 рублей.
• На обязательное медстрахование (ФОМС) – 5,1 %. Для этого платежа лимиты не установлены.
• В Фонд социального страхования (ФСС) – 2,9 % (не считая взносы от несчастных случаев). Предельная сумма, после которой перечисление средств в ФСС прекращается, – 865 000 рублей в текущем году.
• Страховые взносы «на травматизм» в ФСС – от 0,2% до 8,5%. Не взимаются за работников, оформленных по договорам гражданско-правового характера. Конкретный размер взноса определяется в зависимости от того, каков уровень профессионального риска: чем опаснее работа, тем больше размер взноса.

Подробнее

Каковы затраты работодателя на того же специалиста по продажам? На карту сотруднику зачисляется 70 000 рублей, однако для расчета страховых взносов используется полная сумма – 80 459,77 рубля. Следовательно, расходы собственника бизнеса увеличиваются на размеры страховых взносов:

• в Пенсионный фонд 22 % от 80 459,77 — 17 701,15 рубля;
• в Фонд медицинского страхования 5,1 % от 80 459,77 — 4 103,45 рубля;
• в Фонд социального страхования 2,9 % от 80 459,77 — 2 333,33 рублей;
• в ФСС «на травматизм» 0,2 % от 80 459,77 — 160,91 рубля.

Это значит, что работодателю наш специалист по продажам обходится еще на 24 298,84 рубля дороже, чем сотрудник получает «чистыми», в общей сложности на него расходуется 94 298, 84 рубля. И это только прямые затраты.

Бюджетирование расходов на сотрудников

Фонд оплаты труда (ФОТ) и связанные с ним налоги могут составлять до 90 % бюджета организации

В связи с этим очень важно так планировать и распределять финансовые средства, чтобы бизнес приносил прибыль. Определяющую роль в оптимизации расходов и сокращении затрат на персонал играет опыт бухгалтеров компании

Бюджетирование – это календарное планирование расходов на сотрудников предприятия на год, полугодие или квартал. Основой бюджетирования является стратегия развития бизнеса. Предположим, в ближайших планах собственника бизнеса – сокращение штата. Значит, необходимо предусмотреть затраты на выплату уволенным работникам выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск. Если предполагается расширять производство, в планы закладываются расходы на набор и обучение персонала, а также оплату труда новых специалистов.

При планировании бюджета учету подлежат все данные – ФОТ, командировочные и социальные выплаты, расходы на повышение квалификации сотрудников и так далее. Некоторые компании составляют не один вариант плана, а сразу несколько, исходя из вероятных сценариев развития бизнеса.

Подробнее

Приведем простой пример бюджетирования расходов на персонал на 6 месяцев

Статья расходов	Январь	Февраль	Март	Апрель	Май	Июнь
ФОТ (рост в каждом квартале на 5 %), тыс. руб.	400	400	400	440	440	440
Соцвыплаты и льготы, тыс. руб.	16,92	16,92	16,92	18,61	18,61	18,61
Премии						200
Подбор, обучение и развитие персонала (тыс. руб.)	50
Другие расходы (кадровое делопроизводство, охрана труда, корпоративные мероприятия, подарки, покупка рабочей формы и пр.), тыс. руб.	50	30	30	30	50	30

Итого: 3 096 590 рублей

Основные этапы создания плана бюджета – его составление, рассмотрение и утверждение руководством компании, реализация под контролем ответственных лиц и подведение итогов с оценкой достигнутых результатов.

Снижение расходов на сотрудников путем оптимизации штата

Неблагоприятная финансовая ситуация вынуждает собственников бизнеса задуматься о том, как сократить расходы на персонал без ущерба для производства. Для анализа затрат существуют специальные онлайн-сервисы.

