Инструменты руководителя для эффективного управления персоналом

Обязанности директора по персоналу

Директор по кадрам руководит задачами в области управления персоналом, которые обеспечивают ориентированную на коллектив атмосферу

Особенное внимание должно уделяться расширению прав и возможностей сотрудников, качеству работы, производительности, достижению целей, а также кадровому вопросу и постоянному развитию сотрудников

Итак, давайте посмотрим, чем занимается HR-директор.

Организация процессов трудоустройства

HR-директор курирует направление рекрутинга, так что он:

Определяет какими компетенциями должен обладать претендент для получения должности.
Руководит этапами собеседования, необходимыми для найма высококвалифицированных сотрудников.
Интервьюирует кандидатов на управленческом и исполнительном уровнях.
Возглавляет все собрания, связанные с наймом.

Развитие отдела кадров

В рамках управления отделом кадров и повышения эффективности его работы, HR-директор:

Улучшает продуктивность сотрудников.
Рассчитывает, контролирует бюджет на развитие отдела кадров.
Подбирает и обучает HR-менеджеров.
Изучает все нововведения в области подбора кадров, при необходимости внедряет их.
Руководит организацией целей и задач отдела.
Создает программы, которые позволяют оптимизировать работу отдела в соответствии с целями организации.
Участвует в совещаниях руководителей, менеджмента, сотрудников компании, а также в других совещаниях и семинарах.

Обучение и мотивация сотрудников

HR-директор создает учебные программы, распределяет полномочия в рамках этих программ:

Обеспечивает необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, стандартизированные отчеты.
Руководит внедрением системы расчета эффективности сотрудников.
Создает внутреннее обучение, которое учитывает потребности компании. Например, тренировка новых специалистов, повышение квалификации.
Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами.
Помогает разрабатывать бюджет на корпоративное обучение.

Формирование отношений в коллективе

Кроме этого, HR-директор формулирует политику предприятия касательно отношений с сотрудниками:

Определяет и рекомендует методы отношений с коллегами, необходимые для установления позитивных отношений.
Проводит расследования в случае жалоб.
Рассматривает, направляет, утверждает рекомендации руководства по увольнению.
Дает обратную связь. Например, встреча всем коллективом, рассмотрение предложений, опросы удовлетворенности, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников, встречи один на один.
Занимается процессами организационного планирования: оценивает структуру компании, будущие проекты, прогнозирует необходимость в кадрах по всему предприятию.
Развивает корпоративную культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала мотивации.
Создает положительную репутацию среди соискателей для привлечения талантливых кадров.

Количество обязанностей и зон ответственности руководителя HR-отдела определяют требования должностной инструкции.

Современный менеджмент.

Современные технологии hr менеджмента это именно изменение взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к персоналу.

Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция, которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты решаются лидерами групп. Управление персонала поставило акцент, именно на выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера. Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.

Заложите основу плана обучения и развития

Помощь сотрудникам в приобретении новых навыков и развитии их карьеры является жизненно важной функцией отдела кадров. Следовательно, вам нужно начать с планирования обучения и развития на ранней стадии при создании вашего отдела кадров

Определите свои цели

Каковы цели и задачи вашей системы обучения и развития?

Определить необходимые компетенции и навыки

Поймите, где находится ваша организация, куда она движется, и какие навыки у вас есть в настоящее время в рабочей силе. Затем определите компетенции, необходимые для достижения ваших целей. Вы можете провести анализ пробелов в навыках, чтобы понять, что уже есть, а чего не хватает.

Поговорите со своими сотрудниками

Проведите беседы один на один со всеми сотрудниками или позвольте этим заниматься линейным руководителям. Это даст представление о стремлениях каждого сотрудника и о том, как они видят свой карьерный путь, а также послужит отправной точкой для индивидуальных планов развития.

