Разработка урока 6 класс. основные способы словообразования

Разбираемся в методах мотивации персонала: материальных, нематериальных, прямых и косвенных

Все методы мотивации персонала делят на две большие группы — материальные и нематериальные.

Материальная мотивация. Это деньги, которые сотрудник получает за свою работу. Включает в себя постоянную и переменную части. Постоянная часть установлена договором — это оклад. Переменная часть зависит от производительности сотрудника. Она может представлять собой:

Процент или комиссионные. Сотрудник получает процент от стоимости товаров или услуг, которые он продал. Этот вариант используют как в сочетании с постоянным окладом, так и без него. Во втором случае из комиссионных состоит вся зарплата сотрудника.
Премии за достижение целей. Сотруднику платят, когда он качественно выполняет задачи или даже превосходит целевые критерии. Например, делает задачи быстрее, чем это предусмотрено планом, или экономит ресурсы компании.
Премии за ценность сотрудника. Выплаты за владение уникальными навыками или выплаты особо значимым специалистам, чей уход из компании нежелателен.

Нематериальная мотивация. Не касается оплаты труда и включает в себя всё, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты. Меры нематериальной мотивации могут быть и вещественными — например, когда компания предоставляет бесплатные обеды.

Такие меры или рассчитаны на всех сотрудников компании по умолчанию, или применяются как вознаграждение за хорошую работу.

Примеры способов нематериальной мотивации:

социальные гарантии и льготы — медицинские страховки, питание, транспорт до работы;
обучение за счёт компании и участие в профессиональных конференциях;
помощь в релокации;
возможность путешествовать, работая в разных филиалах компании;
модернизация рабочих мест;
корпоративные награды и доски почёта;
корпоративные мероприятия — например, соревнования или общие выезды на отдых.

Фото: Dmitry petrov 1986 / Shutterstock

Что такое прямая мотивация? Это все перечисленные выше способы — материальные и нематериальные. Методы прямой мотивации направлены на самих сотрудников.

Что такое косвенная мотивация? Это поддержка и льготы для семей сотрудников:

рабочие места для супругов — это особенно актуально для малонаселённых регионов, где тяжело найти работу;
путёвки в детские лагеря, дома отдыха;
транспортные билеты в период отпуска;
льготные места в детских садах;
новогодние подарки;
деньги на образование детей.

Показатели KPI

Ключевые показатели эффективности — не что иное, как индикаторы, определяющие уровень эффективности работы сотрудников. Они применяются при разработке мотивирующей системы, в частности, для менеджеров продаж.

Показатели «кипиай» способны отразить результат работы, её производительность, функционирование (активность работы менеджера), уровень эффективности.

Комплексный показатель в сфере продаж включает в себя:

объем продаж общий и объем продаж частный, для какой-нибудь конкретной товарной позиции;
количество продаж за месяц;
процент маржи (прибыли) в сделке;
круг клиентов;
средний чек;
процент повторных продаж к общему числу сделок;
отношение числа посетителей к числу людей, совершивших покупку (новые клиенты).

KPI представляет собой удобный инструмент, заметно облегчающий достижение главной цели — увеличения продаж.

Выбор способа мотивации работника и разработка системы

Руководитель отдела продаж должен уделять особое внимание мотивации сотрудников. Каждый менеджер рано или поздно попадает в ситуацию, когда продажи падают и он не знает, что нужно сделать, чтобы их повысить

Существует два принципа мотивации, проверенных на практике — это оценка и признание заслуг.

Сэм Уолтон, основатель компании Wal-Mart

Мотивация отдела продаж

Грамотная мотивация может оказать существенное влияние на уровень продаж. Каждый продавец, как настоящий спортсмен, может показывать высокие результаты, если перед ним стоят правильные ориентиры. Руководитель должен постоянно находить новые стимулы и выбирать самые эффективные способы мотивации, например, оценка и похвала. Но это общие понятия, которые можно использовать только с учётом реалий. Любой человек уникален и его мотивируют к труду какие-то определённые стимулы, поэтому руководитель должен научиться хорошо разбираться в людях, чтобы обеспечить к каждому сотруднику индивидуальный подход. Только в таком случае он сможет эффективно управлять персоналом. Например, одного сотрудника можно мотивировать прибавкой к зарплате, а другой ждёт новых вызовов или положительной оценки результатов его работы.

