Diversity plus: почему стоит нанимать людей старшего возраста

Введение: Причины, по которым опыт желателен для сотрудников.

Причины, по которым опыт желателен для сотрудников

Когда дело доходит до найма новых сотрудников, наличие опыта работы в отрасли часто является весьма желаемым качеством. Вот некоторые из главных причин, по которым:

1. Сотрудники, имеющие опыт работы в отрасли, требуют меньшего обучения, чем те, у кого его нет. Это связано с тем, что опытные сотрудники, скорее всего, уже знакомы с процессами и процедурами, связанными с этой ролью, и, возможно, даже использовали их ранее. Таким образом, предприятия могут сэкономить время и деньги, нанимая опытных сотрудников.

2. Неопытные сотрудники могут совершить больше ошибок, чем те, у кого есть опыт работы в отрасли. Ошибки могут иметь серьезные последствия, начиная от снижения производительности и заканчивая потенциально опасными ситуациями. Опытные сотрудники, как правило, более искусны в том, чтобы избегать этих ошибок, снижая риск негативных последствий.

3. Опытные сотрудники обычно более эффективны и производительны, чем неопытные. Это происходит потому, что они знают, как ориентироваться в сложностях своей роли, и могут выполнять задачи с более высокой степенью мастерства. Кроме того, опытные сотрудники, возможно, разработали свои собственные стратегии для более эффективной работы, которые могут принести пользу компании в целом.

4. Опытные сотрудники часто обладают потенциалом для того, чтобы выступать в качестве лидеров и наставников внутри компании. Их знания и опыт могут быть использованы для руководства и развития новых сотрудников. Это может способствовать созданию более благоприятной рабочей среды, а также способствовать передаче опыта компании будущим поколениям сотрудников.

5. Большая адаптивность

   Сотрудники, имеющие опыт работы в отрасли, часто более приспособляемы, чем те, у кого его нет. Это происходит потому, что они сталкивались с различными ситуациями и вызовами, и в результате им пришлось развивать свои навыки решения проблем. В результате опытные сотрудники, как правило, лучше подготовлены к работе в непредвиденных ситуациях и могут помочь компаниям сохранять гибкость перед лицом меняющихся условий.

Как разнообразие смягчает конфликты в обществе и развивает бизнес

Дискриминация и игнорирование интересов определенных групп могут привести к негативным последствиям не только для отдельных личностей, но и для общества в целом. Порой дискриминация — к примеру неравная оплата труда — может повлечь за собой протесты и гражданские столкновения. В Казахстане, например, социальные выступления регулярно случаются в западных регионах страны. 

Игнорирование вопросов равенства и дискриминации может стоить компании не только репутации, но и финансовых потерь. Протесты, вызванные социальными несправедливостями, являются крайним проявлением разочарования общества, которое часто начинается на рабочем месте. Компании, которые работают над созданием инклюзивной культуры и равенством возможностей, не только предотвращают подобные конфликты, но и создают основу для устойчивого роста — считает Татьяна Зинович, руководительница Центра исследования правовой политики и специалист в области ответственного ведения бизнеса.

По-настоящему разнообразные и инклюзивные организации не просто нанимают людей, которые «выглядят» как члены недостаточно представленной группы

Они обращают внимание и ценят те различия, которые не видно на первый взгляд, такие как экономическое положение, иммиграционный статус, нейроразнообразие и образование. . При этом не только меньшинства могут быть недостаточно представлены в определенных сферах

Например, раньше в рекламном сегменте Казахстана меньше нанимали людей с азиатской внешностью — хотя демографически они составляют в стране большинство

При этом не только меньшинства могут быть недостаточно представлены в определенных сферах. Например, раньше в рекламном сегменте Казахстана меньше нанимали людей с азиатской внешностью — хотя демографически они составляют в стране большинство.