Создайте структуру обучения

На основе анализа пробелов и потребностей вашей организации и сотрудников разработайте библиотеку целевых учебных материалов и курсов. Это будет библиотека, которую линейные менеджеры могут предложить сотрудникам сделать или которую сотрудники также могут просматривать. Наряду с этим будет также полезно, если вы добавите любой обязательный учебный материал по соблюдению требований, который должен пройти каждый сотрудник.

Помощь в разработке планов личного развития

По ходу дела помогите каждому сотруднику разработать собственный план личного развития. Предоставьте им ресурсы для этого (наставников, коучей, шаблоны) и убедитесь, что это регистрируется и отслеживается.

Эффективность управления персоналом: как понять, что HR работает хорошо

HR-стратегия встраивается в общую бизнес-стратегию компании. Стратегия зависит от того, на чём сфокусирована организация. Фокусом может быть доходность, повышение операционной эффективности, развитие продукта или услуги, отношений с клиентами.

Когда бизнес-стратегия сформирована, создаётся и стратегия в HR. «Предположим, что цель компании — увеличить годовую выручку на 20%. Это значит, что надо поменять подход к продажам. Как это звучит на HR-языке: нужно развивать продавцов или, возможно, масштабировать команду. Либо сделать и то, и другое», — объясняет спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» Егор Клок.

Задачи эйчаров в этом случае — организовать обучение и нанимать больше сотрудников. Вот какие шаги нужно совершить:

обновить команду продаж: найти новых сотрудников, заменить неэффективных;
выстроить процесс адаптации новых менеджеров по продажам;
организовать обучение внутри компании;
разработать систему мотивации;
проследить, чтобы работникам было комфортно работать.

Метрики, по которым будут измерять эффективность HR-департамента, зависят от поставленных задач. В нашем примере это будут:

сроки закрытия вакансий;
бюджет затрат на персонал (staff cost) — сколько денег нужно, чтобы реализовать бизнес-стратегию;
сроки адаптации новых сотрудников;
процент сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок;
вовлечённость сотрудников. Это лояльность работников и готовность работать в компании дальше. Вовлечённость оценивают с помощью разных методик, например, с помощью анкетирования;
показатели того, насколько сотрудники удовлетворены работой.

Фото: Jacob Lund / Shutterstock

Часто для оценки эффективности HR-службы используют следующие метрики:

текучесть кадров — как часто сотрудники уходят из компании;
стоимость закрытия вакансии — расходы на поиск сотрудников в онлайне и в офлайне;
процент комплектации штата — отношение реального числа людей на местах к количеству рабочих мест в штатном расписании;
процент сотрудников, которые выросли в компании и получили повышение.

Необходимые профессиональные навыки и личные качества для работы директором по персоналу

В общей сложности, компетенции условно разделяются на четыре категории.

Корпоративные навыки. Сюда входит умение проявлять лидерские качества, способность организовывать командную работу, мотивировать персонал на повышение своей квалификации и результатов труда

Важно проявление креативности и преданности своему делу. В противном случае, даже тщательно проработанная кадровая политика на практике окажется неэффективной из-за слабой мотивации персонала.

Управленческие навыки

Важно демонстрировать свое видение бизнеса, быть способным правильно организовывать работу, эффективно взаимодействовать со своими подчиненными, показывая на собственном примере, что задачи любого уровня сложности являются вполне осуществимыми.

Профессиональные навыки. Директор – это не «дядя» в привычном понимании любого трудоустроенного человека. Это человек, умеющий применять индивидуальный подход к любому специалисту, общаться с ним на позитиве, но при этом соблюдая субординацию.

Личные навыки. Ни один директор по персоналу не будет эффективно выполнять свою работу, если у него нет уверенности в собственных силах, он не может адекватно давать оценку своим действиям, не стремится совершенствоваться как личность или меняться в лучшую сторону. Эта должность — для стрессоустойчивых людей, способных находить варианты решения проблемных ситуаций, демонстрировать партнерам свой деловой имидж. Прокачать свою эффективность всего за 15 простых приемов — инструкция

Привлечение новых кадров

В должностной инструкции директора по персоналу чаще всего значится ключевая обязанность — привлечение эффективных и мотивированных сотрудников. Чтобы решить эту задачу, используется сразу несколько инструментов.

