Чек-лист наставников
Еще до выхода сотрудника на работу, руководитель или ответственный за адаптацию новичка сотрудник должен сделать следующее:
- выбрать дату и время выхода стажера на работу, назначить количество часов, которые он должен будет обучаться новому делу;
- выдать новичку список документов для оформления и дополнительных (если они предусмотрены в регламенте компании);
- составить план введения в дело на испытательный срок, назначенный новому сотруднику;
- вместе с руководителем сформировать этапы стажировки с учетом особенностей должностных обязанностей и их сложности выполнения;
- подготовить рабочее место, инструменты, материалы и т.д.
В первый рабочий день новичка рекомендуется:
- преподнести символический сувенир от компании;
- провести экскурсию по предприятию, рабочему месту, познакомить с непосредственными коллегами;
- помочь оформить документы о приеме на работу;
- обсудить составленную программу адаптации и выяснить, насколько она подходит человеку;
- дать небольшое задание, которое изначально рассчитано на то, что человек справится.
Недельный план онбординга выглядит следующим образом:
- обсудить план адаптации, возможно, у новичка есть какие-то персональные замечания или просьбы;
- ознакомить новичка с продуктами и услугами компании, организационной структурой, принципами работы;
- ознакомить с миссией компании, ее основными ценностями и политикой;
- встретиться в ходе стажировки с руководителем, обсудить задачи и результаты;
- обязательно провести рабочую встречу всей команды и тонко похвалить новенького за любые успехи.
На трехмесячный курс стажировки наметить следующие этапы:
- еженедельно: встреча с руководителем, с командой с обсуждением успехов и возможностей нового человека в коллективе;
- поручение индивидуального проекта с целью раскрытия потенциала человека;
- оценка уровня знаний и навыков для принятия кадровых решений;
- проведение беседы по итогам испытательного срока;
- сделать корпоративный презент в честь окончания стажировки.
Чтобы все прошло гладко…
Теперь несколько советов тем, кто действительно заинтересован в сотруднике, пришедшем к вам на работу:
- В первый же день постарайтесь показать преимущества ваше компании и производимой продукции, чтобы новичок действительно влюбился в ваш бренд. Обязательно расскажите о том, насколько полезны ваши продукты, какую пользу они приносят обществу и каждому пользователю в отдельности.
- Когда на предприятии проходит массовый набор сотрудников, организуйте приветственные тренинги. Познакомьте людей с продукцией, расскажите об истории формирования бренда, устройте мини-конкурс и кофе-брейк. Это позволит уже на данном этапе отсеять незаинтересованных.
- Создайте своеобразный справочник, в котором есть вся информация о вашей компании, условиях работы, трудовых обязанностях каждого сотрудника. Добавьте туда картинки из жизни офиса и предприятия, вставьте ссылки на корпоративные ресурсы, ответьте на вопросы, которые задают чаще всего.
Помните, что сроки адаптации зависят не только от того, насколько грамотно в компании построен онбординг, но и от особенностей характера, менталитета, уровня образования и профессиональных навыков самого соискателя. К примеру, выпускник ВУЗа, который еще нигде и никогда не работал может адаптироваться до полугода, а сотруднику с многолетним опытом в данной сфере деятельности, вполне вероятно, потребуется меньше времени
Здесь очень важно не упустить тот момент, когда новичка можно уже не считать таковым, и отпустить в «свободное плавание»
В свете описанного в статье, вам может быть интересна смена профессиональной деятельности и работа в современных, продвинутых компаниях, где онбординг – не просто пустой звук. Вы можете получить увлекательную и высокооплачиваемую профессию, записавшись слушателем на наши курсы программирования DevEducation.
Жалеть о сделанном или несделанном
Какой смысл, если вы жалеете о том, что сделали, или чего не сделали, когда было нужно? Разве можно вернуть все назад и исправить? Сделали или не сделали – вы никогда не узнаете, как было бы лучше.