Оптимизировать штат можно несколькими способами:

• объединение функций: один сотрудник может совмещать выполнение нескольких обязанностей;
• сокращение количества сотрудников: сокращение заказов позволяет задействовать меньшее число работников;
• выбор универсальных сотрудников: отдавать предпочтение специалистам, способным переключаться с одной задачи на другую в зависимости от производственной необходимости;
• ротация кадров: при неравномерной загрузке разных филиалов работники направляются туда, где не хватает людей в данный момент;
• отказ от дублирования функций: во многих компаниях одну и ту же задачу решает несколько отделов или специалистов, что абсолютно нерационально. Четкое разграничение обязанностей и сокращение лишних единиц штата упростит деятельность и сэкономит средства работодателя;
• передача некоторых функций фрилансерам: имеет смысл, если постоянный сотрудник загружен работой не полностью. Копирайтинг и разработку дизайна можно поручить специалисту, не состоящему в штате;
• аутсорсинг: вместо того чтобы платить зарплату водителям, которые большую часть дня ждут, когда руководству понадобится куда-то съездить, проще и дешевле пользоваться услугами фирмы-аутсорсера и вызывать машину по мере необходимости;Подробнее
• снижение требований к квалификации: сотрудникам без высшего образования можно платить меньше, главное, создать для них четкие пошаговые инструкции и назначить контрольные точки для проверки качества работы;
• привлечение сотрудников без опыта работы: зачастую проще и дешевле обучить начинающего специалиста, чем найти профессионала, который будет отвечать всем вашим требованиям.

Законодательство охраняет права сокращаемых сотрудников. Им положены выплаты за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие не меньше среднемесячной зарплаты. При проблемах с последующим трудоустройством уволенный вправе рассчитывать на выплаты до двух средних заработков.

Сокращение штата подразумевает удаление должностей из штатного расписания. В первую очередь издается соответствующий приказ, затем о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца предупреждают сотрудников, должности которых аннулируются, извещают органы занятости и профсоюзную организацию.

Подробнее

Далее руководство отбирает тех работников, которые останутся в компании. При этом учитывается квалификация, опыт, ценность для производства и в некоторых случаях семейное положение. Сотрудники, имеющие детей и иждивенцев, обладают преимуществом перед другими претендентами на должность.

Определение понятия

Оптимизация численности – это процесс принятия решений и применения действий для достижения оптимальной численности в организации. Она направлена на увеличение эффективности работы компании и улучшение ее финансового состояния.

Оптимизация численности включает в себя анализ текущей численности персонала и идентификацию возможных ошибок и неэффективностей в существующей системе. Затем на основе полученных данных принимаются меры, которые направлены на улучшение текущей ситуации.

Важно отметить, что оптимизация численности не должна влиять на качество работы компании и ухудшать условия для ее сотрудников. Это должна быть рациональная и взвешенная стратегия, которая позволит организации сохранить свою эффективность и даже улучшить ее показатели

Часто оптимизация численности связана с сокращением сотрудников, но она может также включать в себя и другие меры, такие как автоматизация процессов, перераспределение обязанностей или обучение сотрудников новым навыкам и технологиям

Важно понимать, что оптимизация численности не является целью сама по себе, а инструментом для достижения более эффективных результатов в работе компании

Преимущества и ограничения оптимизации численности

Преимущества:

• Экономия средств — оптимизация численности позволяет сократить количество сотрудников без ущерба для эффективности производства.
• Повышение производительности — сокращение численности может привести к повышению мотивации оставшихся сотрудников и улучшению качества их работы.
• Улучшение качества услуг или продукции — оптимизация численности может позволить увеличить контроль над качеством работы и повысить стандарты производства.

Ограничения:

• Увеличение нагрузки на персонал — сокращение численности может привести к перегрузке оставшихся сотрудников и ухудшению качества их работы.
• Отсутствие специфических навыков — сокращение численности может привести к потере уникальных навыков увольняемых сотрудников и повысить риск потери определенных знаний и компетенций.
• Негативное влияние на работу коллектива — сокращение численности может вызвать неудовлетворенность и ухудшение морально-психологического климата в коллективе.

В целом, оптимизация численности — это сложный и ответственный процесс, который необходимо воспринимать с умом и осторожностью. Ее преимущества и ограничения должны быть учитаны при принятии решения об увольнении сотрудников, чтобы избежать потенциальных проблем и снизить негативное влияние на производительность и атмосферу в коллективе

Методы оптимизации численности

1. Автоматизация и роботизация процессов

Один из наиболее эффективных способов оптимизации численности работников — внедрение автоматизации и роботизации процессов. Замена ручного труда механическим или программным позволяет сократить необходимость в большом количестве сотрудников, освободив их для выполнения более сложных и творческих задач.

Примеры автоматизации и роботизации процессов включают в себя внедрение компьютерных программ для учета и анализа данных, использование роботов и машин в производстве, а также создание и использование программных решений для автоматизации рутинных задач.