Создание HR-бренда — маркетинговый инструмент, который продвигает вашу компанию как работодателя. Здесь поможет тесное взаимодействие с отделом маркетинга. Хорошо работают материалы, размещенные в тех СМИ, которые читают ваши потенциальные сотрудники. Могут быть интересны профильные конференции и встречи. Если вы занимаетесь массовым подбором сотрудников на линейные должности, пригодятся интернет-активности и вирусная реклама.

Проблемы есть и с привлечением высококвалифицированных кадров. Здесь основателями тренда стали ИТ-предприятия. Так, компания Яндекс в 2016 году запустила проект «Яндекс.Лицей» и начала обучать программированию учеников 8-9 классов. Недавно Тинькофф банк открыл бесплатные курсы по математике и программированию для учеников 5-11 классов. Чтобы быть эффективным, директору по персоналу придется строить стратегию привлечения на несколько лет вперед, иначе самых перспективных новичков заберут крупные корпорации.

Что такое коммерческий трюк?

Коммерческий трюк – это такой хитрый прием, который используют продавцы или рекламодатели, чтобы привлечь внимание потенциальных покупателей к своим товарам или услугам. Коммерческий трюк может иметь различные формы: это могут быть ложные обещания, нечестные приемы манипулирования сознанием, недостоверная информация, скрытая контекстная реклама, а также прочие методы, направленные на создание у потребителей ложных ожиданий, увеличения затрат и принуждения к покупке

Все это делается с целью добиться максимальной популярности и прибыли

Коммерческий трюк может иметь различные формы: это могут быть ложные обещания, нечестные приемы манипулирования сознанием, недостоверная информация, скрытая контекстная реклама, а также прочие методы, направленные на создание у потребителей ложных ожиданий, увеличения затрат и принуждения к покупке. Все это делается с целью добиться максимальной популярности и прибыли.

Распознать коммерческий трюк бывает непросто, ведь в большинстве случаев рекламодатель обращает внимание на эмоции и внушаемость покупателей. Однако, если вы критически и внимательно оцениваете рекламный продукт, то сможете увидеть за ним скрытую мотивацию и сделать осознанный выбор

Хорошо изучите информацию о продукте, проведите сравнительный анализ, почитайте отзывы других пользователей, а главное – не ведитесь на яркие обещания и ложные идеалы. Таким образом, вы сможете уберечь себя от влияния коммерческих трюков и выбрать оптимальный вариант для себя.

курсы и тренинги

III конференция по HR-аналитике 17 февраля 2022

Семинар Введение в HR-аналитику, 12-13 октября 2023 года

Открытый мини-он-лайн курс Фишки сводных таблиц (pivot tables) Excel

Открытый он-лайн курс Python для HR

Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel

Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов

Мини-он-лайн курс Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel

Мини-он-лайн курс Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности в Excel

Он-лайн курс «Введение в R для HR»
Анализ дожития / Survival analysis (в HR). Он-лайн курс

Организуйте учет сотрудников и наладьте процесс ведения учета

HR отвечает за управление жизненным циклом сотрудников, и ваши записи о сотрудниках являются отправной точкой. Вы должны иметь четкое представление о том, сколько у вас сотрудников, и установить документы, которые необходимы по закону и которые также помогут вам в долгосрочной перспективе при работе над планами личного развития.

