Как остановить текучку кадров в компании

Виды текучести

Текучесть от способа перемещения уволенных работников делится на виды:
внутриорганизационная – смена отдела сотрудниками происходит внутри предприятия (по своей воле или по решению начальства);
внешняя организационная – переход кадров с одной фирмы в производство с другим профилем.

Текучесть по параметрам делится на виды:
абсолютная – отношение числа уволенных к среднесписочному количеству организации за определенный временной период:
относительная – можно посчитать текучесть, отдельно учитывая каждый параметр: пол, возраст, стаж и причины для увольнения.

Естественная текучесть
Если оборачиваемостью персонала составляет около пяти процентов в течении двенадцати месяцев, то она считается полезной происходит естественная смена возрастной структуры персонала, которая увеличивает потенциал кадров. Кто-то уходит на высокооплачиваемую работу, кто-то из-за пенсионного возраста. Иногда естественная текучесть может достигать пятнадцати процентов. Особые меры контроля ее влияния не нужны.

Адаптивная текучесть
Для эффективной деятельности кадру необходимо адаптироваться в команде. Во время стажировки тонкости профессии поясняет наставник, если возникают трудности в процессе адаптации и стажер уверен, что не справится с поставленными задачами, то уходит из организации.

В период адаптации работникам тяжело привыкнуть сразу к условиям труда. Проблемы могут возникнуть у сотрудников в испытательный срок по нескольким причинам:

• не подходит коллектив;
• нехватка знаний работы;
• не совпадение ожидания и действительности;
• незнание состава системы;
• не подходит корпоративная культура.

Сотруднику необходимо создать условия труда:

• удобное место;
• комната приема пищи;
• комфорт внутри офиса, личное пространство.

Расчет коэффициента текучести кадров

Анализ типов текучести и причин, лежащих в его основе, дает представление о том, в каком контексте происходит уход сотрудников в твоей компании, и помогает понять его последствия

Тем не менее, важно посмотреть на цифры, чтобы получить представление о том, в каком состоянии находится твоя компания в данный момент

Чтобы рассчитать текучесть кадров в своей организации, тебе понадобятся три значения:

1. Количество сотрудников, которые ушли (добровольно и не добровольно) в течение года.
2. Количество сотрудников, с которыми ты начал год.
3. Количество сотрудников, с которыми ты закончил год.

Начни с суммирования количества сотрудников, с которыми ты начал год, и количества сотрудников, с которыми ты закончил год, и раздели это общее число на 2. Затем подели количество сотрудников, ушедших за год, на результат, полученный из первого уравнения. Умножь конечный результат на 100.

Давай рассмотрим это на примере. Предположим, ты начинаешь год с 200 сотрудниками, и 30 из них уходят в течение года. В течение того же года ты нанимаешь 25 новых сотрудников, чтобы компенсировать образовавшуюся нехватку, в результате чего на конец года у тебя будет 195 сотрудников. Твоя текучесть кадров составит 15%.

По мнению Гэллапа, идеальная величина была бы 10%, но, конечно, она будет варьироваться в зависимости от компании. Лучшее, что можно сделать, — это посмотреть на динамику своей организации с течением времени, чтобы получить представление о своем среднем показателе, и провести исследование средних показателей текучести кадров в своей отрасли.

Виды текучести персонала на предприятии

Что такое текучесть персонала?

Есть несколько видов текучести среди персонала:

• физическая текучесть. В это понятие входят те сотрудники, которые покинули организацию самостоятельно;
• скрытая текучесть. В это понятие входят те сотрудники, которые не увольняются, но и не выполняют в должной мере свои обязанности;
• внешняя текучесть. В это понятие входят сотрудники, которые переходят между филиалами одного предприятия фактически меняя место работы, но не главное начальство;
• внутренняя текучесть. В это понятие входят те сотрудники предприятия что поменяли род своей деятельности внутри организации;
• естественная текучесть. В это понятие входят те сотрудники, которые ушли на пенсию и те, что только устроились на работу. Такая текучесть позволяет естественно обновить коллектив и не требует никакого вмешательства со стороны начальства предприятия.