2. Оптимизация бизнес-процессов

Оптимизация бизнес-процессов — это анализ и улучшение последовательности шагов, необходимых для достижения конкретной цели в организации. Целью оптимизации является сокращение времени, затрачиваемого на выполнение процессов, а также сокращение численности работников, занятых в этих процессах.

Примеры оптимизации бизнес-процессов включают в себя устранение избыточных шагов, автоматизацию повторяющихся задач, а также улучшение коммуникации и сотрудничества между различными отделами и сотрудниками.

3. Перераспределение обязанностей и задач

Перераспределение обязанностей и задач между работниками — это способ оптимизации численности, при котором одному сотруднику поручаются дополнительные функции и ответственности. Позволяет сократить число сотрудников, выполняющих однотипные задачи, и создать более универсальную рабочую силу.

Примеры перераспределения обязанностей и задач включают в себя комбинирование должностей, расширение компетенций сотрудников и перевод части функций из одного отдела в другой.

4. Аутсорсинг и использование подрядчиков

Аутсорсинг и использование подрядчиков — это методы оптимизации, при которых определенные функции и процессы организации передаются на аутстафф или аутсорсинг. Позволяет сократить численность сотрудников, занятых в специфичных задачах, и использовать специалистов с необходимой экспертизой по требуемым областям.

Примеры аутсорсинга и использования подрядчиков включают в себя передачу IT-услуг, бухгалтерии, маркетинга, обслуживания клиентов и других специализированных функций на сторонние организации или фрилансеров.

5. Оптимизация рабочего времени и графиков

Оптимизация рабочего времени и графиков — это метод, при котором изменяются условия работы работников для эффективного использования рабочего времени. Позволяет сократить численность работников, заменив полный рабочий день на неполный рабочий день или использование гибких графиков работы.

Примеры оптимизации рабочего времени и графиков включают в себя внедрение периодических выходных дней, гибкий график работы, использование телекоммуникационных технологий для возможности удаленной работы.

Личные качества успешного менеджера

Успешный руководитель в идеале должен обладать широким спектром полезных для бизнеса личностных качеств:

• Для работы в команде: развитый эмоциональный интеллект – сюда входит способность распознавать и управлять эмоциями людей, эмпатия, коммуникабельность и психологическая стабильность.
• Для достижения поставленных целей: ответственность, самостоятельность, требовательность, настойчивость, целеустремленность и результативность.
• Для принятия правильных управленческих решений: системное мышление, последовательность, проактивность, хорошая интуиция, гибкость, готовность идти на риск и пробовать новое.
• Для динамичного развития бизнеса: амбициозность, лидерские качества, стремление к постоянному саморазвитию и обучению.

Но в реальной жизни редко встречаются такие супергерои. Как правило, у человека развита лишь часть из перечисленных качеств. Чтобы «перекрыть» этот пробел можно сделать следующее:

• Объективно оценить свои личностные черты, понять свои сильные стороны и зоны роста.  Это можно сделать самостоятельно или с помощью наставника-ментора.
• Выбрать те позиции, которые «проседают» и при этом критично важны для работы руководителем на конкретной должности.
• Выбрать способ, которым вы будете «усиливать» нужные вам качества. Это может быть дополнительное обучение и осознанное развитие «слабых» сторон, новые полезные привычки и паттерны поведения или поиск помощника, который будет делать за вас часть нелюбимых задач.

Например, у человека много лидерских качеств – он способен вести людей за собой, может мотивировать и вдохновлять их, но при этом ему не дается управленческий учет. В этом случае можно привлечь помощника – он будет заниматься анализом данных и «подсвечивать» руководителю самые важные моменты по ним, помогать с выводами.

`pc`

{{/pc}}

`mobile`

Метод сокращения численности персонала

Метод сокращения численности персонала – один из основных способов оптимизации работы предприятия. Этот метод предполагает снижение численности сотрудников компании в целях повышения эффективности труда, сокращения издержек и улучшения финансовых показателей.

Основные причины, по которым предприятие может прибегнуть к сокращению численности персонала:

1. Снижение объема производства. Если предприятие столкнулось с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги, это может привести к сокращению работы и, соответственно, уменьшению численности персонала.
2. Автоматизация рабочих процессов. Внедрение новых технологий и систем автоматизации может позволить снизить зависимость от ручного труда и, следовательно, сократить численность персонала.
3. Оптимизация организационной структуры. При перестройке организационной структуры предприятия может появиться необходимость в сокращении численности работников, в частности, в управленческих и поддерживающих подразделениях.
4. Экономические причины. Временные или постоянные финансовые трудности компании могут стать факторами, приводящими к сокращению численности персонала в целях снижения затрат.

