Что такое рекрутинг персонала и какими качествами должен обладать рекрутер

Инструменты рекрутинга

Интервью по компетенциям — способ провести объективную оценку кандидата и обосновать перед заказчиком выбор именно этого человека, показав его слабые и сильные стороны. Чаще всего используют методы STAR и PARLA.
Кейс-интервью помогает «разговорить» молчунов на собеседовании и дает возможность «примерить» соискателя к реальным ситуациям будущей должности.
Геймификация внедряет нестандартные игровые механики в бизнес-процессы. Например, одна компания бросила вызов разработчикам, предлагая исправить программный код в вендинговом аппарате. Победителю достался стаканчик бесплатного кофе и приглашение на собеседование.
Программы искусственного интеллекта, специальные платформы и чат-боты, собирающие кандидатов по соцсетям, группам, профессиональным сообществам, делают «черновую» работу и экономят время рекрутера.
Карьерный сайт или лендинг — дополнительный способ продажи вакансии. На нем можно разместить не только описание должности, но и привлекательное ценностное предложение. Также на лендинге могут быть инструменты первичного отбора кандидатов: анкета, тестовое задание. Размещая вакансию, не забудьте золотое правило — максимальная конкретика и никаких штампов про дружные коллектив. Пишите текст, направленный именно на ваших кандидатов.

Узнать еще больше про инструменты рекрутинга поможет статья в нашем блоге.

Автоматизация рекрутинга

Папки со старыми резюме, карандашные пометки чужим почерком, таблицы с непонятными сокращениями — такие будни рекрутинга остались в прошлом десятилетии.

Технологии рекрутинга в современном мире — это умные программы, которые умеет искать, оценивать, анализировать резюме и даже могут сами общаться с кандидатами. Письменные и голосовые чат-боты, ATS-системы, оснащенные технологиями HR-маркетинга, запись видео-интервью и пульс-опросы… с каждым годом технологических решений для автоматизации все больше.

Но есть вещи, в которых hr-специалисты всегда будут превосходить любой искусственный интеллект: индивидуальный подход, умение чувствовать нюансы, находить нешаблонные решения и эмоционально подстраиваться под собеседника.

Воронка рекрутинга

Воронка рекрутинга – еще одна фишка, которая пришла в hr-сферу из маркетинга. Это метрика для оценки качества всех этапов подбора, планирования результата, поиска и устранения узких мест, повышения скорости выхода новых сотрудников.

Воронка найма — это этапы, своеобразное «сито», через которое просеивается весь поток кандидатов:

Привлечение. Самая широкая часть воронки, куда попадают все соискатели, которые заинтересовались вакансией на job-порталах, в соцсетях

Основная задача – привлечь внимание нужных кандидатов.

Вовлечение. На этом этапе воронка сужается: не все, кто смотрит вакансию, заинтересованы в собеседовании

И задача рекрутера — выстроить коммуникацию таким образом, чтобы подходящие кандидаты захотели пройти интервью.

Оценка и отбор соискателей, подходящих по критериям вакансии.

Оффер. Ответственный этап «предложения руки и сердца»: обсуждаются условия и дата выхода.

Наем — самая узкая часть воронки. Из «одиннадцати негритят» остается один, который и становится новым сотрудником компании.

Чем отличается массовый рекрутинг от точечного подбора

Точечный и массовый подбор персонала — это разные способы найма, которые отличаются по методам, целям, инструментам. Разница в системах отбора видна по таким критериям, как сроки поиска и отбора, количество и качество персонала.