Каждый вид текучести должен находиться в рамках определённых значений. Излишняя текучесть плохо сказывается на качестве персонала и его квалификации.

И также из-за излишней текучести персонала организация терпит значительные финансовые затраты.

Нормы текучести кадров

Для разных категорий — разная норма.

Норма текучести персонала для каждого предприятия индивидуальна в зависимости от рода деятельности организации. Таким образом, норма текучести для разного рода деятельности составляет:

1. Норма текучести работников менеджеров равна 5-10 % в год;
2. Производственная сфера имеет норму текучести работников на предприятии в год примерно 10%;
3. При активном развитии организации и найме новых работников для формирования нового состава, текучесть кадров может быть большой, вплоть до 20%;
4. В розничных и страховых компаниях текучесть персонала считается нормой при значении в 30%;
5. Бизнес с большим количеством обслуживающего персонала, такие как гостиницы и рестораны, имеют большую текучесть персонала в 80%.

Какая текучесть кадров нормальна

В среднем нормальная текучесть кадров — 3–7% в год. Если она находится в этом диапазоне, причин для беспокойства нет. Но есть ниши, компании, должности и обстоятельства, где текучесть традиционно выше.

Вот несколько примеров нормального коэффициента текучести в год для разных ниш:

• В IT-компаниях норма — 8–10%.
• На предприятиях розничной торговли коэффициент может достигать 30%.
• На производственных предприятиях норма — 10–15%.
• В гостиничном и ресторанном бизнесе в курортных зонах показатель может доходить до 80%.

В молодых компаниях коэффициент может достигать 20% в год. В компаниях, которые работают несколько лет, норма меньше.

Топ-менеджеры и руководители увольняются реже, чем разнорабочие. Для первых норма — 0–2%, а текучесть кадров среди разнорабочих может достигать 30% за год.

Как уменьшить текучесть кадров

Как говорится, профилактика — это первое решение. Сосредоточение внимания на удержании сотрудников путем повышения их активности и возможностей роста поможет тебе снизить текучесть кадров в своей организации.

1. Усовершенствовать процесс приема на работу

Процесс найма — это то, с чего всё начинается, поэтому важно сделать всё правильно. На своих собеседованиях, нужно интересоваться не только техническим опытом потенциальных работников, но и тем, кто твои кандидаты

Попроси их пройти тест «рабочий образец» с несколькими членами команды, чтобы увидеть, как интегрируются их навыки и личность.

2. Улучшить процесс адаптации

Около 20% текучести кадров происходит в течение первых 45 дней, и в значительной степени это связано с неправильной адаптацией. Обязательно устанавливай правильные задачи, заставляй их чувствовать себя востребованными, собирай отзывы и часто общайся с ними, проводя еженедельные проверки. Попробуй устроить коллективный ланч в течение первой недели после выхода нового сотрудника, чтобы он мог познакомиться со всеми.

3. Установить четкие цели и требования

Если сотрудники не имеют четкого представления о своей работе, это может привести к отстранению от работы и снижению эффективности. Убедиться в том, что у каждого сотрудника есть взаимопонимание со своим руководителем в отношении их функций и обязанностей.

4. Обучить менеджеров

Из опрошенных нами недавно новых менеджеров, 66% заявили, что они не проходили никакого обучения или коучинга до того, как заняли должность менеджера. Обучение менеджеров является одним из лучших способов обеспечить успешное руководство персоналом.

5. Предоставить возможности для роста

Чего на самом деле хотят сотрудники, что стало известно благодаря Дэну Пинку, так это автономии, мастерства и цели. Ты можешь обеспечить эти вещи своим сотрудникам, предоставив им возможность взять на себя ответственность за свою работу и предлагая повышение квалификации и обучение. Четкая цель компании и её ценности помогут сотрудникам почувствовать себя частью чего-то большего, придав им целеустремленности.