Современные рыночные отношения требуют от компаний не только экономической эффективности, но и социальной ответственности. Стремление к обеспечению равенства при рекрутинге — не просто модный тренд, а осознанное стремление к созданию стабильной, гармоничной и производительной рабочей среды. Иностранные компании и международные организации признают это, устанавливая строгие стандарты в области прав человека для своих партнеров — отмечает Зинович.

Разнообразие полезно тем организациям, которые умеют культивировать его среди своих сотрудников и правильно применять в работе. Оно позволяет менеджерам учитывать разные точки зрения, имеющиеся в команде, выявлять лучшие идеи, подвергать сомнению предположения и видеть «слепые зоны». Это, в свою очередь, создает инновации и улучшает производительность. 

Исследования показывают, что группы людей, отличающиеся по полу, расе и возрасту, чаще принимают правильные решения и получают большую прибыль. Так, согласно исследованию Джоша Берсина и международной компании Deloitte, инклюзивные компании в два раза чаще считаются лидерами инноваций на своем рынке.

How to cultivate an inclusive workplace: Manage for inclusion

Inclusion doesn’t happen simply because you’ve hired diverse candidates. Creating an inclusive workplace takes some effort. 

This is why having an aligned diversity and inclusion strategy with clearly defined goals is of critical importance.

Here are the 4 key points every successful inclusion strategy should incorporate:

Leadership involvement

Here are a few good practices for ensuring a C-level involvement and support for implementing diversity and inclusion initiatives:

• Ensure diversity at all levels of management

• Assign a top executive to lead or sponsor your diversity program

• Appoint a Chief Diversity / Equality Officer

• Create a diversity council or committee.

Policies and procedures

Incorporate diversity and inclusion principles in all your policies and procedures:

• Add diversity and inclusion among your company’s values

• Add diversity and inclusion in your company’s mission and vision

• Create and implement anti-discrimination policies

• Issue a diversity and inclusion statement.

Education and training

Provide training and education for all your employees to help them understand the meaning, importance and value of diversity and inclusion:

• Offer unconscious bias or sensitivity training 

• Organize diversity and inclusion workshops

• Organize training on teamwork and collaboration

• Offer conflict resolution education.

Retention and development of diverse talent

Here are a few good practices for ensuring that diverse employees stay at your company and develop their full potential:

• Implement professional development programs

• Offer diversity-focused mentoring programs

• Create employee resource/networking groups

• Track promotion rates of diverse groups.

How to Achieve the Set Goals for Diversity and Inclusion?

It might seem a little intimidating to work and achieve the set goals for diversity and inclusion. However, if the performance goals of the company are set in the right frame, then it is definitely viable to achieve the set goals. Goals for diversity and inclusion directly impact the entire employee lifecycle. Some of the important ways that can drive the success of the implementation of the goals set are as follows. 

Strengthen the Set Goals Through an Effective Plan

Once you have the goals set for the diversity and inclusion process that you would like to have in your company, you have to come up with an effective plan. The plan should complement the goals, and it should help the company in achieving those goals. The senior leaders can take up the position of mentors and connect with the employees in knowing the challenges that are on their way. Moreover, you can arrange for flexible working so that your employees are informed of the happenings in the company. The employees should have a sense of empowerment within themselves, and the company should motivate them throughout their tenure in the company. 

Diversity in Leadership for Successful Implementation

After setting the goals, the second step would be to engage all the leaders, including the Board of Directors, in the plan. You have to give each of them certain responsibilities that they need to take to get the diversity and inclusion goals started and going. The employees tend to look up to their leaders and Board of Directors as their role models. So, if they pay more attention to working on the diversity performance goals, then the employees would also follow it along the way. The organizations can also focus on conducting apprenticeship programs with the help of senior leadership to help underserved communities get ready for leadership roles and find development opportunities. 

Set Up a Committee to Make it Successful

One of the best ways for the companies to lead a successful plan would be to set up an inclusion and diversity council. The council can have staff from different diversities so that it can be open to all sects of people. This can be an excellent method to engage the new employees joining the company. You can showcase that the company is away from biased job descriptions. The company can choose to have two sets of inclusion and diversity council. One is a strategy-focused diversity committee, and the other focuses on the implementation. 