Отличительные особенности массового рекрутинга:

сжатые сроки кампании. При точечном подборе жёстких ограничений по срокам нет. Идеального кандидата, отвечающего всем параметрам вакансии, приходится искать долго. Занимаясь массовым наймом, HR–менеджер должен уложиться в определённый промежуток времени, например, в три недели. За этот срок он находит, отбирает и принимает в штат необходимое количество людей;
стандартные критерии отбора. Индивидуальный рекрутинг означает поиск квалифицированного специалиста под определённые требования работодателя. Важными факторами являются опыт, компетенции кандидата. При массовом подборе закрывают вакансии, не требующие от соискателей специфических качеств, умений. Используются стандартные критерии: отбирают претендентов определенного пола и возраста, в том числе с минимальным опытом работы;
большой поток информации. В отличие от точечного подбора на одну позицию, массовая система предполагает анализ огромного объёма данных. Рекрутёру нужно рассмотреть сотни заявок, обзвонить претендентов, провести собеседования.

К работе подключают несколько специалистов, а также могут быть задействованы сторонние HR–службы.

О рекрутинговых агентствах

На рынке труда немало коммерческих структур, деятельность которых находится в HR-сфере. Такие организации укомплектованы специалистами по поиску и подбору кандидатов на вакантную должность.

Среди особенностей деятельности выделяется:

Взаимодействие с заказчика на договорной основе
В процессе работы предлагаются несколько претендентов на основе первичной оценки потенциала.
Гарантия квалификации работника на время стажировки специалиста.

Порядок работы агентства

Анализ специфики предприятия, должностных обязанностей, потребность заказчика, его требований к кандидатам.
Исследуется профильный рынок, формируется список компаний-конкурентов, где находятся потенциальные специалисты. Проводится изучение кандидатов на основе характеристик квалифицированных знакомых, экспертов.
Поиск резюме инициируется на просторах Интернета, собственной базе агентства.
Если перспективных кандидатов обнаружить не удалось, специалист возвращается к подбору персонала из штата компаний-конкурентов. Главная сложность – узнать имя и фамилию кандидата.
Проводятся поисковые работы на тематических форумах, веб-ресурсах, где известны паспортные данные пассивного или активного претендента.
Формирование предложения о трудоустройстве. Как правило, специалисту требуется длительное время на обдумывание ответа. Задача HR-специалиста – подобрать такой набор стимулов и посулов, которые смогли бы убедить рассматриваемого кандидата.

Важно знать! Стоимость услуг рекрутингового агентства варьируется от специфики вакансии, временных рамок, прописанных в договоре. Как правило, сумма выплат составляет до 40-50% от годового оклада найденного сотрудника.

Ключевые навыки рекрутеров

Роль рекрутера заключается в том, чтобы найти и привлечь наиболее подходящих кандидатов для вакансий в компании. Чтобы быть успешным в этой роли, рекрутер должен обладать следующими ключевыми навыками:

Коммуникативность: Рекрутеры должны быть отличными коммуникаторами, способными установить доверительные отношения с кандидатами, рассказать им о компании и ее ценностях, а также найти подходящую для них вакансию.
Аналитические способности: Рекрутеры должны уметь проводить анализ рынка труда и находить наиболее подходящие и доступные кандидаты для открытых вакансий. Они также должны уметь проанализировать резюме и разобраться в профессиональных навыках кандидатов.
Навыки продаж: Рекрутеры должны уметь продавать кандидатам идею работы в компании и убеждать их оставаться заинтересованными в вакансии.
Организаторские способности: Рекрутеры должны уметь работать в занятых графиках и организовывать интервью с кандидатами, мониторить этапы каждого процесса подбора персонала.
Этическое поведение: Рекрутеры должны соблюдать профессиональную этику и не нарушать конфиденциальность кандидатов. Также они должны следовать законам и правилам в отношении различных международных санкций, связанных с работой с определенными странами или предприятиями.

Все эти навыки важны для того, чтобы рекрутер мог успешно находить, привлекать и удерживать наиболее квалифицированных кандидатов для открытых позиций в компании.

Инструменты и сервисы автоматизации

Для массового подбора персонала HR–специалисты применяют следующие инструменты:

джоб-порталы для поиска работы. На них размещаются вакансии, происходит разбор откликов;
реферальная программа. Помогает привлечь людей по рекомендациям действующих сотрудников;
печатные СМИ, социальные сети, чат-боты. Размещённую на этих ресурсах вакансию увидят миллионы пользователей;
кадровые агентства. Обратившись в агентство, можно массово найти линейный персонал.