6. Признавать сотрудников

Признание заслуг сотрудников — это простой способ повысить их мотивацию, заинтересованность, и дать возможность чувствовать себя ценными. Сотрудники также хотят получить признание от своих коллег, поэтому создание платформы для похвалы является отличной инициативой для повышения морального духа.

7. Способствовать балансу между работой и личной жизнью

Баланс между работой и личной жизнью является одной из важнейших составляющих поддержания счастья, здоровья и производительности сотрудников. Будь внимателен с сотрудниками, работающими удаленно, и спрашивай новых работников, что является самым важным в их личной жизни и как ты можешь им помочь.

В чём причины текучести кадров

Основная причина высокой текучести кадров — в том, что сотрудникам некомфортно работать в компании. Дискомфорт может быть вызван разными причинами. Опишем несколько самых распространённых.

Ошибки при подборе и адаптации. Компания может нанять людей, которые изначально не подходят должности или коллективу. Или неправильно адаптировать новых сотрудников, из-за чего они не приживутся.

Чтобы избежать ошибок при подборе и адаптации, нужна совместная работа нескольких специалистов:

• Руководитель должен составить чёткий портрет будущего сотрудника — определить, какой человек ему нужен.
• Рекрутер должен задать правильные вопросы соискателям, чтобы понять, подойдут ли они коллективу.
• Специалист по адаптации или HR‑менеджер — помочь новому сотруднику и поддерживать его.

Например, во время адаптации важно запрашивать обратную связь у сотрудника и его руководителя — проводить созвоны, предлагать им пройти опросы и заполнить анкеты. Анализировать ответы — и, если есть проблемы, помочь исправить их

Напряжённые отношения с руководителем и внутри коллектива. Если у сотрудника часто возникают конфликты с руководителем или коллегами, он может уйти.

Такое обычно происходит в компаниях, которые не прорабатывают систему ценностей, не приобщают к ней сотрудников и не развивают корпоративную культуру. HR‑менеджеры должны доносить ценности до руководителей, а те — до подчинённых.

Чтобы минимизировать возможность конфликтов с участием новых сотрудников, тоже нужен специалист по адаптации. Если работники чувствуют поддержку и знают, что в компании есть независимый человек, который поможет решить проблемы, они быстрее вливаются в коллектив.

Неблагоприятные условия труда. Это обстоятельства, которые вызывают у сотрудника физический и психологический дискомфорт. Например, плохое освещение на рабочем месте, старая техника, отсутствие отдельного рабочего места или зоны для приёма пищи и отдыха.

Кадр: сериал «Офис» / NBC

Отсутствие карьерного роста. Это касается не только вертикального карьерного роста, но и горизонтального. Такая ситуация возникает в компаниях, которые не заинтересованы в переходе сотрудников в параллельные отделы, департаменты и филиалы.

Сотрудники, которые стремятся к карьерному росту, намного амбициознее остальных. Они готовы генерировать новые идеи, учиться и делиться знаниями. Если они видят, что перспектив нет, они уходят.

Отсутствие системы мотивации. В неё входят бонусы и премии, программы ДМС, корпоративное обучение. Если они есть, сотрудники чувствуют, что их ценят, ими дорожат, о них заботятся. Если системы мотивации нет, это негативно влияет на HR‑бренд компании и на удержание сотрудников.

Отсутствие похвалы. На первый взгляд, это незначительный нюанс, но он сильно влияет на отношения внутри коллектива. Если руководители не хвалят подчинённых, те считают, что их труд остаётся незамеченным.