Иногда последствия бывают очень печальными, и говорить: «Раньше надо было думать» очень грубо. Поверьте – даже в плохих вещах есть плюсы.
Возможно, что вы стали мудрее или какая-то ситуация привела вас к благоприятному событию в вашей жизни. В тот момент вы поступили так, как хотели, как сочли нужным, то, что со временем ситуацию мы видим по-другому и говорим себе: «Если бы сейчас я вернулся назад, то все бы изменил» – это нормально, ведь мы растем, вот только в тот момент вы не могли поступить иначе.
Не корите себя и примите все, что произошло или чего не произошло.
Самые распространенные ошибки онбординга новичков
Многие руководители не осознают важность онбординга сотрудников и не уделяют внимание адаптации. Обычно новичку показывают его рабочее место, выдают должностные инструкции, ключевые регламенты и учебное пособие для самостоятельного изучения. Нередко информация в них бывает неполная, устаревшая или просто непонятная новичку
В лучшем случае в качестве виртуального помощника выступает чат-бот, но даже самые продвинутые программы допускают ошибки, что вызывает у человека недопонимание, дискомфорт и стресс
Нередко информация в них бывает неполная, устаревшая или просто непонятная новичку. В лучшем случае в качестве виртуального помощника выступает чат-бот, но даже самые продвинутые программы допускают ошибки, что вызывает у человека недопонимание, дискомфорт и стресс.
Руководство может не выделять времени для общения с новичком, ограничиваясь лишь собеседованием, и не делать никаких шагов для построения доверительных отношений. В таких случаях высок риск того, что человек надолго не задержится в компании. Придется опять вкладываться в поиск, отбор и привлечение квалифицированных кадров.
Сколько проработает в организации работник, зависит в том числе от отношения руководства и коллег, организации рабочего места, а также возможностей самореализации и карьерного роста. И здесь большую роль играет правильная организации онбординга.
Погружение в деятельность: 1 неделя
Здесь сотрудник вступает в игру и погружается в рабочие обязанности. Предупреждаю, у него будет много вопросов. Общая задача всех, кто участвует в процессе онбординга – оперативно, подробно и внятно ответить на них.
Эйчар:
- Финализирует и утверждает процесс онбординга
- Составляет список задач для каждого участника процесса онбординга
- Отправляет ссылки на необходимую информацию: регламенты, инструкции, документы
Повторюсь – если делать это вручную и не автоматизировать процесс, эйчар сломается на третьем сотруднике. В компаниях с отлаженным процессом онбординга корпоративную информацию держат в базе знаний. Крупные корпорации разрабатывают свою собственную, маленькие пользуются сторонними ресурсами. Вновь советую WikiWorks – это удобная площадка, чтобы хранить регламенты, рабочие инструкции и нужные документы. Эйчару останется просто отправить сотруднику ссылку на них.
Адаптатор и наставник:
- Собирают обратную связь, отвечают на вопросы
- Обеспечивают дополнительной информацией о внутренних процессах
- Оказывают поддержку для эффективного выполнения рабочих задач
Если не интересоваться делами сотрудника и отпустить его в свободное плавание, все проблемы он будет носить в себе
Помните: важно делать регулярные срезы по его работе, спрашивать о сложностях и оценивать качество коммуникации с коллегами. Большинство проблем можно решить за один короткий разговор, и вы должны быть его инициатором
Руководитель:
- Проводит интервью 1:1, сверяет взаимные ожидания
- Собирает обратную связь, отвечает на вопросы
- Планирует индивидуальную траекторию развития в компании
Обратите внимание на интервью в формате 1:1 – важный шаг, который многие пропускают. Это может быть короткий диалог на обеде или запланированный 10-минутный звонок, но он должен состояться
Такая беседа – сильный инструмент для развития и построения доверительных отношений в работе, который нужно использовать каждую неделю.