Стоит отметить, что именно деньги правят миром бизнеса, поэтому в первую очередь нужно предложить сотруднику материальное вознаграждение. Вы должны связать между собой заработную плату и бонусы таким образом, чтобы работник увидит чёткую связь между продажами и оплатой труда. Ещё один сильный мотиватор — признание заслуг. Если сотрудник показывает хорошие результаты, но руководитель уверен, что он способен сделать больше, необходимо поблагодарить его за успехи перед коллективом. Такой приём дает человеку прилив сил и он показывает просто фантастические результаты.

Чтобы поднять моральный дух в коллективе, необходимо продемонстрировать перед сотрудниками свои лидерские качества. Руководитель должен убедить персонал в том, что они делают одно общее дело и должны приложить совместные усилия к повышению объёмов продаж. Если коллективом руководит опытный специалист, чаще всего сотрудникам не нужна дополнительная мотивация, потому что они работают как единый слаженный механизм.

Способы групповой мотивации

Любому человеку нравится, когда его хвалят. Приятно осознавать, что руководство оценивает твои заслуги, даже если похвалили в целом весь коллектив. Если все довольны работой персонала, каждый сотрудник будет чувствовать, что он причастен к успеху. А это самая лучшая мотивация.
Групповые тренинги. Это отличное средство стимуляции. Сотрудники понимают, что руководство ценит их и готово инвестировать средства в развитие каждого работника.
Дополнительная ответственность. Когда менеджеры стремятся изменить стратегию, а руководство не спешит принимать соответствующие решения, коллектив теряет командный дух. Возросшая ответственность — это один из мощнейших мотивирующих факторов.

Разрабатывая систему мотивации, необходимо обратить внимание на моральное состояние коллектива. Продажами могут заниматься старательные, амбициозные и полностью равнодушные люди

Нужно задуматься, стоит ли мотивировать к повышению продаж всех работников или лучше сосредоточить усилия на лучших сотрудниках, на которых приходится большая часть от общего объёма продаж?

В любом случае система мотивации должна быть выстроена на принципах оценки вклада персонала и развитие компании и признания их заслуг. Если вы хотите мотивировать деньгами, в этом нет ничего плохого.

Один из самых лучших примеров мотивации — конкурсы. Объявите конкурс на лучшего продавца, состоящий из нескольких номинаций:

менеджер, который обеспечил самые высокие продажи;
менеджер, который привлёк самое большое количество новых клиентов;
самый активный продавец, обслуживший рекордное число покупателей;
самый лучший новичок, проработавший в отделе продаж менее года.

Ещё один пример материальная стимуляция. Сотрудники, которые занимаются продажами, получают баллы. Каждый из них видит, сколько баллов набрал коллега, поскольку результаты соревнований фиксируются на корпоративном сайте. У кого больше баллов, тот получает премию или любое другое денежное вознаграждение. Такие мероприятия усиливают командный дух и способствуют повышению лояльности сотрудников.

§3. Средства словообразования

Средство словообразования — это то, с помощью чего образуются слова. Природа словообразовательных средств различна. К ним относятся:

словообразовательные морфемы
специальные операции с основой слова

Природа средств различна, но предназначение у них схожее: служить для образования одних слов от других.

Словообразовательные морфемы — это

приставки, например: за-, на-, до-, пере- в словах записать, написать, дописать, переписать
суффиксы, например: -тель-, -ик-, -онок- в словах писатель, садик, медвежонок

Cпециальные операции с производящей основой или несколькими основами — это особые действия, которые позволяют образовывать слова без участия приставок и суффиксов, к примеру, такими операциями являются:

сложение основ: дымоход, водопровод
сращение основ: труднодоступный, малопонятный
сокращение основы: спец, комп и некоторые другие.

При образовании слов могут использоваться одно или сразу несколько средств. Например, при образовании слов бездомный, справа, по-нашему использованы одновременно и приставки, и суффиксы.