Почему компании важно отслеживать КТК

Коэффициент текучести кадров показывает, как количество уволившихся самостоятельно или уволенных по инициативе руководства работников относится к общей численности рабочих и специалистов. Благодаря регулярному расчёту и анализу показателя можно объективно понять:

• каково состояние кадровой ситуации в рамках компании;

• по каким причинам чаще всего происходит увольнение;

• есть ли негативные тенденции в функционировании бизнеса.

С опорой на коэффициент текучести кадров можно оценить перспективы реформирования в подборе работников, подготовить планы по улучшению условий труда, провести опрос персонала на удовлетворённость рабочей средой. Так, получение определённого показателя должно приводить в идеале к поиску причин увольнений и их анализу, к определению тенденций, неблагоприятных с точки зрения функционирующего дела и так далее. Делать это рекомендуется с учётом анализа КТК.

Делаем работу более ценной

В идеале сотрудник должен любить работу не только за то, что она приносит деньги, но и за что-то еще: что там можно самовыражаться, профессионально расти, объединяться по интересам и т.д. Помогите ему в этом, и увидите, как уменьшится текучесть кадров.

Есть много отличных способов повысить лояльность сотрудников: кружки по интересам, мастер-классы, софинансирование получения образования, премии за лучшие идеи, компенсация туристических поездок, скидки у партнёров, свободный график работы и т.д.

Читать по теме
в наших статьях мы уже писали о том, как мотивировать сотрудников и выстраивать корпоративную культуру.

Что такое текучесть кадров

Для начала немного терминологии. Текучесть персонала — это
интенсивность, с которой сотрудники покидают компанию, по собственной
инициативе или по решению работодателя. Это естественный и нормальный
процесс пока показатель не превышает от 3-х до 7-и % в год. Более высокая
текучесть — сигнал проблем.

Уровень текучести кадров по отраслям 2022

Важно также обращать внимание на сферу деятельности и возраст фирмы.
Например, если она недавно вышла на рынок, норма текучести составляет около
20%, для ресторанного обслуживания этот коэффициент может доходить до 26%, а
для розничных продаж и вовсе до 48%

Что такое коэффициент текучести и для чего он нужен

Почему важно отслеживать коэффициент текучести и что это вообще такое? Коэффициент текучести персонала отражает, как соотносится число сотрудников, ушедших из компании по собственному желанию или по инициативе работодателя, с общей численностью специалистов организации. 

Регулярный расчет текучести кадров и его анализ помогает:

• оценить кадровую ситуацию в компании в целом;
• выявить причины, по которым сотрудники увольняются или их увольняют чаще всего;
• вовремя обнаружить и систематизировать негативные тенденции в бизнесе.

Какие увольнения не влияют на текучесть

При расчете коэффициента текучести учитывается не всякий уход сотрудников из компании. В некоторых случаях, при анализе изменения численности работников, увольнения включать в формулу текучести кадров для расчета не нужно.

Увольнения, которые на текучесть не влияют:

• из-за выхода работника на пенсию;
• по сокращению штатов;
• увольнения, связанные с реорганизацией предприятия.

Также формула текучести персонала не учитывает кадровые перестановки внутри организации.

Нормы коэффициента

Какой показатель текучести считать нормой? Единой цифры, подходящей для оценки текучки кадров в любой компании, для какой угодно профессии, не существует.

Эксперты называют следующие цифры нормальной текучки в российских компаниях:

• в производственной сфере — 10%;
• для недавно открывшейся компании, в процессе массового найма – в пределах 20%;
• в ресторанном и страховом бизнесе – 30% штата обновления штата ежегодно. 

Средние нормы текучести будут отличаться и в зависимости от того, идет ли речь о работе в крупных городах или в небольших населенных пунктах. 

Так, в Петербурге или Москве средние нормы текучести кадров по всем отраслям варьируются в пределах 10-20%. В небольших городах этот показатель ниже 5% – там в целом меньше рабочих мест, а значит и выбора у соискателей не так много, если они не намерены переезжать. 