Highlight the Progress of the Goals

Always be open about the progress of the plans and goals. The goals should be smart, distinct, and clear-cut without any unnecessary jargon. If there is an achievement in any step, then you can celebrate it with the team. In this way, your team will be engaged in the success and would feel a sense of belonging. This also improves the entire employee lifecycle. 

Get Feedback from All the Employees

Employees hold the most authentic place in the companies. It is necessary to get employee feedback so that it can help to fill the gap between the employees. Moreover, the companies should personally get feedback on the set goals and plans regarding diversity and inclusion. The employees can also pitch in their ideas and views on the plan; this could also be a great way to connect and align with the thoughts of the employees with initiatives such as employee resource groups. Racial justice is also ensured. 

What are examples of diverse and inclusive companies?

While the importance of diversity and inclusion in the workplace cannot be understated, it isn’t easy to know where to start and how to implement practices or strategies that work. We’ve gathered a list of companies and what they’re doing to help you see what great diversity and inclusion initiatives look like.

1. Sodexo

Sodexo — a food and management services provider — has gender, age and sexual orientation explicitly outlined in its diversity hiring strategy. Historically, the company has placed the highest priority on gender equality, making gender balance a focus of its overall business strategy for 20 years.

This focus has paid off. Sodexo places among the top 20 of Equileap’s global gender equality rankings. Women comprise 29 percent of Sodexo’s executive committee and 60 percent of its board of directors. The company aims to have women representing at least 40 percent of its senior leadership staff.

2. Johnson & Johnson

Johnson & Johnson — a global medical devices, pharmaceutical, and consumer goods company — has a detailed diversity-and-inclusion vision that aims “for every person to use their unique experiences, abilities and backgrounds, together — to spark solutions that create a better, healthier world.” Johnson & Johnson is accomplishing this through employee resource groups, diverse hiring, and incorporating diversity and inclusion initiatives into the company’s everyday work.

For example, Johnson & Johnson makes a point to prioritize ability diversity with resource groups, hiring partnerships and supplier-based initiatives. The company is also a founding member of the Unstereotype Alliance, which works to tackle gender imbalance in advertising.

3. Mastercard

Mastercard has ranked in DiversityInc’s top 10 for diversity in nearly all recent years. This is due to Mastercard’s commitment to several initiatives. For example, Mastercard is dedicated to equal pay for equal work; uses technology for social good; and sponsors Girls4Tech, a STEM curriculum that provides mentorships and career support to girls ages 8 to 16.

Mastercard also offers work-life balance initiatives. Mastercard’s practical, direct employee benefits include transgender surgery coverage; same-sex domestic partner coverage; and fertility treatment, surrogacy and adoption assistance.

4. Kaiser Permanente

Kaiser Permanente, a healthcare provider, is unique among many corporations in that 69 percent of its staff are people of color. What’s more, 73 percent of employees are women. The company has attributed its success to leadership teams that model inclusive behavior, promoting a “speak up” culture and encouraging employees to “lead from where they stand,” which helps give everyone a voice and a platform to enact change.

5. L’Oréal

L’Oréal is notable for its long-standing commitment to multicultural diversity, with a presence in over 150 countries on five continents. The company has stated its commitment to gender equity and the inclusion of LGBTQ+ employees. 

Women comprise 68 percent of L’Oréal’s total workforce. Half of all L’Oréal board members are women, as are 32 percent of executive board members. Furthermore, the company has earned the EDGE (Economic Dividend for Gender Equality) certification in the U.S. This certification acts as confirmation of L’Oréal’s commitment to diversity, equity and inclusion.

6. Lenovo

Lenovo, a global PC provider, has built its company on the concept that “different is better,” championing and weaving diversity into the fabric of its business. Lenovo has scored 100 percent on the Corporate Equality Index, a benchmarking report on corporate policies and practices regarding LGBTQ+ equality, as recently as 2022.