Штрафы

Штрафы — это скорее наказание, а не мотиватор. На практике они вызывают страх, стресс и в итоге демотивируют сотрудников. Некоторые используют этот способ.

Мы придерживаемся позиции, что нужно не штрафовать, а просто корректно объяснять человеку – от чего зависит его ЗП на руки. Если он не выполнил какой-то показатель, то НЕ начислять ему премию за него.

Другое дело, если своими действиями сотрудник нанес ущерб компании. Причем факт ущерба подтверждается документами. Тогда можно оформить протокол и письменно зафиксировать что с конкретного работника будет удержана сумма N на основании такого-то документа, который точно говорит о вине этого человека. Тогда можно удержать сумму ущерба из ЗП.

Морфологический и его подвиды

Именно данный метод позволил обогатить словарный состав русского языка. Для образования новых слов используется уже имеющаяся база производящих основ, которые комбинируются с разными аффиксами.

Аффикс – это часть слова, которая обладает своим уникальным грамматическим значением, а также корнем, которые может видоизменять свое значение. Аффиксы представлены:

суффиксами;
приставками;
постфиксами;
интерфиксами;
окончаниями.

В образовании слов не участвуют формообразующие суффиксы с флексиями. Морфологический способ предполагает использование нескольких видов образования слов, которые отличаются сочетанием аффиксов и используемой морфемой. Эти подвиды считаются наиболее сложными для изучения.

Поскольку морфологический способ является наиболее популярным и часто используемым, то в нем выделяется несколько подвидов. Каждый вид обладает своим уникальным правилом и нюансами. Некоторые люди их путают, но нередко вопросы относительно данных способов попадаются ученикам во время сдачи экзаменов, поэтому желательно изучить эту информацию. Б

Внимание! лагодаря изучению этих методов значительно улучшается знание орфографии.

Префиксальный

Данный способ называется по-другому приставочным. Он предполагает образование слова с помощью добавления к основе приставки (префикса).

Например, к слову «вид» добавляется приставка «под» и получается «подвид».

Другие примеры: долго – надолго, забавный – презабавный.

Суффиксальный

Этот метод по-другому часто называют суффиксацией. Он предполагает добавление к производящей основе нового суффикса.

Например, цвет – цветник, знать – знаток, находить – находка.

Приставочно-суффиксальный

Он заключается в том, что к основе одновременно добавляется как приставка, так и суффикс. Наиболее часто для этого метода применяются в существительных суффиксы -ник, -ок или -й. Для глаголов выбираются суффиксы -ся, а для наречий – -ому, -и или -ему.

Например, локоть – подлокотник, земля – подземный, море – заморский.

Нулевая суффиксация

Данный вид по-другому называется безаффиксным или бессуффиксным. Он предполагает применение нулевого суффикса.

Например, свинья – свиной, семь – седьмой.

Постфиксальный

Методика заключается в том, что к основе присоединяются постфиксы, к которым относится -то, -либо, -нибудь, -ся.

Например, строить – строиться, что – что-нибудь, когда – когда-то.

Префиксально-постфиксальный

По-другому этот способ называется приставочно-постфиксальным. С его помощью к основе прибавляется как приставка, так и постфикс – ждать – дожидаться, читать – вчитаться, печаль – печалиться.

Суффиксально-постфиксальный

Способ заключается в добавлении к основе двух аффиксов, представленных суффиксом.

К примеру, постфиксом – скупой – скупиться, печаль – печалиться.

Сложение

Данный подвид предполагает образование нового слова путем соединения других слов. Благодаря данному процессу формируются сложные слова, в составе речи которых имеется 2 или больше корней.

Для такой методики применяются самостоятельные части речи, причем в составе сохраняется полностью слово или его важная часть. Между корнями оставляются соединительные гласные, к которым относится -о и -е.

Важно! Соединительной гласной может быть -и, например, пятилетний, а также вовсе может отсутствовать соединительная гласная.

Сложение осуществляется несколькими методами:

Соединение целых слов – блок-схема, диван-кровать, шапка-невидимка.
Сложение основ без применения соединительных гласных – спортплощадка или с использованием гласных – снегопад, землетрясение.
Сложение слова с частью основы – спортивный зал – спортзал, стенная газета – стенгазета.
Слияние слов – вечнозеленый, сорвиголова.

