Изменение сменного графика работы

Справка о штатной численности

Зачем нужен этот документ?

На самом деле, причин может быть несколько:

• Требует налоговая служба. Эта причина самая часто встречающаяся. На основе информации из этой справки инспекторы выясняют, какая компания должна предоставить отчетность в бумажной форме, а какая может отчитаться в электронном виде;
• Запрос банковской организации. Сейчас также нередко встречается, особенно если компания обратилась за услугой кредитования;
• Запрос ПФР.

Как составить?

На утвержденном бланке указываете данные следующего характера:

• Наименование справки;
• Название органа ФНС полностью;
• Название юрлица или , который делает расчет;
• Свидетельство ИНН;
• КПП;
• Количество сотрудников по штатному расписанию на конкретную дату;
• Число, когда заполнили бланк;
• Подпись и расшифровка подписи ответственного лица.

Запись в трудовой книжке

Нужно ли вносить запись в трудовую книжку при замещении или приеме на работу временного работника?

Разобравшись с тем, что штатный сотрудник – это постоянная рабочая сила на предприятии, в этом случае вносится обязательная запись в трудовой книжке с печатью, датой и должностью сотрудника, который ее делает. Запись делается на основании приказа о приеме на работу.

Но как быть с внештатными или временными работниками? Если работник совмещается или замещает определенную должность временно, тогда он переводится на другой оклад и обязанности согласно приказу о переводе, но при этом запись в трудовой не делается. Временным сотрудникам также делается запись в трудовой книжке с указанием срока или причины принятия на работу (на время декретного отпуска сотрудницы или по иным причинам).

Замещение одного сотрудника другим

В некоторых ситуациях работника нанимают как внештатного для того, чтобы в дальнейшем перевести его на должность сотрудника, который собирается уволиться. Согласно трудовому законодательству, если работник принят на определенную должность, но она не значится в штатном расписании, необходимо включить ее в этот документ.

Включение новой должности необходимо для упорядочения кадрового оборота документов, данная мера также нужна во избежание штрафных санкций при проверке. Иногда можно наблюдать ситуации, когда штатное расписание имеет должность, наименование которой отличается от той, которая указана в трудовом договоре. В данном случае, на основании ст. 72.1 ТК РФ, необходимо произвести перевод сотрудника в связи с изменением наименования его должности. Данное действие должно быть отражено в соглашении, которое прилагается к трудовому договору.

Права внештатного сотрудника: условия договора

Обязанности и права внештатного сотрудника будут различаться в зависимости от того, какой именно с ним заключен трудовой договор:

1. Трудовой договор.
   Когда заключается трудовое соглашение, работник оформляется на предприятие по всем правилам, регламентированным положениями законодательства. Это означает, что сотрудник вправе рассчитывать на все трудовые гарантии, предлагаемые работодателями. На самого работника распространяются все упомянутые в Трудовом кодексе права и обязанности служащих по найму. Наниматель должен будет удерживать с их дохода НДФЛ и страховые взносы в ПФР и ФСС. Длительность трудовой смены, рабочая дисциплина, получение сотрудником социальных пособий и иные моменты, касающиеся трудовых отношений, должны исполняться сторонами в обязательном порядке.
2. Гражданско-правовой договор.
   Когда сторонами трудовых отношений подписывается гражданский договор, на внештатного сотрудника не распространяются требования по следованию внутреннему рабочему распорядку компании, длительности смены, оплате работы в выходные и праздники и так далее. Оплате подлежит лишь конечный результат выполненных работ или оказания услуг, размер выплаты прописывается в трудовом договоре. Никаких отпусков сотрудник требовать не может, работодатель не назначает ему социальных выплат. Наниматель удерживает суммы на уплату НДФЛ и страховых взносов исключительно с денежного вознаграждения. Отчисления в ФСС на случай возникновения профессиональных болезней и получения травмы на рабочем месте совершаются, только если об этом сказано в трудовом соглашении.

Чтобы сберечь свои деньги и снизить размер облагаемой налогом прибыли, руководители предприятий часто предлагают подписать именно гражданский договор вместо трудового. Но инспекторы Федеральной налоговой службы вправе подать заявление в суд с требованием оформлять работников должным образом. Если будет замечено, что внештатные работники подчиняются внутренним нормативным актам компании, трудовому распорядку, исполняют должностные обязанности вместе со штатными рабочими, получают деньги не единовременно, а периодически с одинаковым интервалом времени, работодатель непременно понесет наказание по решению суда.