The report evaluates LGBTQ+ policies and practices, including non-discrimination, workplace protections, domestic partner benefits and transgender-inclusive healthcare benefits.

Lenovo demonstrates that including progressive and inclusive policies and benefits helps you attract and retain top talent and makes more employees feel supported at work.

Key differences between diversity and inclusion

How can an environment be diverse but not inclusive? Companies looking to “check the diversity box” might fall into the trap of recruiting individuals based on surface characteristics. If a person feels “othered” or “tokenized” at their work environment, they’re unlikely to contribute to their fullest potential — or stick around for very long.

Tokenism is the practice of including one member of a minority group in a majority. For example, that may mean having one Black employee in a predominantly white group, or one woman on an all-male team. Not all instances of having one member of an underrepresented group present are examples of tokenism. But, as clinical psychologist Jo Eckler tells Health, certain things may “give it away.” A female employee constantly being asked to speak about being a woman in their field is a notable — and common — example.

Tokenism doesn’t help diversity, and it’s detrimental to inclusivity. It also has a profound negative impact on mental health. Individuals who feel tokenized often suffer from extreme pressure and anxiety at work. Eckler explains, “This visibility can come with scrutiny and pressure to represent an entire group.” They may be asked to speak up on issues of diversity or deal with insensitive comments from coworkers. This can cause (or exacerbate) impostor syndrome, negatively impact self-esteem, and reduce a sense of belonging.

Most organizations don’t seek to leave others out or make them feel unwelcome. As social justice issues become more prevalent, companies are under pressure to “quickly ramp up diversity.” However, building an inclusive environment can’t be done overnight. Counterfeiting diversity with shortcuts can actually harm company culture over time. As Sandra Robinson and Kira Schabram explain in Harvard Business Review, even and unintentional snub or careless comment “signals that we are socially worthless and a bad fit for that very community that we depend on.”

How important is diversity and inclusion in the workplace?

Employers are starting to recognize that creating a diverse and inclusive workplace is not only the morally right thing to do, but also great for business. For example, diverse and inclusive workplaces attract and retain top talent. In the era of globalization and technology, the best candidate may be located across the world. If you restrict your hiring criteria to make your company more accessible to one specific gender, race, nationality or other category, you significantly reduce your ability to find qualified candidates.

A diverse and inclusive culture means employees are supported, accepted, respected and safe at work. This type of environment boosts employee morale and performance, improves your company’s reputation, and increases employee engagement, productivity, creativity, innovation and retention.

Frequently asked questions

What is the difference between diversity and inclusion, and why are they essential in the workplace?

Diversity in the workplace is often equated to including all types of people, but it’s important not just for representation purposes. Diverse teams have shown time and again that they are more creative when working on projects together because diverse perspectives lead to solutions or insights others might miss!

What’s the difference between diversity inclusion and equity?

What is diversity? It’s about appreciating and embracing differences. Equity means giving everyone an equal opportunity at success, while inclusion refers to how well you accept those who are different from yourself; this includes both welcoming their culture as well empowering them so they can feel valuable in the workplace.

What is an example of inclusion?

The definition of inclusion is not just about being partially into something; rather, it’s a lot more expansive. Inclusive bodies recognize and accept all different types of identities within their community- regardless of race or gender. This type of approach towards diversity shows how much attention everyone deserves without question due to their identity.

What is Diversity and Inclusion in the Workplace?

Each company should have their own definition of what diversity and inclusion means for them, defined in a vision statement. This statement should outline why diversity and inclusion is important to the overall mission of the company. Importantly, the vision is only the beginning: it should inform a comprehensive strategy that incorporates communications, processes and performance metrics, and is understood by employees across the business.  

Diversity and inclusion strategies should encompass all measures of difference, including sex, gender, age, nationality, race and religion. In the context of a private company, diversity and inclusion at its fullest sense means seeking to diversify the workforce from entry level positions to leadership roles and to support diversity throughout the recruitment process, as well as ensuring diversity in the supply chain and investments. Companies engaging in diversity and inclusion seek to create an inclusive workplace culture, a diverse workforce and to capitalize on this in the marketplace, with diverse ideas and perspectives from employees attracting a diverse range of clients.  