Чтобы уменьшить количество рутинных операций и ускорить процесс найма, можно автоматизировать массовый подбор персонала. ATS-система — технология, способная выполнять некоторые задачи рекрутёра.

Автоматизированная программа по управлению персоналом позволяет создать кадровый резерв. Она хранит историю взаимодействий с претендентами, напоминает менеджеру о созвонах и встречах.

Образование и ЕГЭ

Как правило, рекрутерами становятся люди, которые получили высшее психологическое, социологическое, лингвистическое образование. Также неплохие профессионалы выходят из тех, кто освоил специальности «управление персоналом», «менеджмент», «социальная работа», «реклама и PR», «журналистика».

По специальности «управление персоналом» подготовку ведут многие вузы России. Несколько примеров:

Балтийский технический госуниверситет «ВОЕНМЕХ» им. Д. Устинова.
Санкт-Петербургский госуниверситет гражданской авиации.
Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС».
Ленинградский госуниверситет им. А. Пушкина.
Санкт-Петербургский госуниверситет.

Основополагающие для профессии навыки (механизм подбора работников и методы ведения переговоров) будущий рекрутер может получить на специализированных курсах. Их, в частности, проводят:

Центр обучения «Специалист» при Московском техническом госуниверситете им. Н. Баумана.
Русская школа управления (офисы находятся в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Тюмени, Краснодаре, Уфе, Ростове-на-Дону и Нижневартовске).
Бизнес-школа SRC (в Москве).
Центр подготовки персонала «Класс» Леонида Кроля (в Москве).

Для поступления в любой вуз в зависимости от специальности потребуется сдать разные ЕГЭ: по русскому языку, обществознанию, литературе, истории, биологии. Конкретные требования к набору предметов надо уточнять в учебном заведении.

Этапы рекрутинга

Рекрутинг включает в себя пять этапов:

Изучение вакансии и потребностей заказчика.
Поиск кандидатов на должность.
Проведение предварительных собеседований.
Отбор претендентов по результатам собеседования.
Адаптация потенциального сотрудника на новом месте работы.

Анализ вакансии

Первым делом агент должен внимательно изучить вакансию организации-заказчика, выделить основные требования к соискателю, чтобы подобрать наилучшего кандидата. Соответствующая информация содержится в должностной инструкции. Если учесть все нюансы, проблем с подбором персонала возникнуть не должно.

Поиск претендентов

Поиск кандидатов состоит из двух частей:

Размещение объявлений в средствах массовой информации (на интернет-сайтах, в прессе), а также в центрах занятости и в специальных программах по трудоустройству выпускников.
Поиск среди кандидатов, не реагирующих на объявления. Агент сам ищет необходимых специалистов, составляет список с их контактными данными, чтобы в случае необходимости связаться с ними и получить резюме.

Проведение собеседования и выбор кандидата

Проверить соответствие квалификации и компетенции кандидата требованиям заказчика помогает изучение его резюме и рекомендаций, предварительное собеседование и тестирование. Из резюме можно узнать об образовании кандидата, ранее занимаемых должностях, времени работы на том или ином предприятии и общем стаже.

Чтобы предоставить претендентам одинаковые условия, многие агентства разрабатывают программы компьютерного тестирования. Тесты помогают определить уровень компетентности в основных вопросах деятельности, психологические качества и аналитические способности человека. По результатам собеседования и тестирования выбирают наиболее подходящего кандидата на вакантную должность.

Адаптация

Адаптационный период на предприятии может длиться от 1 недели до 6 месяцев. В это время новому работнику оказывается вся необходимая помощь, чтобы он мог быстрее влиться в коллектив и повысить свою работоспособность. По истечении этого срока сотрудник становится полноценным членом компании.