На практике показатели значительно отличаются от идеальных значений. Норма текучести также будет разниться в зависимости от должности, которую занимаются уходящие сотрудники. 

Чаще всего можно встретить следующие цифры, считающиеся допустимыми при оценке текучести кадров:

• высшее руководство — не больше 2% в год; 
• менеджеры среднего звена — плюс минус 10%; 
• рядовые работники — в пределах 20-30%; 
• позиции, не требующие высокой квалификации — до 50%.

Формула расчета коэффициента текучести кадров

Согласно Приложению № 3 Методики нематериальной мотивации работников, рассчитывать показатель текучести нужно в соответствии с этой формулой:

где

• Рув — это численность сотрудников, уволившихся по собственной инициативе и по инициативе руководства за анализируемый период;
• Р — среднесписочная численность гражданских служащих, эту информацию можно найти в финансовом структурном подразделении.

Если результат будет ниже предыдущего, то это означает положительную тенденцию и говорит, что работа кадровой службы компании и реализуемая кадровая политика эффективны.

Списочная численность – самостоятельный показатель

Далее поступают в зависимости от того, за какой отчетный период нужно вычислить СЧ либо КТК: суммируют полученные цифры и делят на количество месяцев.

Например, за год СЧ составит: (С1+С2+С3…+С12)/12. Иногда считают парами месяцев, складывая показатели каждых двух месяцев и деля их на 2, беря для отчетного количества необходимое количество пар: (С1+ С2)/2 + (С3+С4)/2 +…

Вред текучести сотрудников

Текучесть персонала очень опасна для любого предприятия. Она приводит к:

1. Утрате опытных, проверенных работников. Вам будет особенно обидно терять таких сотрудников из-за психологических проблем внутри коллектива.
2. Переходу лучших кадров к конкурентам.
3. Необходимости искать замену. Возможно, вам повезет быстро найти кандидата на должность. Но новичка все равно придется учить и контролировать его действия. В это время новый сотрудник будет работать очень медленно. То есть компания будет получать меньший доход до тех пор, пока работник не вольется в коллектив и не начнет профессионально справляться со своими обязанностями. Для ускорения этого процесса лучше сразу обратиться к ведущему HR-провайдеру и поручить ему подбор кандидатов.
4. Инцидентам в коллективе. Постоянная смена коллег плохо отражается на психологическом климате в компании. Более того, люди задумываются о причинах ухода сотрудников и начинают хуже работать.

Причины текучести кадров в компании

Рассмотрим наиболее частые причины текучки кадров в бизнесе.

Ошибки руководства

Чаще всего это связано с авторитарным стилем управления, своенравным характером начальника. Еще одной причиной может стать отсутствие обратной связи от руководства. Отсутствие оценки работы может демотивировать и отбить желание развиваться.

Ошибки в подборе команды

Работнику могут не разъяснить всех его трудовых обязанностей, фактическую заработную плату. Или же не налажена система отбора сотрудников: кого-то берут по звонку знакомых, друзей, а кто-то должен пройти отборочный этап, тестирование, собеседования.

Сложности адаптации и несоответствие условий труда

Сотрудник может не адаптироваться в коллективе, не найти общий язык с командой. Обычно для облегчения данного процесса не период испытательного срока назначается «шефствующий» над ним.

Кроме этого, работника могут не устроить условия труда (должностные обязанности, рабочий график, низкая заработная плата, отсутствие социальных гарантий и прочих материальных условий).

Отсутствие перспектив

Обычно это происходит в небольших компаниях, где всего несколько сотрудников, и нет возможности подняться по карьерной лестнице, получать больше заработной платы.