Выведение сотрудников: как предотвратить потери

Выведение сотрудников может стать серьезной проблемой для компании. Это процесс, в результате которого работник покидает организацию без желания и стремления вернуться, что может привести к потере ценного персонала и испортить репутацию предприятия.

Чтобы предотвратить потери сотрудников, следует уделить внимание нескольким аспектам:

1. Улучшение условий работы

Сотрудники оценивают свою работу и будущую перспективу. Предоставление достойных условий работы, возможности профессионального роста и развития может существенно снизить риск ухода сотрудников.

Повышение заработной платы

Одной из ключевых причин вывода сотрудников за штат является неудовлетворенность заработной платой. Предлагая конкурентные зарплаты и вознаграждения, компании могут удержать квалифицированную рабочую силу.

Бонусы и привилегии

Организация может предоставить дополнительные бонусы и привилегии для сотрудников, которые показывают высокие результаты и вносят большой вклад в работу компании. Это может быть финансовый бонус, дополнительный отпуск или премия.

Улучшение коммуникации

Открытая и эффективная коммуникация между руководством и сотрудниками является важным фактором предотвращения вывода персонала. Регулярные собрания, конструктивные обсуждения и обратная связь помогают сотрудникам чувствовать свою значимость и участие в жизни компании.

Профессиональное развитие

Компания должна предоставлять сотрудникам возможность постоянного профессионального роста и развития. Обучение, тренинги и возможность повышения квалификации помогут работникам чувствовать свою ценность и перспективы в компании.

Предупреждение вывода сотрудников за штат — задача, требующая постоянного мониторинга и работы над улучшением условий работы и вознаграждения. Внимательное отношение к сотрудникам и их потребностям поможет предотвратить потери ценных кадров и создать комфортную и продуктивную рабочую среду.

Причины выведения работников из штата

• Экономические причины. Выведение работников из штата может быть обусловлено снижением доходности компании, нехваткой финансовых ресурсов или стратегическим решением сократить затраты на персонал.

• Реструктуризация компании. Периодически компании проводят реструктуризацию с целью повышения эффективности бизнеса. В рамках этого процесса могут высвобождаться рабочие места, которые становятся избыточными или не соответствуют новым бизнес-потребностям.

• Изменение бизнес-модели. Компании могут вывести работников из штата при переходе на новую бизнес-модель или стратегию, которая требует другого состава персонала или ориентации на новые должности.

• Технологический прогресс. Внедрение автоматизации и новых технологий может снизить потребность в определенных категориях работников и привести к их выведению из штата.

• Слияния и поглощения. При слиянии или поглощении компаний могут возникать дублирующие должности или отделы, что приводит к выведению работников из штата.

• Сокращение объемов работы. Уменьшение спроса на товары или услуги может вызвать необходимость сократить штат и вывести из него работников.

• Проблемы финансирования. В случае финансовых трудностей, компании могут быть вынуждены сократить персонал для сокращения расходов и сохранения финансовой стабильности.

Если работник не хочет переходить на другое рабочее место

Если работодатель все сделал правильно, а от перемещения работник отказывается, к нему можно применить дисциплинарное взыскание (Определение ВС РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3). В частности, работодатель может:

• объявить работнику замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ);

• уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул (пп. «а» п. 6 ТК РФ);

• уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81).

Когда и какое взыскание применять, разберемся на примере судебных решений.

Права внештатного сотрудника: общие положения

Положениями трудового кодекса определенные только два понятия – работодатель и подчиненный. По поводу особенностей приема на работу, увольнения и регулирования отношений с внештатными работниками в законодательстве никаких норм нет. А значит, внештатный работник – это служащий предприятия, который на данной фирме в штате не состоит.
В противном случае, работник признается одним из штатных подчиненных компании, просто он занимается видами деятельности – оказанием услуг или выполнением работ – которые не относятся к его должностным прямым обязанностям.

Внештатных служащих обычно принимают на работу, если того требует ситуация на производстве – когда руководителю предприятия требуется, чтобы кто-либо выполнил определенные виды работ или взялся за оказание услуг. Тогда к исполнению производственных задач привлекаются разного профиля специалисты, но трудятся они только в течение периода выполнения возложенных на них задач.