Что такое рекрутинг

Откуда берутся рекрутеры

Если за найм отвечает рекрутер, возникает вопрос: как нанимают самого первого рекрутера? Процесс может пойти по двум сценариям. Если это первый рекрутер в компании, его, скорее всего, будет искать менеджер.

Если рекрутеры в команде уже есть, они сами будут заниматься поиском будущего коллеги.

— Рекрутеры, имея опыт в своей сфере, склонны больше внимания уделять качественным показателям. Например, нанять за месяц двух синьоров сложнее, чем четырех джунов, — говорит Попов.

Рекрутер не просто просматривает резюме: в работе нужен более широкий скилл-сет. В частности, рекрутер должен продавать вакансию кандидату, а также помогать советом лидам, менеджерам и инженерам, которые проводят интервью с соискателями.

По мнению Тани Соколовой, IT рекрутер должен:

уметь искать и обрабатывать информацию — например, найти почту нужного кандидата или написать статью про технологию простым языком;
грамотно писать и разговаривать;
уметь продавать вакансии и работать с возражениями;
разбираться в технологиях — в идеале IT-рекрутер общается с разработчиками на их языке: может запросто рассказать о том, как устроена архитектура приложения или почему команда выбрала именно этот стек технологий;
обладать развитыми коммуникативными навыками — отвечать за опыт взаимодействия кандидата и компании на всех этапах найма, уметь находить подход к менеджерам с разным темпераментом и управленческим опытом;
быть отличным организатором — например, выстраивать удобный воркфлоу для работы с очень занятым менеджером;
уметь аргументировать свою точку зрения, приводить примеры, факты и цифры;
понимать ситуацию на рынке: востребованные технологии, уровень зарплат;
в идеале — помогать менеджеру планировать найм, учить команду собеседовать, предлагать идеи по ускорению и улучшению процесса.

Для поиска рекрутеров используют те же ресурсы, что и при найме любых других специалистов: специализированные сайты, соцсети и сарафанное радио.

Некоторые небольшие компании, в которых вакансии появляются редко, вообще не берут рекрутеров в штат, а нанимают их на аутсорсе.

Подбор персонала – это сложный процесс

Хорошие специалисты по кадрам на вес золота. И на то есть вполне объективные причины: определить посредством нескольких собеседований и предварительного ознакомления с биографией, хорошо или плохо будет работать этот специалист, не привнесет ли он нотку деструктива в коллектив, очень сложно.

Коммерческие организации имеет больше рычагов влияния на своих сотрудников – там процесс увольнения не сопряжен с особыми трудностями.

Не сошлись характерами? Новый работник плохо справляется со своими обязанностями? Давай, до свиданья!

Совсем же другая ситуация наблюдается в государственных конторах. Отсюда человека уволить практически не возможно.

Инну взяли на работу в библиотеку по рекомендации.

Милая вроде девушка, которую трудоустроили без особых сопротивлений.

Проблемы начались уже через месяц. Инна организовывала склоки, подставляла коллег, делала не слишком много работы, но при этом умудрялась не нарываться на дисциплинарные взыскания.

Директор быстро поняла свою ошибку, но официально уволить девушку было не за что.

После очередной порции хамства в сторону руководства, директор не выдержала и все же уволила ее.

Но не тут-то было! Хитрая девица быстро подала в суд, мол, уволили незаконно. Постоянно писала жалобы в областное управление культуры и даже – в Министерство.

Начальник управления просил директора библиотеки уладить как-то этот конфликт, а ее бросало в дрожь от того, что наглая девица может вернуться на свое рабочее место.

В итоге барышню пристроили на другую должность, и она принялась делать кровопускание уже другому коллективу.

Директор же библиотеки навсегда зареклась связываться со знакомыми, которые пытаются пристроить в теплое место своих дочек / внучек / племянниц, да и вообще – доверять в будущем подбор персонала специалистам.