Идем на снижение

Руководители подразделений и HR-менеджеры компании ответственны за удержание сотрудников. Цель управленческого персонала – разработать пути и мероприятия, направленные на снижение потока увольнений. Основные методы для снижения текучести персонала включают:

Правильный подбор штата сотрудников. При наборе сотрудников на предприятие подбирается качественный персонал, соответствующий общей культуре компании, ее правилам, целям. На начальном этапе выявляются личностные качества работника: его профессионализм, активность, заинтересованность в работе.
Внедрение программ профессионального развития сотрудников. Персоналу нужно обеспечить своевременное повышение квалификации, получение новых знаний для продвижения по карьерной лестнице.
Улучшение условий работы. Эффективность работы персонала зависит от правильной организации рабочего места, стабильного повышения заработной платы, поощрений.
Карьерный рост. Сотрудники компании будут заинтересованы в своей работе, если им видны перспективы роста. В случае невозможности передвижения по вертикали, с целью исключения «выгорания» работника на одном месте, руководство должно позаботиться о горизонтальной ротации сотрудников.
Контроль интенсивности нагрузки. Грамотно сбалансировав рабочую нагрузку сотрудников, можно качественно уменьшить текучесть кадров в компании. Загруженность монотонными обязанностями, трудная и напряженная работа – серьезный повод для увольнения и поиска места с приемлемыми условиями труда.
Льготы и социальные пакеты. Для каждого работника важна не только финансовая составляющая его работы, но и дополнительные преимущества (медицинское страхование, пенсионные программы, предоставление льгот на ежедневные потребности – проезд, питание).
Формирование дружеского климата в коллективе. Сотрудник, чувствующий моральное удовлетворение работой, поддержку и участие коллектива, не задумывается об увольнении.
Мотивация и ценность каждого сотрудника. Руководитель должен проводить регулярную оценку вовлеченности персонала, уметь наладить контакт с работниками

Каждый сотрудник должен понимать важность его работы для компании, ответственно подходить к порученным обязанностям.

Эффективность работы персонала зависит от правильной организации рабочего места, стабильного повышения заработной платы, поощрений.

Сокращение текучести персонала напрямую зависит от руководителей конкретных подразделений, где число уволившихся работников превышает максимальные показатели. Стоит пересмотреть квалификационные возможности конкретного руководителя, его отношение к персоналу, выявить проблемы. Корректировка одной руководящей должности может полностью изменить работу целого подразделения.

Издержки до увольнения

Определите, сколько еще недель будет работать в вашей компании уходящий сотрудник, и введите это значение в первую строку первой колонки. Определите количество рабочих часов с пониженной продуктивностью. Если вы не можете указать точное значение, знайте, что в среднем оно равняется 50-75% от общего количества часов.

Вторая и третья строка предназначены для коллег и руководителя сотрудника, который собирается уволиться. В общем случае можно предполагать, что коллеги и руководитель потратят столько же лишних часов, сколько «недоработал» увольняемый.

Введите в каждую строку соответствующую почасовую ставку.  Умножьте количество часов на ставку и суммируйте полученные значения.

	Время (недели)		Количество часов в неделю		Почасовая оплата (р)
Увольняющийся сотрудник	________	×	________	×	________	=	________
Коллеги	________	×	________	×	________	=	________
Менеджер/Руководитель	________	×	________	×	________	=	________
						Всего	________

Мероприятия по снижению текучести кадров на предприятии

Кадровые перемещения можно остановить за счёт проведения следующих мероприятий по снижению текучести кадров на предприятии.

1. Правильно отбирать кадры – составить систему отбора и придерживаться её.
2. Помогать новым сотрудникам вливаться в коллектив с учётом их интересов.
3. Мотивировать работников при помощи похвал, премий, подарков и других поощрений.
4. Расставаться с токсичными сотрудниками, которые вместо работы будоражат коллектив, распускают сплетни, подстрекают на провокационные поступки.
5. Предоставлять сотрудникам возможность расти и развиваться в коллективе.

Как ещё снизить текучесть кадров? Разработать систему оценки результатов труда в каждом секторе, чётко ставить задачи. Уровень текучести ценных кадров можно снизить, разработав критерии корпоративной культуры и постоянно их придерживаться.