В рамках интервью 1:1 сотрудник и руководитель:
Ваши ожидания живут только в вашей голове, если вы не озвучиваете их другим. Сотрудник должен озвучить, чего ждет от руководителя, и наоборот. Новичок, который носит ожидания в себе, довольно скоро обманывается в них, расстраивается и уходит.
На вопрос “Как дела?” сотрудник должен дать развернутый и понятный ответ. Заботится об этом руководитель, который раскрывает сотрудника и выясняет, комфортно ли ему, нет ли сложностей и что можно улучшить.
У нового сотрудника есть KPI – цель на испытательный срок. Чтобы он действительно достиг этой цели, нужно сверять часы – узнавать, как далеко он сейчас от выполнения плана и почему.
Перед тем, как назначить такую встречу, определите повестку, чтобы сотрудник не волновался и точно знал, что вы планируете обсуждать.
Жить прошлым или будущим
У каждого из нас есть воспоминания, и зачастую именно они мешают нам жить в настоящем. Но с чего вы взяли, что в прошлом было лучше?
Как известно, вспоминаем мы искаженно – нам кажется, что было лучше, а на самом деле могло быть все куда хуже, чем есть сейчас
Вспомните более детально что-нибудь из прошлого, и выяснится, что ваше внимание не находилось в настоящем – вы жили либо прошлым, либо будущим, как и сейчас
И тогда вам также казалось, что лучше будет потом или когда-то. Возможно, в вашей жизни сейчас есть то, о чем вы когда-то мечтали… Так почему вы опять не удовлетворены происходящим?
Если вы научитесь жить здесь и сейчас, то станете пробужденным. Прошлого уже нет, будущего нет – есть сейчас.
Создаем в компании систему наставничества
Часто новые сотрудники бояться показаться недостаточно компетентными или стесняются лишний раз побеспокоить коллег. Все это приводит к ситуациям, когда новичок пытается разобраться своими силами и могут возникнуть непреднамеренные ошибки или затянуться сроки закрытия задач. Плавно включить нового работника в процессы и избежать множества неточностей помогает организация системы наставничества. Так мы выстроили процессы адаптации новых сотрудников в нашей
компании
. А чтобы поощрить коллег, учредили ежегодную премию за лучшего наставника, который регулярно делится своим опытом с командой, и поощряем победителей номинации призами от организации. Этот метод подразумевает, что новый сотрудник оказывается под руководством более опытного специалиста, который контролирует работу новичка в первые месяцы. Таким образом, новый работник всегда знает, к кому он может обратиться за помощью, если у него возникают вопросы по задаче, требуется помощь по заполнению документов или возникают сомнения в своих полномочиях.
При этом наставник не только контролирует качество работы новичка, но и находится с ним в постоянной коммуникации, может анализировать его поведение на рабочем месте и получать обратную связь, чтобы понимать, что беспокоит работника и как он справляется с возложенными обязанностями.
Развитый институт наставничества — взаимовыгодный проект, который, с одной стороны, позволяет сотруднику разобраться в своих обязанностях в первые месяцы работы, а с другой
—
развивает у наставника управленческие качества, полезные для дальнейшего профессионального роста.
Важность онбординга в компании
Самый НЕсистемный подход к онбордингу: «Так, трудовой договор сотруднику сделали, контакты руководителя передали, в принципе, на этом всё».
Бывают ситуации, когда новичок еле-еле нашёл офис, а потом также с трудом разыскал HR, своего руководителя или тимлида. Ему показали где наливать кофе, выдали ноутбук, указали пальцем на рабочее место и отправили в самостоятельное плавание.
При таком подходе есть высокий риск того, что сотрудник не выдержит и нескольких дней, не пройдет испытательный срок или просто сбежит.