Боты в ТГ

В Телеграме сегодня можно отыскать немалое количество разнообразных ботов. Они помогают не только искать работу, но и приобретать товары, распространять услуги, оставлять отзывы и многое другое.

В 2022 году огромной популярностью пользуется рекрутмент в Telegram

Поэтому данному моменту рекомендуется уделить отдельное внимание. Здесь есть несколько уже готовых каналов для размещения вакансий

Подключившись к ним, специалисты не заставят себя ждать.

От HH

HeadHunter – популярный сайт по поиску кадров. Он пользуется спросом в России больше остальных. У данного проекта, как говорит Google, есть свой бот. Он:

ищет вакансии по заданному запросу;
ведет сортировку по городу, зарплате и иным параметрам;
изначально выводит по 5 предложений;
умеет работать с ключевыми словами.

Подключиться к каналу можно по «адресу» @hh_robot. Вакансии клиенту будут высылаться каждый день.

Фриланс

Это – неплохой вариант для фрилансеров и самозанятых. Он позволяет быстро связываться с потенциальными работодателями и исполнителями. Занимается сбором резюме и вакансий, выдает их по введенным запросам. Контакты рекрутеров и соискателей, по уверению Google, тоже предоставляются.

Работает такой бот быстро и оперативно. Главное – грамотно сформировать входящий запрос. Подключиться к «Фрилансу» можно в Телеграме по «имени» @seekubot.

Что такое подбор персонала

Еще одно современное название процесса — рекрутинг. Подбор персонала — это процесс поиска квалифицированных кандидатов на свободные вакансии в организации. Это важный этап управления человеческими ресурсами, который помогает компаниям найти наиболее подходящих соискателей для выполнения определенной работы или должности.

Процесс подбора персонала включает в себя несколько шагов:

Анализ потребностей. Определение требований и ожиданий относительно вакансии, разработка профиля кандидата, установление ключевых компетенций и критериев отбора.
Рекрутинг. Привлечение потенциальных кандидатов через различные методы, такие как публикация вакансии на сайтах, использование профессиональных сетей, партнерство с рекрутинговыми агентствами и т. д.
Отбор. Оценка и анализ представленных кандидатов с использованием различных методов, таких как собеседования, тестирование, проверка референций, а также оценка навыков и опыта.
Принятие решения. Выбор наиболее подходящего кандидата или кандидатов для предложения рабочей позиции на основе собранных данных и сравнения с требованиями вакансии.
Найм. Подписание контракта с выбранным кандидатом, проведение оформительских процедур, включая проверку документов, согласование условий трудового договора и другие аспекты принятия на работу.

Цель подбора персонала — найти наиболее подходящих кандидатов, которые будут эффективно выполнять свои обязанности, соответствовать корпоративной культуре и способствовать достижению целей организации.

Как искать сотрудников в соцсетях

Можно искать кандидатов в соцсетях напрямую, без публикации вакансии. Есть четыре основных способа:

Ищем по имени. Выходим на кандидата напрямую, если знаем его имя и фамилию. Этим же способом получаем из соцсетей дополнительную информацию о соискателях, которые откликнулись сами. Например, по списку общих друзей ориентируемся, в каком окружении общается кандидат. Если есть общие знакомые, можно попросить у них отзыв о человеке.
Ищем по никнейму. Иногда интересные нам разработчики регистрируются на GitHub, пишут статьи на «Хабре», участвуют в обсуждениях в чатах и на форумах под псевдонимом, не раскрывая своего реального имени. Таких кандидатов можно попробовать найти в соцсетях под тем же псевдонимом и связаться с ним. Или выйти на его настоящее имя и контакты.
Ищем среди работников компании. Используем этот метод, если знаем, что нужный нам специалист работает в конкретной компании, или если понимаем, что стек компании пересекается с нашим, и специалисты оттуда хорошо подходят нам.
Ищем по навыкам. Этот способ удобно использовать на любых работных сайтах. Например, в LinkedIn можно настроить фильтры по навыкам и просматривать всех подходящих кандидатов.