Некоторые слова создаются с помощью сложения сокращенных основ, что позволяет получить сложносокращенные слова. Они образуются сложением слогов (колхоз), названий начальных букв (ВДНХ) или смешанным способом (районо).

Сложносокращенные слова нередко выступают основой для новых слов, например, колхоз – колхозный.

Отдельно следует выделить аббревиацию, которая предполагает сложение звуков или названий первых букв. Сюда относятся такие слова как вуз, МХАТ, ГАИ или иные аналогичные выражения, которые многие люди используют в повседневной жизни.

Сложносуффиксальный

Данный способ предполагает сложение основ, для чего применяется интерфикс с суффиксацией.

Например, черные брови – чернобровый, скорый и варить – скороварка, овощи и резать – овощерезка.

Советы и рекомендации

На старте нужно платить менеджерам процент от прибыли с каждой заключённой сделки. Не стоит ставить верхнюю планку заработка, поскольку нужно привлечь к работе опытных специалистов.
Необходимость в мотивации сотрудников отдела продаж может возникнуть и на стадии стремительного роста компании. Здесь нужно уделить особое влияние количеству продаж, которые нужны для развития организации. В таком случае процентное вознаграждение должно зависеть от объёмов продаж.
В зрелых компаниях формируют стабильную оплату труда. Перед каждым сотрудником стоит конкретная цель, которой он должен достигнуть за какое-то определённое время.
Зарплата каждого сотрудника должна напрямую зависеть от результатов его работы. Руководитель должен понимать, сколько он готов платить подчинённому в разных условиях.

В первую очередь работодатель должен определиться, что именно он ждёт от сотрудников и какие цели ставит перед ними. Это поможет ему выбрать способы стимулирования персонала и повысить производительность труда в компании. Также необходимо провести тщательный анализ работы отдела продаж, чтобы выявить проблемы, препятствующие его эффективной деятельности. Чаще всего это слишком большой или, напротив, маленький штат сотрудников, отсутствие мотивации либо несоответствие заработной платы, а также другие факторы, которые оказывают прямое или косвенное влияние на эффективность работы компании.

Неморфологический (неморфемный) способ словообразования

Эти способы словообразования основываются на переходе одной части речи в другую, на слиянии двух слов в одно, либо на переосмыслении значения словоформы. Они не затрагивают морфемы.

Выделяют следующие неморфологические способы словообразования:

Лексико-семантический. Новые слова образуются в результате изменения значений уже существующих. Фактически, речь идет о словах-омонимах. Примеры: песок (сыпучий строительный материал) – сахарный песок; график (план работы) – график (художник), титан (металл) – титан (гигант); долг (задолженность) – долг (обязанность).
Морфолого-синтаксический. Новые слова образуются путем перехода одной части речи в другую. Примеры: гостиная комната (прилагательное) – гостиная (существительное), столовые приборы (прилагательное) – столовая (существительное), набережная (прилагательное) улица –набережная (существительное).
Лексико-синтаксический. Новые слова появляются путем сращения, слияния сочетаний слов в одну лексическую единицу. Примеры: сего дня – сегодня; сей час – сейчас; тот час – тотчас; трудно проходимый – труднопроходимый, вечно зеленый – вечнозеленый.

Лексико-семантический способ словообразования

В основе лексико-семантического способа словообразования лежит распад значений многозначного слова. Значения слова расходятся по смыслу настолько далеко друг от друга, что образуют отдельные лексические единицы. Так в русском языке возникают омонимы: кисть – часть руки; кисть – приспособление для рисования; кисть – ветка с ягодами или цветами.

Морфолого-синтаксический способ словообразования представляет собой переход слова из одной части речи в другую. Так образовалось множество существительных из прилагательных (причастий), которые потеряли способность обозначать признак и приобрели вещественность. Произошла субстантивация (лат. substantivum — имя существительное) — грамматический переход в разряд существительных слов других частей речи.