Расскажу о реальном кейсе от коллег. Не удалёнщик, полноценный офлайн-сотрудник пришёл в офис и его встретили, так как я описала ранее. Показали где, что находится, указали на рабочее место и отправили в свободное плавание. Этот человек пришёл через 3 часа в отдел кадров и спросил, не успели ли ему написать что-нибудь в трудовую. Он не хочет работать в этой компании и готов порвать трудовой договор.
Чтобы исключить такие проблемы, важно подходить к онбордингу как к бизнес-процессу, понимать, как его выстроить и какие роли задействовать. Все участники процесса — руководство и тимлиды, должны осознавать, что ошибки в онбординге дорого стоят компании и негативно влияют на HR-бренд
Не хорошо, если сотрудники, которых плохо онбордили, потом пойдут и расскажут об этом своим друзьям.
Это напрямую влияет на все процессы, в том числе, на прибыль компании. На привлечение новичка нужны затраты — ресурсы, время и деньги. Уходит время рекрутеров, тимлидов, руководителей на собеседования и дополнительные переговоры с кандидатом. Тратятся деньги на оплату сервисов для рекрутеров и рекламу вакансий.
Метрика стоимости привлечения новичка колеблется в зависимости от специфики компании и сферы её деятельности
Здесь важно помнить, что испытательный срок — это двусторонний процесс. Как компания оценивает новичка, так и новичок оценивает компанию
Вы можете понять, что новичок вам не подходит, и расстаться с ним. Но может получиться и так, что он сам уйдёт, потому что многое пошло не так, в том числе потому что были ошибки в онбординге. Нужно различать эти две истории и вести статистику по каждой из них.
Онбординг не простой процесс, как может показаться на первый взгляд. Здесь есть свои этапы, артефакты и зоны ответственности.
Роли, участвующие в процессе онбординга, могут быть совершенно разными, а само их наличие зависит от размера компании и ее специфики. Самое главное — как зоны ответственности распределяются по разным ролям.
Этап 0. Онбординг «Hello»
Нулевой этап онбординга — это этап приёмки новичка, который происходит параллельно с пребордингом. Мы говорим ему: «Привет» и готовимся к тому, чтобы принять его в первый рабочий день.
Основная проблема — разделение ролей и зон ответственности. Самый простой анти-кейс: при передаче данных от рекрутеров к HR-менеджеру исказилась информация о грейде сотрудника. Решили, что он джун, а на самом деле, он миддл. В итоге не включили важную информацию, которую ему нужно было изучить на первых этапах в рамках своей дорожной карты.
Чтобы таких проблем не было, мы ввели задачу на приём, которую ставит рекрутер HR-менеджеру, в которой передает всю необходимую для приёмки информацию. Здесь есть нюанс. В задаче можно легко передать основную информацию: какая должность, зарплата, кто тимлид, непосредственный руководитель, на какой проект выходит. Здесь всё понятно, но возникает проблема с передачей как раз дополнительной, эмпатической информации.
Как передать от рекрутера HR данные о ценностях сотрудника, его личностные характеристики, что ему важно, что нет, какой настрой на работу и прочее?
Это можно реализовать дополнительными полями в рамках задачи от рекрутера HR. Вынести это в отдельный артефакт, сделать анкету новичка, в которой рекрутер для HR описывает все данные о том, как лучше найти подход к новому сотруднику, чтобы он чувствовал себя максимально комфортно в свои первые рабочие дни. Это сделает онбординг эффективнее.
Здесь есть момент, связанный с негативными последствиями потери информации. Когда данные теряются или искажаются, HR действует не совсем корректно в отношении нового сотрудника. Просто потому, что у него другая информация. Это приводит к проблемам.
В рамках этапа «Hello» HR выполняет определённый перечень задач по своему чек-листу, чтобы лучше подготовиться к приемке. Чек-лист включает в себя базовый перечень: создать учётную запись сотруднику, поставить задачу техслужбе на пропуск и т.д.
К промежуточному этапу относим получение специалистом по кадрам необходимых для оформления документов и реализацию первого этапа кадрового делопроизводства.