Определение электронного рекрутинга: что это такое?

Электронный рекрутинг больше не является новостью, но форма найма все еще у всех на слуху и уже давно заняла трон самые популярные методы отделов кадров и заявители, тем самым вытеснив классическое приложение. Несмотря на популярность, есть некоторые недоразумения, когда дело касается определения. Электронный рекрутинг выходит далеко за рамки простой возможности отправки документов заявки работодателю по электронной почте.

Электронный рекрутинг — распространенное сокращение от электронного рекрутинга — описывает весь Подбор персонала с помощью соответствующего программного обеспечения для подбора персонала. Электронный рекрутинг представляет собой полный процесс, от поиска возможных кандидатов и подбора персонала до коммуникации и администрирования процесса подачи заявки. В лучшем случае в электронный рекрутинг вовлекаются в равной степени все, не только кандидаты и менеджеры по персоналу, но также руководители и лица, принимающие решения из отделов, в которых есть вакантные должности.

Электронный рекрутинг следует три ключевые цели:

Упрощение. Это касается как заявителей, так и компаний. Соискатели хотят подавать заявки как можно проще и понятнее. что может быть достигнуто с помощью соответствующих форм электронного рекрутинга. В то же время простая система подачи заявок увеличивает количество соискателей, предоставляя работодателям более широкий и лучший выбор.
Ускорение. Как известно, время — деньги, но классический процесс подачи заявки требует значительного количества этого. Просто просмотреть все документы — это огромные усилия. Электронный рекрутинг может обеспечить более высокую скорость, например, путем предварительного отбора и использования стандартизированных форм для облегчения анализа и сравнения.
Улучшение качества. В конце концов, рекрутинг — это всегда поиск и найм наилучшего кандидата на должность. Именно это обещает электронный рекрутинг посредством электронной поддержки в выборе подходящего кандидата.

Самое важное — в пяти пунктах

Есть три главных способа организовать подбор персонала в компании. Это внутренний HR‑отдел, внешнее агентство и рекрутмент силами менеджмента.
Хотя процесс рекрутмента различается от компании к компании, часто соискателей собеседуют по похожей классической схеме. Это первичные интервью с HR, потом — проверка экспертности с нанимающим менеджером, после чего — тестовое задание и финальное собеседование.
Воронка рекрутмента — это HR-аналог воронки продаж. Её используют, чтобы понять эффективность подбора персонала и найти слабые места.
Для рекрутера очень важны коммуникативные навыки. Для входа в профессию не нужно много теоретических знаний, но профильные курсы пригодятся.
У рекрутеров есть свои инструменты. Это площадки, на которых можно искать кандидатов, и техники интервью.

В Skillbox есть курс «Управление персоналом 2.0» для тех, кто хочет освоить профессию с нуля. На курсе есть не только теория и практические задания, но и и стажировка. В течение 40 дней сотрудники отдела рекрутмента Skillbox будут погружать пользователей в процесс поиска сотрудников — от составления заявки на подбор до подготовки и презентации оффера. Участники курса получат вознаграждение в 30 тысяч рублей за каждую закрытую вакансию, а в конце стажировки Skillbox предоставит им рекомендации для работодателей.

Цели и задачи рекрутеров

Рекрутеры – это специалисты, которые занимаются поиском, привлечением и отбором кандидатов на работу в организации. Основная цель работы рекрутера – найти человека, который наилучшим образом соответствует требованиям конкретной вакансии.

Задачи рекрутера могут быть разнообразными, в зависимости от специфики компании и конкретной вакансии. В общем виде, главные задачи рекрутера следующие:

Анализ потребностей компании в персонале;
Поиск потенциальных кандидатов на вакансию;
Оценка кандидатов и выбор наиболее подходящих;
Коммуникация с кандидатами и консультирование по вопросам карьеры и перспективам;
Организация и проведение собеседований;
Поддержание базы данных кандидатов.