Переход слов из одной части речи в другую может происходить путем лексикализации — превращением отдельной грамматической формы в слово новой части речи: любоваться (чем?) верхом — ехать (как?) верхом, темной ночью — спать (когда?) ночью, морозной зимой — родился (когда?) зимой.

Таким образом, формы творительного падежа существительных стали наречием: мигом, пешком, летом, осенью, весной, рядом, днем и т. д.

Лексико-синтаксический способ словообразования

Лексико-синтаксический способ словообразования заключается в том, что слова образуются из целого словосочетания путём «склеивания» их компонентов: вперед смотрящий → вперёдсмотрящий; сего дня → сегодня; с ума сшедший → сумасшедший.

При таком способе происходит слияние, или сращение, самостоятельных слов разных частей речи в одну лексическую единицу. Слияние отличается от сложения тем, что методом сложения образуются сложные слова только от полнозначных слов или их частей.

Слияние образовывает лексемы от сочетаний слов, включая служебные слова, с сохранением порядка слов и падежных окончаний. Слова, писавшиеся в старину раздельно, в современном языке пишутся слитно и приобретают одно ударение: сей час → сейча́с; тот час → то́тчас.

Как не спутать лексико-синтаксический способ словообразования со сложением?

Слияние отличается от сложения тем, что методом сложения образуются сложные слова только от полнозначных слов или их частей.
При словообразовании по лексико-синтаксическому способу всегда сохраняется порядок слов. То есть было какое-то обычное словосочетание и потом оно целиком «срослось»: с ума сшедший – сумасшедший.
Сохраняются падежные окончания каждого слова, то есть срастание происходит вообще без изменений – просто взяли и склеили: сего + дня = сегодня.
Таким способом могут «соединяться» слова самостоятельных и служебных частей речи. В случае с сумасшедшим как раз соединяются два самостоятельных слова и предлог «с».

Мотивация руководителя отдела продаж kpi с примерами

Премиальная часть.Премиальная часть -это более сложная составляющая мотивации.Все зависит от того, какие показатели kpi вы хотите отслеживать и увеличивать, с помощью мотивации руководителя отдела продаж.

Чаще всего это:

-выполнение плана продаж компании

-количество новых клиентов (сколько привлекли за месяц, какой объем продаж)

-продажи по определённым категория товаров

Чтобы определить цифры по этим задачам, рекомендую за основу взять следующие показатели:

-Если план выполнен менее чем на 80% , то премиальная часть не выплачивается.-Если выполняется 81-100%, тогда РОП получает премию.-Если отдел перевыполнил план, тогда премия выплачивается в двойном объеме.

Считаю это справедливо, ведь у него должна быть мощная мотивация, чтобы показывать сверх результат!

Что касается размера премии, то она может составлять 10-30% от окладной части. Здесь вам нужно определить, какие показатели роста для вас наиболее важны и в зависимости от этого определите премию за выполнение данных показателей.

Если для вас самое главное -это достижение плана объема продаж, это одна величина премии.

Если хотите, чтобы был рост по новым клиентам, определите, как вы будете мотивировать своего РОПа на эти показатели.

Есть компании, где премия начисляется от маржи продаж. Такой вариант имеет место быть. Это будет стимулировать РОПа учить своих менеджеров продавать дорого и делать больше акцент в работе с клиентами на создании ценности. Даже +1% к марже может серьезно увеличить прибыль компании и добавить солидную премию для РОПа. Попробуйте этот способ, возможно это то, что вам сейчас нужно.

Бонусная часть.Бонусная часть выплачивается за стабильные достижения в течение определенного количества времени. Например, раз в квартал или раз в пол года. Более длительный интервал будет менее эффективным, так как долгий период не мотивирует сотрудника на результаты.

Чтобы было понятно приведу пример.Допустим отдел выполняет план два и более раз подряд. В первый месяц РОП получает премию, согласно системе мотивации. А если второй месяц подряд показатели продаж не падают ниже показателей предыдущего месяца, то за это он получает бонусную часть. И так может продолжаться регулярно, если он держит показатели и они не падают.

Например, если отдел выполнил план, то в качестве премии руководителю может быть начислено 15 000 руб. А если на следующий месяц он выполняет план этого месяца и не падает ниже плана прошлого месяца , то за это он получит ещё 10 000 руб.