От приёмки и подготовки мы переходим к следующему этапу.
Что парень ищет в девушках?
Парень в половозрелом возрасте всегда работает как по схеме, определяя, подходит ли ему девушка на длительную перспективу или нет. Критерии могут несколько отличаться в зависимости от приоритетов, но логика действий в целом одинакова.
В первую очередь внимание привлекает внешняя красота. Если девушка удовлетворяет все запросы, то мозг автоматически дает команду, что она прошла на второй этап.
Затем идет этап знакомства и первое прощупывание почвы на предмет ее готовности выйти на контакт
Если все хорошо идет, девушка веселая, живая, интересуется его жизнью, с удовольствием рассказывает о себе, тогда начинается этап ухаживаний и близкое общение.
После удовлетворенности эмоциональной составляющей не лишним будет оценить ее в интиме. Сексуальное влечение играет первоочередную роль в оценке ее как партнерши для длительных отношений. Относительно хороший секс ведет к формированию устойчивых связей, дополнению их эмоциями и влюбленностью. Если секс не удовлетворил его, тогда дальше отношений не будет.
Следующий пункт — осознание того, насколько приятно проводить время после секса. Есть большое количество свободного времени вне кровати, которое требуется проводить с парой. Если нет комфорта, уюта и тепла, девушка постоянно на своей волне, не слышит просьб, требует внимания, тогда несмотря на отличный интим отношения не получают продолжения.
Финальным аккордом становится оценка на готовность провести с ней всю жизнь, растить детей. Мужчина хочет видеть в партнерше друга, советчика, любовницу, жену и мать общих детей, а не просто красивую куклу, которая хлопает глазами и мило лепечет о любви.
Основные этапы проведения онбординга: от знакомства с компанией до адаптации в коллективе
Онбординг – это процесс введения новых сотрудников в компанию. Он не только помогает им быстрее адаптироваться к новому месту работы, но и повышает их эффективность труда. Поэтому проведение онбординга является важным этапом в формировании команды.
Перед тем, как начать процесс онбординга, необходимо подготовиться к его проведению. Следует разработать программу обучения, определить роли и ответственности тренера и менеджера по персоналу, а также ознакомиться с документами, которые должен подписать новый сотрудник.
Первый этап онбординга – знакомство с компанией. Новому сотруднику следует представить основные цели и задачи компании, ее структуру и направления деятельности. Также нужно рассказать о корпоративной культуре, ценностях и правилах поведения на рабочем месте.
Второй этап – знакомство со своей должностью. В рамках данного этапа следует рассказать о всех особенностях конкретной должности: ее задачи, функции, требования к выполнению работ
Важно также объяснить, как данная должность вписывается в общую структуру компании
Третий этап – знакомство с коллегами. Новому сотруднику следует представить членов команды и рассказать о том, какие задачи они выполняют. Это поможет ему лучше понимать взаимодействия между различными подразделениями компании и установить контакт со своими коллегами.
Четвертый этап – обучение. Новый сотрудник должен получить все необходимые знания и навыки для выполнения своих задач. Обучение может проходить как в форме индивидуальных консультаций, так и в форме групповых тренингов или онлайн-курсов.
Пятый этап – адаптация в коллективе. После окончания всех предыдущих этапов новому сотруднику нужно время на адаптацию к рабочей обстановке и настройка на работу. Задача менеджера по персоналу – создать условия для комфортной работы нового сотрудника: дать ему возможность задавать вопросы, провести экскурсию по офису, распределить задачи так, чтобы новый сотрудник мог постепенно входить в рабочий ритм.
В заключение хотелось бы отметить, что проведение онбординга – это не единовременное мероприятие, а постоянный процесс. Необходимо следить за тем, чтобы новые сотрудники получали все необходимые знания и навыки на каждом этапе своей работы в компании. Только так можно добиться высокой эффективности работы команды и достижения общих целей компании.