Для успешного выполнения задач рекрутер должен иметь глубокие знания в области человеческих ресурсов, психологии, маркетинга, а также уметь эффективно использовать социальные сети и другие ресурсы для поиска кандидатов.

Признаки дилетанта

Специалиста, который вряд ли выполнять свою работу профессионально можно распознать по поверхностному подходу к выполнению своих обязанностей. В первую очередь, он начинает предлагать компании сотрудников, которые уже находились в базе его кандидатов.

Говоря о детальном изучении основ подбора кандидатов, а также работе с найденными специалистами, дилетант откладывает это на потом или вовсе избегает этой работы. Несмотря на это, такой специалист ходит на все встречи с заказчиками и пытается угодить количеством найденных кандидатов, а не их качеством.

В большинстве случаев, дилетант уверен в том, что он справится со своей работой, независимо от того, какой заказ он получил, так как он считает, что подбор персонала, это не самая сложная, но высокооплачиваемая работа. Рекрутеру, который уверяет работодателя в том, что он на все 100% справится с поставленной задачей не стоит доверять.

Кроме этого, если нанятый специалист занимается только публикацией объявлений и проведением собеседований по стандартной схеме, найденные им сотрудники либо не смогут справляться с поставленными перед ними задачами, либо покинут должность, не проработав даже 1 месяца.

Профессионал должен постоянно работать над совершенствованием своих навыков коммуникации, тестировать новые подходы и изучать кейсы, применяемые внутри компаний с мировыми именами. Если рекрутёр целый день сидит за компьютером и проявляет активность только после получения задания, есть смысл подумать над его увольнением.

Преимущества и недостатки

У дистанционного рекрутинга, согласно Google, есть как сильные, так и слабые стороны

Специалист по подбору кадров должен принять их во внимание перед тем, как приступать в своей работе

Сильные стороны

При рекрутменте в мессенджерах не нужно думать о рекламе. Собеседования можно организовать в том формате, в котором удобно потенциальному работодателю. Пример – через Skype или Google Forms.

Слабые стороны

У размещения вакансий в соцсетях есть и ряд недостатков. О них должен помнить каждый специалист:

Сложность выбора. Грамотно выбранная социальная сеть или «приложение для общения в Сети» – это показатель успеха и быстрого отклика на вакансии. Не всегда удается найти свою «нишу». А распыляться сразу на все упомянутые сервисы – это малоэффективный подход.
Риски столкновения с недобросовестными соискателями. Особо остро этот недостаток заметен, когда фирма ищет человека на аутсорс или фрилансера. Дистанционное размещение вакансий в Сети не убережет от недобросовестных, неопытных и ленивых потенциальных сотрудников.
Инструменты. Для того, чтобы подбор кадров прошел успешно, требуется использовать грамотные технологии привлечения соискателей. Не каждый рекрутер способен быстро справиться с этой задачей.

Google указывает на то, что рассматриваемый вариант размещения вакансий все равно остается достаточно перспективным в 21 веке. Им не стоит пренебрегать.

Основные способы интернет рекрутмента

Для активного поиска и привлечения кандидатов используются разные источники и техники, согласно задачам, для решения которых они нужны – поиск и привлечение, онлайн подбор, оценка. Поиск претендентов на вакантную должность проводится через социальные сети, форумы и блоги, что позволяет находить кандидатов, которые не всегда доступны на джоб-сайтах или в открытом доступе.

Читайте так же:

Изначально еРекрутер создавался для предварительной оценки и отбора кандидатов, сейчас это качественный сервис , ориентированный на HR-задачи клиентов. Онлайн-платформа по подбору соединила в себе лучшие технологии для поиска кандидатов, которые существенно облегчат жизнь специалиста по поиску персонала или станут незаменимым помощником для руководителя, чтобы найти нужного специалиста. Поэтому в онлайн рекрутменте такие сервисы считаются наиболее эффективными и высоко результативным способом поиска сотрудников.