Влияние ухода сотрудников на компанию

Уход сотрудников может оказать значительное влияние на компанию как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Это может привести к ряду отрицательных последствий, таких как:

• Потеря опыта и знаний. Каждый сотрудник имеет свой профессиональный багаж, который не всегда может быть легко передан новым членам команды. Уход опытных сотрудников может привести к потере ценной информации и накопленного опыта, что может затруднить деятельность компании.
• Снижение производительности. В случае, если уходит ключевой сотрудник, это может существенно затруднить бизнес-процессы и операционную деятельность компании. Замена сотрудника требует некоторого времени и ресурсов, в результате чего производительность может снизиться на определенный период.
• Потеря клиентов и доверия. Отношения с клиентами часто базируются на личных контактах и установленных связях. Если уходит сотрудник, с которым клиенты имели хорошие отношения, это может привести к потере клиентов и снижению доверия к компании.

Однако, к уходу сотрудников также можно относиться и как к возможности. В отдельных случаях уход сотрудников может дать компании новые возможности:

Освобождение места для привлечения новых талантов. Уход опытных сотрудников может открыть двери для приема новых сотрудников, которые могут принести свежие идеи и новые подходы к работе.
Разнообразие и стимуляция команды. Постоянное привлечение новых сотрудников может привести к повышенной энергии и творческому мышлению в коллективе. Обновление состава команды может стимулировать коллег на самоусовершенствование и приобретение новых навыков.
Улучшение бренда работодателя

Если компания обращает внимание на уход сотрудников и предлагает им поддержку и перспективы роста, это может положительно сказаться на ее репутации как работодателя. Привлекательная корпоративная культура и политика по уходу за сотрудниками могут привлечь новых талантов и помочь в удержании существующих сотрудников.

В целом, уход сотрудников оказывает существенное влияние на компанию, и важно грамотно реагировать на это явление. Применение эффективных методов удержания сотрудников и поиска новых талантов может помочь минимизировать негативные последствия и использовать уход сотрудников в свою пользу

Внештатный сотрудник: как правильно оформить

А теперь самый скользкий момент: как провести внештатника по бухгалтерии и узаконить ваши отношения с работником? Заключать трудовой договор обычно невыгодно для работодателя, потому что тогда с него будет причитаться зарплата, аванс, отпуск, оплачиваемые больничные и прочее. Поэтому договор внештатного сотрудника – это обычно гражданско-правовая форма, которая подразумевает, что одна сторона выступает заказчиком, а вторая – подрядчиком.

Образец гражданско-правового договора, который может быть заключен с внештатным сотрудником

Специфика гражданско-правового договора:

• Работа может оплачиваться с любой регулярностью, но подрядчик не подчиняется вашему трудовому распорядку.
• Подрядчик не имеет права на социальные гарантии, но НДФЛ удерживается при каждой выплате ему.
• Обязательные страховые взносы – только в ПФР и ФФОМС, но если договор предусматривает оплаты за травматизм, то подрядчику могут быть положены и они тоже.

Как вы уже поняли, налоги за внештатного сотрудника платить надо. Заказчик становится налоговым агентом и обязан удерживать со всех выплат НДФЛ. Исключение: если вы заключили договор с индивидуальным предпринимателем, тогда он должен самостоятельно отчислять налоги.

Потому что по этому пункту договора на вас могут «повесить» лишнюю ответственность. Также внимательно перечитывайте условия и размеры выплат, возможность получения дополнительной оплаты. Если ваша работа сопряжена с рисками для здоровья, в договоре должен быть пункт о компенсации расходов на лечение.

В этой статье мы подробнее рассказываем о том, кто такие внештатные сотрудники, почему работодателям выгодно переводить рабочих за штат и каким образом можно безопасно вывести работников из штата своей организации.

Нюансы смешанного графика

Среди наиболее важных аспектов комбинированного графика отметим, что перевод на смешанный формат не должен сказываться на заработной плате сотрудника. При начислении и выплате работнику с комбинированным графиком заработной платы, в том числе премии, действуют общие правила, установленные работодателем в компании. То же самое касается различного рода компенсаций, надбавок, гарантий и льгот.
Отметим, что во избежание конфликтных ситуаций рекомендовано прописать режим в трудовом договоре. В противном случае это дает возможность работнику определять такой режим самостоятельно. Во внутренних ЛНА следует отразить, есть ли смешанный труд для той или иной должности на предприятии. До подписания таких документов необходимо учесть мнение профсоюзной организации (при наличии) (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ).