Первые задачи: как погружаться в процессы
На старте рабочие задачи редко бывают трудновыполнимыми, если только сотрудника-сеньора не наняли специально для решения сложной проблемы. Тестировщику предложат познакомиться со списком выявленных багов и воспроизвести ошибку, а разработчику на Python — синхронизировать данные из API с таблицей в БД.
В выполнении первых задач помогают наставник, руководитель или более опытный коллега. Если этот этап пропустить, то сотрудник может так и не встроиться в процессы или потратить на это слишком много времени.
Александр
Бывший разработчик в консалтинговой компании
Фактически онбординга у меня не было. После приветственного созвона с коллегами, на котором они шутили какие-то свои непонятные шутки, мне скинули описание потребностей заказчика, структуру их базы данных и настройки доступа. А потом команда ушла на новогодние праздники. Это была моя первая полностью удалённая работа, и в результате я столкнулся с массой психологических проблем. Коллеги со мной не общались. Когда мне не давали заданий, я думал, что что-то упустил. В итоге я проработал всего пять месяцев. Теперь предпочитаю компании, в которых есть хоть какое-то подобие менторства: чтобы был человек, с которым я бы созванивался раз в пару дней на 10 минут и уточнял, всё ли в порядке. Ну и ещё хотелось бы общаться с коллегами не только по работе.
Объединение «неудачников»
« Это мой шестой диплом в FuckUp Nights» — говорит человек, стоящий перед дюжиной слушателей. Все начинают аплодировать ему. Он является одним из трех ораторов, которые этим вечером в небольшом пабе «Лолиборз» в Варшаве рассказывают о своих неудачах в бизнесе и получают диплом за «смелость и чувство юмора».
Нет, это не встреча «анонимных неудачников». Это события, где люди делятся своими ошибками, а их слушатели пытаются извлечь из этих ошибок уроки.
Это не просто отдельные встречи, это целое мировое движение, цель которого дать высказаться тем, у кого есть неудачный опыт в бизнесе, кто провалил перспективные стартапы и т.д. Название движения — Fuckup Nights.
Идея Fuckup Nights зародилась в Мексике, где в 2012 году несколько молодых стартаперов во время одной из встреч вдруг стали говорить не о том, чего они добились или что у них получилось, а о том, какие проекты они успешно завалили, какие ошибки стартапа допустили.
Этот опыт оказался настолько вдохновляющим, что такие встречи начали повторяться. Они быстро стали регулярными и очень популярными.
Сегодня движение Fuckup Nights достигло поистине мировых масштабов. Миллионы людей хотят поделиться своим неудачным опытом, рассказать, какие ошибки, изменившие их жизнь, они допустили.
Цель движения
«- Нет, дело не в распространении пораженческого настроения, а в смелости экспериментировать и делать выводы из этого. Цель нашего движения — обучение через опыт, — говорит тренер и организатор «FuckUp Nights» Джарек Лоевски, — Конечно, пусть люди сосредотачиваются на успехе, но при этом они должны быть готовы к тому, что их план может не сработать. Пусть каждый понимает, чем громче победа, тем больше ошибок за ней стоит”.
Джарек Лоевски вспоминает многих людей, которые вскоре после того, как их компании обанкротились, отправились на FuckUp Nights и были очень удивлены, узнав, сколько ошибок совершают опытные предприниматели.
Это позволило им увидеть свое поражение в другом свете. Многие из них дали себе еще один шанс. Они перестали думать, что одна неудачная попытка — это приговор, что теперь они должны отказаться от своей мечты. В этом колоссальная польза ошибок.
Конечно, эти люди, как и многие из нас и до этого понимали, что ошибки являются неотъемлемой частью жизни.
Вспомните, нам с детства твердили: “Не ошибается тот, кто ничего не делает” или: “Эксперт — это тот, кто допустил все возможные ошибки”.