Сокращение численности персонала является серьезным шагом, который требует внимательного анализа и планирования. При его реализации необходимо учитывать социальные последствия и разработать меры для смягчения возможных негативных эффектов, таких как переквалификация сотрудников или предоставление содействия в поиске новой работы.

Как правило, сокращение численности персонала проводится посредством:

• увольнения лишних сотрудников;
• перевода на полуштатное или сокращенное рабочее время;
• непродления срока действия трудового договора;
• выхода на пенсию или ухода на другую работу сотрудников представительского возраста.

Сокращение численности персонала – сложный и ответственный процесс, который требует тщательного планирования и согласования с сотрудниками и соответствующими органами власти.

Способ 4. Отпуск

Многие компании после введения нерабочих дней отправили своих сотрудников в очередной ежегодный отпуск. Это оказалось выгоднее, чем простая выплата зарплаты за то, что работник сидел дома. Получилось, что работник отпуск свой отгулял, но сделал это без ущерба для производства и в удобное для работодателя время. Минтруд в своих разъяснениях подтвердил, что этот вариант не является нарушением закона. Еще одним преимуществом такого внепланового отпуска стало то, что в случае принятия решения о сокращении штата компания не должна будет выплачивать компенсации за неиспользованный отпуск.

Отправлять сотрудников в отпуск можно и в случае простоя организации. Нужно только посчитать, какой вариант для компании будет более выгодным.

Законодательством предусмотрен еще один вид отпуска – отпуск без сохранения зарплаты. Некоторые работники просто не подозревают о такой возможности, а ведь иногда это очень удобно – работодатели неохотно соглашаются на предоставление 2-3 дней отпуска, когда у человека возникают какие-то личные проблемы. В этом случае очень помогает возможность взять отпуск «за свой счет». Принудительно отправлять в такой отпуск сотрудника нельзя, но по собственному желанию работник вполне может написать соответствующее заявление. Причем максимальная продолжительность такого отпуска законодательно не установлено, так что согласовать с работодателем можно любой срок.

Роль технологических инноваций в оптимизации численности работников

Технологические инновации играют важную роль в оптимизации численности работников в организации. С развитием технологий и автоматизации процессов, компании могут значительно сократить число работников, улучшить эффективность работы и повысить конкурентоспособность.

Внедрение технологических инноваций позволяет автоматизировать трудоемкие и рутинные процессы, которые ранее выполнялись вручную с помощью большого числа сотрудников. Например, вместо ручного заполнения и обработки бумажных документов, компании могут использовать электронные системы учета и анализа данных. Это позволяет сократить число работников, занятых этими задачами, и увеличить скорость выполнения процессов.

С помощью технологических инноваций также можно оптимизировать процессы производства и сократить число работников, занятых на производственной линии. Вместо ручной сборки продукта, можно использовать роботов или автоматические установки. Это позволяет снизить затраты на оплату труда, улучшить качество продукции и снизить риск ошибок.

Технологические инновации также могут способствовать повышению производительности работников. С помощью специальных программного обеспечения и инструментов для анализа данных, компании могут определить, какие задачи занимают большую часть времени сотрудников и каких задач можно автоматизировать. Это позволяет рационализировать рабочий процесс, улучшить планирование и распределение ресурсов, а также повысить производительность и эффективность работы.

Однако, необходимо учитывать, что внедрение технологических инноваций может привести к сокращению численности работников. Это может вызывать социальные и экономические проблемы, такие как безработица и неравномерное распределение доходов

Поэтому важно тщательно планировать и внедрять технологические инновации, учитывая интересы и потребности работников

Преимущества технологических инноваций в оптимизации численности работников:
Преимущества
Описание

Сокращение трудозатрат
Автоматизация процессов позволяет сократить необходимость в большом числе работников, занимающихся рутинными задачами.

Повышение производительности
Внедрение технологий позволяет оптимизировать рабочие процессы, улучшить планирование и повысить эффективность работы.

Снижение затрат
Автоматизация и оптимизация процессов позволяют сократить расходы на оплату труда и улучшить финансовые показатели компании.