Step 3. Incorporate novel viewpoints into your own perspective to increase creative thinking.

Creativity refers to one’s ability to think about numerous alternatives (fluency), generate novel solutions (originality), and think beyond the obvious (flexibility). Interacting with people from diverse backgrounds fosters creative thinking through exposure to new ways of thinking and living. Take being around people from different cultures. Culture teaches us structured routines to coordinate social behavior for cohesive daily living (i.e., social scripts). When we are only exposed to one culture, our ideas and thoughts may be constrained, because we only know how to think and process the world around us through one social script.

Research on bicultural people (Chinese American) compared to people who had only lived in one culture (Anglo American) found that bicultural people have a more complex and dynamic understanding of cultural differences. 

For example, it is customary to sit in the back of a taxi in the US, but in countries like New Zealand and Australia, sitting in the back of a taxi is perceived as impolite and non-egalitarian. provide new social scripts that contain unconventional routines, novel knowledge, and alternative ways of processing information.

In other words, being exposed to new cultures helps people get out of their structured routines that constrain creative thinking.

So how do we start incorporating unconventional viewpoints into our personal perspective from channeling diversity and inclusion?

Step 1. First, start spending more time with people from different backgrounds than you. When you spend time with people from different social groups, learn as much as you can about their background, social scripts, past experiences, and values. Of course you do not have to agree with them–simply aim to learn and better understand them.

Step 2. Notice the differences between your beliefs, traditions, and experiences.

Step 3. Notice the similarities between your beliefs, traditions, and experiences. All human cultures share universal similarities even if their norms and traditions seem foreign at first.

Step 4. Think about how their life experiences may influence their behaviors and attitudes. For example, if you are interacting with a person who grew up in a low-income household, how might those experiences influence their attitudes as an adult? Remember it is important to learn about their actual lived-experiences and not make assumptions about their life.

The process of evaluating differences and similarities between opposing social groups or social scripts can promote cognitive complexity, because it forces you to explore how different values and norms may be related and how they differentially influence behaviors. 

Преимущества найма более умных сотрудников

1. Увеличение производительности

Более умные сотрудники обычно обладают более высоким уровнем знаний и навыков, что позволяет им выполнять задачи более эффективно и быстро. Они способны быстро адаптироваться к новым ситуациям и находить инновационные решения, что в конечном итоге приводит к увеличению производительности всей команды.

2. Повышение качества работы

Более умные сотрудники обычно более внимательны к деталям и стремятся к совершенству. Они способны анализировать сложные проблемы и находить оптимальные решения. Их высокий уровень интеллекта и креативности позволяет им производить работу высокого качества, что в свою очередь способствует успеху компании.

3. Способность к самообучению

Более умные сотрудники обычно обладают большей способностью к самообучению. Они быстро усваивают новые знания и навыки, что позволяет им быть готовыми к изменениям в бизнес-среде

Это особенно важно в современном быстро меняющемся мире, где компании должны быть гибкими и адаптироваться к новым требованиям рынка

4. Способность к инновациям

Более умные сотрудники обычно более креативны и способны придумывать новые идеи. Они могут привносить инновации в работу компании, что помогает ей быть конкурентоспособной на рынке. Инновации могут привести к развитию новых продуктов и услуг, улучшению процессов и повышению эффективности работы компании в целом.

5. Повышение мотивации

Более умные сотрудники обычно стремятся к постоянному развитию и росту. Их высокий уровень интеллекта и амбициозность могут стать источником вдохновения и мотивации для остальных членов команды. Это может способствовать созданию позитивной рабочей атмосферы и повышению общей производительности.

В целом, найм более умных сотрудников является стратегическим решением, которое может принести множество преимуществ для компании. Они способны повысить производительность, качество работы, способность к самообучению, инновации и мотивацию всей команды. Поэтому умные люди предпочитают нанимать более умных сотрудников, чтобы обеспечить успех своей компании в долгосрочной перспективе.