Но в то же время, мы все равно продолжаем обманывать себя. Мы надеемся, что наша жизнь будет выглядеть как зализанный профиль в чертовом инстаграме: никаких ошибок, никаких недостатков, никаких поражений.
Но так не бывает. Ошибки случаются, от этого не уйти. Наш выбор только в том, как реагировать на них. Опыт и ошибки в жизни человека всегда идут рука об руку.
Чек лист онбординга
Правильный процесс онбординга позволяет новичку быстрее выйти на максимальный рабочий темп. Если новый сотрудник не будет отвлекаться на организационные вопросы работы в компании, то сможет сосредоточиться на своих непосредственных задачах. И тогда от него гораздо быстрее можно ожидать максимальной эффективности.
Оставляем вам подробный чек-лист, чтобы все этапы онбординга прошли идеально.
- До выхода на работу направить приветственное письмо и welcome-book для ознакомления с компанией
- Расспросить новичка о его хобби и интересных деталях биографии для будущей рассылки по компании
- Проверить готовность оборудования, нужных настроек и доступов
- Добавить новичка во все нужные рассылки и чатики
- Подготовить команду к приходу нового сотрудника, напомнить руководителю про его часть адаптации и назначить ментора
- Подготовить расписание активностей на первую неделю, составить план введения в должность и направить новичку
- В день выхода на работу организовать подписание документов, представление новичка команде, его ознакомление с компанией, ментором, продуктами
- Поставить напоминание про регулярный сбор обратной связи на протяжении всего периода испытательного срока
- Провести финальную встреча по итогам адаптации.
Пандемия стала драйвером запуска новых процессов в hr-отрасли. И дело не только в дистанционном формате работы. Но удаленка — это дополнительный вызов для HR в процессах адаптации новых сотрудников.
В статье мы подробно рассказали о процессе и этапах онбординга новичков для ИТ-компаний.
Если у вас возникли сложности с подбором команды, обращайтесь к нам. Оставляйте заявку на нашем сайте — мы поможем найти классного специалиста
Роли в рамках онбординга
HR (рекрутер + HR-менеджер)
Классическая роль HR в компании, который отвечает за поиск персонала, адаптацию новичков, работу с текущими сотрудниками, эвенты, обучение и вообще за всё. Такая роль свойственна небольшим компаниям меньше 50 человек, здесь небольшой объём найма и увольнений. Одному человеку реально совмещать в себе все перечисленные функции.
Для новичка это удобно, он общается с одним человеком, коммуницирует с одними и теми же людьми, ему всё понятно, всё хорошо. Но в то же время это и минус, потому что высока роль человеческого фактора. Если в компании за все блоки отвечает один человек, и он где-то сработал не очень хорошо, то пострадают сразу все блоки, за которые он отвечает.
Рекрутер и HR-менеджер
В более крупных компаниях, найм активнее. Здесь чаще всего происходит разграничение ролей рекрутеров и HR-менеджеров (в компаниях с большим штатом в команде HR-менеджеров отдельно выделяется менеджер со специализацией по адаптации, этот человек отвечает именно за онбординг новичков).
Основных причин этому две. Фирма расширяется, объём найма растет, загрузка становится больше. К тому же, в большинстве современных сфер у рекрутера должны быть специфичные навыки по матрице компетенций, которыми он должен обладать.
Рекрутер должен очень хорошо разбираться в направлениях, в продуктах и услугах. Ведь если он ищет, например, девопса, то должен понимать, чем этот специалист занимается вообще и чем будет заниматься в данной конкретной компании, чтобы объяснить это соискателю. Из серии: «Дорогой кандидат, ты в нашей компании будешь вот это делать, у нас классно, идём к нам».
Здесь часто возникает проблема разграничения зон ответственности между рекрутерами и HR-менеджерами.