Таким образом, технологические инновации играют ключевую роль в оптимизации численности работников. Они позволяют сократить трудозатраты, повысить производительность и снизить затраты. Однако необходимо учитывать социальные и экономические последствия таких изменений и тщательно планировать и внедрять новые технологии, учитывая интересы и потребности работников.

Производительность рабочей силы — это импульс

В то время как каждый сотрудник несет ответственность за то, как он управляет своей производительностью, продуктивность персонала в конечном итоге зависит от преданных руководителей, чтобы полностью реализовать свой потенциал. Как и любая стоящая цель, это означает принятие последовательных действий, создание среды, которая принимает различные точки зрения, частое измерение производительности, получение обратной связи и вознаграждение за положительные улучшения

Каждому руководителю нужно придерживаться вышеуказанных принципов и на собственном примере показывать на сколько важно бороться за производительность

Анализ рабочих процессов

Анализ рабочих процессов является важной частью оптимизации численности работников. В процессе анализа необходимо изучить и оценить все этапы рабочих процессов, выявить возможные проблемы и улучшить их

Вот несколько методов анализа рабочих процессов:

1. Наблюдение: Наблюдение за работниками во время выполнения рабочих процессов позволяет выявить потенциальные узкие места и проблемы в подходе к работе.
2. Интервью: Проведение интервью с работниками позволяет получить ценную информацию о том, как они выполняют свои задачи, какие сложности возникают и какие улучшения они видят.
3. Анализ данных: Изучение имеющихся данных и статистики может помочь выявить возможные проблемы или неэффективные рабочие процессы.

После проведения анализа рабочих процессов, возможно использование следующих методов для их оптимизации:

• Разделение задач: Распределение задач между работниками в зависимости от их навыков, опыта и возможностей.
• Автоматизация: Внедрение технологий и систем автоматизации, которые могут ускорить или упростить выполнение задач.
• Обучение и развитие: Предоставление работникам возможностей для профессионального развития и обучения новым навыкам, что может повысить их эффективность.
• Стандартизация: Разработка и внедрение стандартов выполнения рабочих процессов, чтобы каждый работник знал, как лучше выполнять свою работу.

Анализ рабочих процессов является ключевым шагом в оптимизации численности работников. Он позволяет выявить и устранить проблемы, увеличить эффективность работы и обеспечить более оптимальное использование ресурсов.

Обратите внимание, что успешная оптимизация численности работников требует комплексного подхода. При анализе рабочих процессов необходимо учитывать не только количество работников, но и их квалификацию, нагрузку, сроки выполнения задач и другие факторы

Способ 2. Увеличение производительности труда

В настоящее время существуют различные системы, с помощью которых можно провести анализ использования рабочего времени сотрудниками. Это позволит определить, насколько загружен тот или иной работник и можно ли возложить на него дополнительные обязанности. Как показывает практика, работники редко работают положенные 8 часов. Около 20-30% процентов этого времени у них может уходить на разговоры, чаепития, перекуры и другие непроизводственные дела. Выявив это, работодатель сможет оптимизировать рабочий процесс, увеличив нагрузку, что приведёт к повышению производительности труда.

Кроме того, анализ рабочего времени позволит определить рутинную работу, отнимающую максимальное количество времени. Скорее всего, часть такой работы можно автоматизировать, внедрив соответствующее оборудование или программное обеспечение, разработав регламенты взаимодействия между подразделениями и т.д.

Хорошо налаженные внутренние процессы в организации помогут сэкономить ценное время сотрудников. Это в свою очередь даст возможность оптимизировать штатное расписание, уменьшив количество лишних и неэффективных работников или переведя их на другое направление деятельности.

Если грамотно провести мониторинг рабочего времени и эффективности сотрудников, то можно добиться того, что один работник с хорошим оборудованием сможет заменить целый отдел. Но в некоторых случаях такой вариант предприятию не подходит, поэтому иногда лучше подобрать несколько работников с высокой квалификацией и платить им хорошую зарплату, чем тратить деньги на дорогостоящее оборудование и его не менее дорогое техническое обслуживание. Чтобы узнать, какой вариант выгоден именно для вашей компании, необходимо произвести расчёты, проанализировать все риски и возможные затраты, необходимые в случае автоматизации. Если вы все-таки сделает выбор в пользу автоматизации, то часть сотрудников предприятия придётся сократить.