Интерн

Запрет на совместительство Для некоторых категорий граждан прием на работу по совместительству ограничен или запрещен вовсе. К таким категориям, в частности, относятся:

• несовершеннолетние (ч. 5 ст. 282 ТК РФ);
• граждане, которые принимаются на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если их основная работа связана с такими же условиями (ч. 5 ст. 282 ТК РФ);
• граждане, которые принимаются на работу, связанную с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если по основному месту работы они исполняют те же трудовые обязанности (ч. 1 ст. 329 ТК РФ). Перечень должностей и профессий, на которые распространяется это ограничение, утвержден постановлением Правительства РФ от 19 января 2008 г.

  № 16;

• служащие Банка России, занимающие должности, перечень которых утверждается советом директоров ЦБ РФ (ст.

Альтернативы выведения сотрудников

Выведение сотрудников за штат — это неприятная ситуация, как для компании, так и для самих сотрудников. Однако иногда оно становится необходимым, чтобы сохранить бизнес и обеспечить его устойчивое развитие. Вместо выведения сотрудников из штата предприятия можно рассмотреть ряд альтернативных вариантов.

1. Временное сокращение рабочего времени. Вместо полного увольнения сотрудники могут работать не полный рабочий день или неделю. В таком случае компания сокращает свои затраты на оплату труда, сохраняет опытных специалистов и дает им возможность сохранить рабочие места.
2. Перевод на другую должность. Если в компании есть свободные вакансии, сотрудники могут быть переведены на другую должность, где их квалификация и навыки могут быть полезны. Это позволяет избежать потери опыта и знаний сотрудников.
3. Переквалификация и повышение квалификации. Вместо увольнения, компания может предложить сотрудникам возможность пройти обучение и переквалификацию, чтобы они могли занимать другие должности и участвовать в новых проектах.
4. Выплата компенсаций и поощрений. Вместо увольнения сотруднику можно предложить компенсацию, чтобы помочь ему в период безработицы. Также можно предусмотреть поощрения за особые достижения и активную работу сотрудника.
5. Внутреннее перемещение. Сотрудникам можно предложить внутреннее перемещение в другой отдел или филиал компании, где есть свободные рабочие места. Это позволит сохранить опыт и навыки сотрудника, а также успешно реорганизовать штат предприятия.
6. Сокращение затрат на аренду и другие необходимые услуги. Вместо выведения сотрудников можно сократить затраты на аренду помещений, использование услуг по оплате коммунальных платежей, офисного оборудования и других сторонних услуг.

Выбор альтернатив для выведения сотрудников зависит от специфики компании, ее финансового положения и наличия свободных ресурсов. Целью всех этих альтернатив является минимизация потерь, сохранение опытных кадров и обеспечение стабильности развития организации.

Типичные ошибки

Ошибка:
Работодатель требует от внештатного сотрудника, с которым заключен гражданско-правовой договор, соблюдать трудовой внутренний распорядок фирмы.

Внештатные сотрудники — это работники, которых работодатель нанимает для выполнения определенного объема работ, для оказания определенных услуг на определенный срок. Такие сотрудники не включаются в штатный состав предприятия и с ними не заключается трудовой договор.

Необходимость в приеме на работу внештатных сотрудников возникает в том случае, если работодателю необходимо выполнить какую-либо работу в ограниченном размере или на протяжении определенного промежутка времени, например, сезонные работы, при этом штатной единицы для этих целей не предусмотрено.

С внештатных сотрудников заключается договор гражданско-правового характера (договор о выполнении работ, об оказании услуг). Труд таких работников регулируется только положения данного договора. Положения ТК РФ при этом не учитываются.

Что нужно учесть при приеме на работу внештатного работника?

Так как такой сотрудник не включен в штат организации и с ним не заключается трудовое соглашение, то и требования ТК РФ на него не распространяются. Работодатель вправе не предоставлять и не оплачивать отпуск, он не обязан оплачиваться дни больничных, выплачивать социальные пособия (декретные, на ребенка и иные), не нужно делать отчисления во внебюджетные фонды. Для таких работников не нужно предоставлять стационарного рабочего места, если это не оговаривается в договоре гражданско-правового характера. То есть для работодателя взаимоотношения с внештатных работником имеет массу преимуществ.

Однако при этом нужно понимать, что внутренние локальные акты организации, устанавливающие требования и правила поведения, трудового распорядка на таких работников не распространяются. Внештатного специалиста нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, согласно ТК РФ.

Внештатный работник и работодатель обязаны в своих взаимоотношениях руководствоваться только договор, заключенном между ними. Для того чтобы договор мог регулироваться отношения, его следует правильно составить, предусмотрев в нем все необходимые сторонам пункты.