By topics

Attracting Candidates

Best HR Blogs

Candidate Experience

Careers Page

Collaborative Hiring

Conducting Interviews

Coronavirus (Covid-19)

Company Culture

Employee Management

Employee Onboarding

Internal Recruitment

Employer Branding

Hire planning

HR Software

HR Tech Trends

Interview Questions

Job Advertisement

Mobile Recruitment

People Analytics

Recruiting Stats

Recruitment Agencies

AI in Recruitment

Recruitment by Industry

Recruitment Content

Recruitment Marketing

Recruitment & HR Software

Recruitment Trends

Remote Work

Resume Screening

Candidate Assessment

SMBs HR

Social Recruiting

Talent Sourcing

Successful Recruiter

Talent Acquisition

Tech Recruiting

Employee Retention

Video in Recruitment

Diversity, Equity, and Inclusion (DEI)

On the recruiting side:

Getting perspective on what made our group members comfortable during their own experiences with our recruiting process gave us insight on what to emphasize and what to change. We now use extra care to ensure that every onsite panel we schedule is representative in order to help make candidates feel more comfortable. We also changed job description language to be more inclusive to candidate’s from all backgrounds.

The group advocated for more reporting on our recruiting pipeline diversity numbers and data. This was brought up during an all company retrospective and now, data must be reported on all open positions and shared company-wide once a month.

Recruiting agencies sometimes had trouble meeting our diversity sourcing goals, which became a pain point for hiring managers. We were able to leverage this to push up the search for an in-house technical recruiter, who could better align with these goals.

Опыт рассматривается как показатель мастерства и знаний.

Опыт рассматривается как показатель мастерства и знаний

Работодатели часто ищут людей с опытом работы в определенной области, поскольку это рассматривается как показатель навыков и знаний. Опыт может проявляться во многих формах, включая стажировки, работу неполный рабочий день и волонтерство. Ниже приведены некоторые способы, которыми опыт может быть полезен:

1. Практическое применение:

   Опыт позволяет людям применять полученные знания и навыки в реальных условиях. Этот опыт может помочь людям развить более глубокое понимание предмета и высоко ценится работодателями.

2. Сетевой:

   Опыт дает людям возможность встречаться и работать с профессионалами отрасли. Налаживание связей может помочь людям получить представление об этой области и узнать о вакансиях.

3. Решение проблем:

   Опыт позволяет людям развивать навыки решения проблем, сталкиваясь с трудностями на рабочем месте и преодолевая их. Этот навык легко передается и ценится работодателями.

4. Рекомендации:

   Опыт дает людям рекомендации, которые могут подтвердить их навыки и трудовую этику. Эти рекомендации ценны при подаче заявления на будущие должности.

Хотя опыт высоко ценится, важно отметить, что это не единственный показатель мастерства и знаний. Образование, сертификаты и мягкие навыки также являются важными факторами, которые работодатели учитывают при принятии решений о приеме на работу

В заключение, опыт является важным показателем навыков и знаний, которые могут обеспечить практическое применение, возможности для налаживания контактов, навыки решения проблем и ценные рекомендации. Это один из многих факторов, которые работодатели учитывают при принятии решений о приеме на работу, и его следует дополнять образованием, сертификациями и мягкими навыками.

What is the importance of diversity and inclusion at work?