Представим ситуацию: пришёл сотрудник, ему на собеседованиях рекрутеры говорили одно, потом в оффере прислали второе. Когда он вышел на работу, ему в первый день сказали третье, а по факту выяснилось, что дела обстоят четвёртым образом. Естественно, человек запутался, не понимает, что вообще происходит, у кого уточнить информацию (у рекрутера, HR-а или может вообще у руководителя). У него уже не очень приятное впечатление о компании, и ему не совсем понятно, что делать дальше.
Руководители
В зависимости от компании роль руководителя может дробиться в рамках бизнес-процесса онбординга. Например, кроме непосредственного руководителя, отвечающего за большую команду, вводится дополнительно роль тимлида, наставника или ментора.
Частая ошибка, когда тимлиды и непосредственные руководители считают, что онбординг это полностью работа HR. Он всё сделает, а им нет смысла вообще никак в это вовлекаться.
Это неправильный подход. Если говорить о глобальном разграничении зон ответственности, то HR-блок отвечает за адаптацию новичка верхнеуровнево по компании. Чтобы новичок влился в глобальные процессы, инфраструктуру, экосистему. А за руководителем или тимлидом закрепляются моменты, связанные с более узкой адаптацией, когда человек погружается в ежедневные процессы и задачи, знакомится с командой, людьми, с которыми ему работать бок о бок долгое время.
Получается, чем крупнее компания, тем больше ролей может быть задействовано в бизнес-процессе онбординга. Поэтому возникает вопрос, как между этими людьми распределить зоны ответственности, обязанности. Кто, за что должен отвечать, чтобы онбординг в компании был эффективным. Посмотрим, на какие верхнеуровневые этапы можно разбить процесс онбординга, и как разные роли могут быть задействованы в каждом из них.
Начнем немного издалека — с пребординга.
Справочники по русскому языку
Идеальным дополнением к основным программам и онлайн сервисам станут справочники со сводом правил и исключений по русскому языку. Применяя эти книги в печатном или электронном варианте, можно с легкостью переписать текст без ошибок и вспомнить основные правила правописания.
Но все же у нас возникают очень часто такие вопросы: «Как исправить быстро ошибки?» И «Что делать если статьи необходимо сдавать уже сегодня, а времени на обучение катастрофически не хватает?»
Именно в такой ситуации потребуется помощь профессионального корректора, но стоит учесть, что это платные услуги. Для новичков это слишком дорого, поэтому придется читать написанный текст по несколько раз и внимательно проверять все знаки препинания.
Также проверяется стилистика и согласованность предложений: применяется метод вычитки написанного материала, в том числе вслух.
Текст без ошибок со знаками препинания поможет создать Microsoft Word, но все ошибки эта программа не видит. В процессе работы необходимо установить расширение ОРФО 2016 (или 2014), в результате появятся новые термины и правила. Тогда программа определит больше ошибок орфографии и правописания, в панели инструментов будет добавлен пользовательский словарь, возможность печатать букву «ё».
Программа «ОРФО» определяет; числа, падежи, имеет расширенное меню при работе с изображениями, таблицами и рисунками. В большом количестве преимуществ есть один большой минус — эта программа платная, ее стоимость 2000 рублей.
Существует также онлайн сервис, разработаный для того чтобы написать текст без ошибок — это знаменитая «Орфограммка», но проверить можно только 500 символов, если не оплачен абонентский пакет. Так пакет на месяц стоит около 300 рублей, кроме основных ошибок правописания «Орфограммка» выявляет тавтологию, опечатки, речевые ошибки и другие важные, но иногда незаметные, проблемы в тексте.
Правила работы с оффлайн и онлайн сервисами:
- Полученный вариант исправления, это не 100 % результат, машины часто допускают ошибки в своей работе. Для этого мы и люди, чтобы писать человеческим языком, а не машинным синонимайзом;
- Обнаруженные ошибки следует исправлять, руководствуясь своими знаниями, машинные варианты часто не соответствуют основному смыслу предложения. Этот метод поможет научиться самостоятельно находить ошибки.