Выведена за штат при соккращении должности положены ли выплаты

По договорённости сторон работодатель может уволить сотрудника без уведомления за два месяца с сохранением всех компенсационных выплат, но только под письменное согласие последнего.

Если такая договорённость между сторонами не достигнута, процедура сокращения происходит в обычном режиме. Обращение в суд Если работодатель при сокращении штата нарушает права уволенного сотрудника, последний всегда имеет право обратиться в суд.

Срок подачи искового заявления составляет тридцать календарных дней с даты увольнения (получения копии приказа либо трудовой книжки).

К сожалению, факты, когда работодатель, желая сэкономить и пользуясь незнанием работника трудового кодекса, нарушает закон и заставляет сотрудника писать заявление по собственному желанию, встречаются довольно часто. Поэтому необходимо знать свои права и не бояться отстаивать их в судовом порядке.

Какие выплаты полагаются работнику при сокращении штата

Возможно, вас собираются уволить только через пару месяцев, а до этого времени вы уже успеете найти новое место. Во-вторых, не расстраивайтесь. Помните, что организация, если, конечно, вы трудоустроены согласно законодательству, обязана выплатить вам ряд компенсаций.

Их вам должно хватить, пока не найдете новую работу. Какие выплаты положены сотруднику После того как вы ознакомитесь с приказом о сокращении и распишетесь во всех бумагах, что уведомлены и согласны, можете начинать искать другую работу.

Тот день, который указан в документах как день увольнения, станет вашим последним рабочим днем на данном месте работы.

Правомерно ли сокращение работников с выводом за штат?

Вполне возможно, что в итоге это окажется для вас дороже, чем просто платить зарплату собственным работникам. Выдержка из должностной инструкции HR-директора 3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ HR-директор организует и контролирует нижеследующие процессы:

• определение и реализация стратегии в области управления персоналом компании;
• разработка систем мотивации;
• разработка программ адаптации сотрудников всех департаментов, формализация всех процедур адаптации;
• построение системы аттестации сотрудников;
• формализация стандартов корпоративной культуры;
• постановка задач и контроль их выполнения HR-менеджерами;
• рекрутинг (топ-позиции)

Сокращение матерей с детьми Трудовой кодекс прямо запрещает расторгать трудовой договор в связи с сокращением численности или штата с отдельными категориями работников.

Выплаты работнику при сокращении: юридические тонкости

Внимание Сокращение может быть обусловлено и сменой вида деятельности компании или ее реорганизацией. В любом случае, о предстоящих переменах в их судьбе работники предприятия должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца до дня предполагаемого увольнения

Обязательным условием является письменное оповещение, на втором экземпляре которого работник должен поставить свою подпись, удостоверяющую, что о предстоящем сокращении ему стало известно.

В некоторых случаях работодатель может предложить работнику занять имеющиеся вакансии, но, как правило, уровень заработной платы на них ниже.

Важно Работнику необходимо написать письменный отказ, если он не согласен с этим предложением. Следует учесть, что работнику в любом случае не следует соглашаться на предложение работодателя просто уволиться

Порядок изменения сменного графика

Локальный документ принимается на конкретный срок, в зависимости от производственных технологий компании. По общему правилу, это месяц. Утверждается он приказом руководителя.

При необходимости поменять временной период работы руководителю следует соблюдать определенный порядок.

Шаг 1. Разработайте новое сменное расписание

Если расписание является приложением к коллективному договору, согласуйте его с профсоюзом или иным выборным органом. В случае нарушения порядка согласования расписание признается недействительным (ст. 72 ТК РФ)

Шаг 2. Издайте приказ

Расписание оформляется в виде новой редакции или отдельного документа. Ознакомьте работников компании с предстоящими новациями.

ВАЖНО!
Письменная отметка сотрудника в приказе обязательна. В противном случае работодателю сложно будет доказать соблюдение норм ТК РФ при наличии жалобы в трудовую инспекцию.

Шаг 3. Оформите кадровые документы, касающиеся сотрудника предприятия

Если условия о времени осуществления трудовых функций и порядке работы зафиксирован в договоре, утвердите дополнительное соглашение.

При переводе с обычного режима на сменный и отсутствии согласия работника осуществлять трудовую деятельность в новом сменном расписании ему предлагаются свободные вакансии, на которые он переходит или увольняется.

ВАЖНО!
Устное ознакомление работников с измененным внутренним трудовым распорядком, даже в случае изменения графика работы на час, контролирующие органы считают ненадлежащим уведомлением, письменная отметка обязательна.

Правильный инструмент для организации работы