Diversity and inclusion are vital to the success of your business. Here are some significant benefits of a diverse and inclusive workplace:

• Improves profits. Organizations that prioritize diversity and inclusion are 35 percent more likely to have better financial returns than companies that don’t, according to a 2020 study by McKinsey & Co. Additionally, a Wall Street Journal survey found that diversity and inclusion give companies a significant advantage over their competitors. 
• Boosts creativity and innovation. A more diverse company culture can spark creativity and innovation. “Creating a diverse company culture gives you a unique advantage in the marketplace to create products that appeal to a diverse community,” said Jonathan Bass, owner and CEO of Whom Home. “Brainstorming, idea generation and creativity are always enhanced with diverse input. If everybody in the room only likes gray and white, all your products will be reflective of a gray-and-white motif. Diversity brings color to product development, creativity and innovation.”
• Appeals to top talent. Diversity and inclusion are also crucial factors for many of today’s job seekers, 76 percent of whom say they want to work for a company committed to diversity and inclusion. Your diversity and inclusion policies can attract talented employees who want to make a difference. Additionally, when you commit to diversifying your workforce, you open yourself to a broader talent pool with candidates you may not have considered. These workers can bring fresh perspectives and new skills to your business.
• Reduces turnover. Employees want to stay at a company where they feel valued and supported. A strong diversity and inclusion strategy can ensure that happens. Employees will be more engaged and likely to be committed to staying at the company and performing well, so you’re likely to experience reduced employee turnover.
• Connects you to a wider range of customers. A diverse workforce increases your ability to connect with and understand a wider audience, which can help boost your revenue and marketing reach.
• Increases productivity. The McKinsey study also found that diversifying your team can help boost productivity by 35 percent by encouraging employees to innovate and think outside the box. Additionally, diverse employees are more engaged with their work and more committed to the company’s overall mission.

Что такое разнообразие

Что сделать, чтобы внедрить разнообразие? Начать нужно с себя в первую очередь. Особенно если вы первое лицо организации. Самое сложное тут — изменять собственные установки и установки других людей. Но в этом как раз и заключается цель любых изменений.

Термин разнообразие (diversity) понимается как признание и принятие людей со всеми их особенностями и уникальностью. Использование этого слова выросло из «политики различия» 1980-х и начала 1990-х годов, когда дифференциация в основном рассматривалась в бинарных терминах (женщина — мужчина; черный — белый; гомосексуальный — гетеросексуальный). Термин стал широко использоваться в 1990-х годах в странах Северной Америки и Европы, когда проблемы неравенства, основанные на расе, поле, способностях стали заметными в обществе. Разнообразие как понятие обозначает диапазон различий и вбирает в себя множество относящихся к этой теме понятий. Выделяют два уровня разнообразия: поверхностный — то, что можно наблюдать — это национальность, расовое происхождение (или этническая культура), пол (гендер), возраст, физические и ментальные возможности; и глубокий — то, что не подвергается поверхностному наблюдению — ценности, знания и убеждения.

Чтобы принять разнообразие в мире, его нужно принять в себе. И дело не только в том, чтобы быть успешным

Это важно, чтобы быть устойчивым в этом мире, который, кажется, постоянно норовит рухнуть. Мне очень нравится идея, что разнообразие, равенство и инклюзия — это средоточие устойчивости развития

Когда мы принимаем разнообразие, начиная с его поверхностных характеристик, мы приобретаем больше точек опоры.

Самоидентификация и идентификация — психологические конструкты, без которых нам сложно и порой невозможно обрести целостность нашей личности. При помощи идентификации мы познаем, строим эмоциональную связь с собой и другими, отождествляем себя со значимыми людьми и устанавливаем свою психологическую защиту. Задумайтесь, пожалуйста, сколько в вас идентификаций. Спросите себя: кто я? На своих тренингах по развитию навыков разнообразия я прошу участник_ов назвать хотя бы три таких идентификации.

Сделав этот первый и самый сложный шаг, вы готовы идти дальше, внедрять разнообразие в своем сообществе, в компании.

Code of Conduct

The Code of Conduct should essentially set out how the organisation expects its employees to behave in the workplace. This should include complying with requirements such as health and safety and environmental laws. The policy should detail the standards of professionalism expected such as appearance/dress code, corruption and anti-bribery, employee benefits and an expectation of open and honest communication from all.

Should an employee be in breach of the organisation’s Code of Conduct, it is important to ensure a robust Disciplinary and Grievance Policy that has the right EDI clauses is in place.