Самое главное, что эти два показателя напрямую зависят от РОПа. В сумме это составит +25 000 к его окладной части. Как думаете с каким желанием и рвением он будет стремиться к выполнению этих задач? Очевидно, он будет готов ради этого, потратить много сил времени и своих ресурсов.

Нужен ли бонус за личные продажи для РОПа?

Что касается вопроса, должен ли РОП сам продавать, конечно! Безусловно, чтобы эффективно управлять продажами компании, руководителю необходимо иметь постоянную практику, чтобы понимать, что происходит в работе с клиентами.

Но что касается личного плана продаж, то считаю что он должен быть не большим, чтобы у РОПа оставались силы и энергия заниматься своей главной работой — управлением продажами. Если поставить РОПу большой личный план, то его фокус с управления продажами будет смещен в сторону личных продаж.

Помните, зачем вам нужен руководитель и не допускайте роковых ошибок, которые любят допускать компании, где не думают о последствиях.

Удержания и штрафы в мотивации?

Скажу сразу, я не сторонник таких способов мотивации

Но вместе с тем, можно заострить внимание руководителя на том, что для вас действительно важно

Например, для собственника очень важно, как заполняется СRМ менеджерами по продажам. Если СRМ ведётся с ошибками и как попало, то в конечном итоге из-за этого компания теряет не малые деньги

В наше время, этого никак нельзя допускать

Акцентируйте внимание руководителя на этом и скажите, что если здесь будет беспорядок, то он не дополучит определенную сумму денег. Например это может быть 5000 руб

Это будет стимулировать РОПа к дисциплине по заполнению и подстёгивать к контролю ради собственной мотивации.

Точно также можно продумать удержания по превышению дебиторской задолженности

Это тоже очень важно и это надо держать на контроле!

Принципы мотивации отдела продаж

Платить за то, что реально важно для бизнеса.

Универсальный вариант — мотивировать на сумму маржинального дохода*.

Кроме того, задачи компании в конкретный интервал времени могут отличаться: иногда нужно увеличить средний чек, иногда реализовать больше VIP-товаров, или запустить продажи нового продукта. В таких случаях к системе мотивации менеджеров можно добавить показатели по этим целям. За продажу товаров конкретных категорий можно поощрить более высокими бонусами.

2. Соединить цели компании с личными планами сотрудников.

Это не просто сделать, но крайне важно! Разговаривайте с людьми об их целях. Узнайте у продажников об их желаниях, стремлениях. У всех людей, есть потребности и желания — спортивные, творческие, связанные с бытом

Лучше, чтобы они публично озвучили свою мечту, как бы «расписались» под ней. После этого вместе с сотрудником посчитайте, на какую сумму ему нужно продать, чтобы его желание исполнилось.

К примеру, купить автомобиль. Ради мечты многие способны увеличить личные продажи.

Парадокс в том, что в повседневной жизни люди даже не пытаются связывать свои желания и их реализацию с деньгами и работой. Если Вы будете обсуждать с ними эти планы, проводить параллели с тем, как именно деньги могут помочь им осуществить мечту, то Вы привяжете человека к целям бизнеса и увидите, что работа тут же пойдет в гору.

3. Прозрачность. Каждый менеджер должен легко посчитать сколько он заработает за этот месяц, неделю и даже день.

Если сотрудник не может рассчитать свою ЗП, значит он не понимает, из чего она складывается. О какой мотивации тогда может идти речь? Этот принцип тесно связан со следующим.

4. Платить за то, на что менеджеры реально могут повлиять. Не пытайтесь премировать за то, что человек не может изменить. Избегайте невыполнимых показателей.

5. Справедливость. Тот, кто выполняет план должен получать в 2-3 раза больше, чем тот, кто НЕ выполняет. Причем в случае невыполнения плана зарплата должна быть ниже рынка. Постепенно непродуктивные продавцы будут выдавлены из компании. Останутся лучшие.

6. Система мотивации должна быть комплексной – включать как материальную, так и нематериальную мотивацию. Об этом далее.