Каждому сотруднику необходимо личное дело. Традиционно это были бумажные документы, но большинство организаций разработали цифровые системы для управления записями сотрудников. Вот несколько примеров документов, которые необходимо сохранить:

Документы о приеме на работу — к ним относятся сценарии собеседований, оценки, заявления о приеме на работу и резюме. Изучите местные правила, чтобы понять, как долго вам нужно хранить это в файле.
Форма о праве на трудоустройство. Каждый сотрудник должен иметь ее под рукой, чтобы подтвердить, что он имеет законное право работать в вашей стране. В каждой стране свои правила, но это обязательно.
Документация по заработной плате — отчеты о заработной плате, заработная плата, письма о продвижении по службе (увеличения, письма об утверждении), налоговые отчеты и записи учета рабочего времени.
Записи о производительности сотрудников. Соберите всю письменную информацию, электронные письма, сценарии разговоров.
Записи о прекращении
Заполнение записей о тренировках
Любые документы о дисциплинарном производстве

Вы можете обнаружить, что существует много таких документов, но они довольно неорганизованны или неформальны. Это нормально — пока вы собираете как можно больше информации, начинаете с чего-то, а затем строите свои кадровые записи оттуда. Поговорите со всеми линейными руководителями и лидерами в организации и соберите от них как можно больше информации.

Это будет ваша стартовая база. А затем для каждой из упомянутых выше категорий создайте папки для каждого сотрудника и начните отслеживать. Совместно со своим ИТ-отделом разработайте безопасный и надежный способ хранения этих документов в электронном виде.

Типичные ошибки руководителя

«К сожалению, самая распространенная ошибка — доверять резюме больше, чем своим глазам, — говорит Нина Хюнен. — Если вам по каким–то причинам неприятно общаться с владельцем чудесного резюме, лучше откажите ему». Минимизировать ошибки найма могут, по словам специалиста, стартовое задание перед собеседованием, решение на собеседовании нескольких задач из практики компании, анализ достижений в карьере кандидата, отзывы прошлой команды или рекомендации ближнего круга руководителя.

Лучше всего предложить кандидату решить открытый кейс, напрямую связанный с будущими задачами, — так, чтобы он не предполагал стандартных решений. Например, если основная сложность у компании в том, чтобы найти кандидатов на конкретную вакансию, руководитель может задать прямой вопрос: где искать таких кандидатов? А потом обратиться к рекрутеру с другим вопросом: «Вы все это попробовали, но кандидатского поля нет. Что будете делать?» «Здесь вы получите очень важные для вас ответы, в том числе поймете и отношение к ситуациям из разряда невозможного: будет ли кандидат оправдываться рынком, настаивать на увеличении мотивации вакансии, снижении требований к кандидатам или сможет открыть другое поле кандидатов из смежной отрасли», — говорит Нина Хюнен

Очень важно понять, как рекрутер умеет работать с мотивацией кандидатов, напоминают бизнес–тренеры. «Для этого хорошо подходит игра, когда вы с кандидатом меняетесь местами

Вариант А: «Представьте, что вы руководитель нашего холдинга, а я ваш кандидат». Или вариант Б: «Представьте, что вы уже работаете у нас и у вас очередное собеседование на вакансию «Х», а я ваш кандидат». И побудьте в роли не очень заинтересованного человека», — говорит Нина Хюнен. Так проще всего узнать, умеет ли соискатель работать с возражениями и сомнениями. «Если рекрутер сможет понять еще на собеседовании какая корпоративная культура в вашей компании, каких кандидатов вы предпочитаете, с кем сможете сработаться, а с кем нет – это признак профессионализма. Есть еще момент: настоящий рекрутер любознателен и общителен, поэтому он еще до встречи с вами будет знать о вашей компании куда больше, чем написано в вакансии» — объясняет, как вычислить хорошего специалиста, Елена Лимонова, руководитель кадрового агентства Staff-UP. По словам Татьяны Ваньчковой, важно наличие у кандидата собственной позиции, умения и готовности помочь владельцу компании сделать правильный выбор между несколькими кандидатами, способность указать на ошибку. Нельзя забывать, что именно этот человек станет для собственника экспертом по подбору персонала и он должен уметь настоять на своем, когда это будет нужно.

Как стать HR директором

Для того чтоб стать руководителем мало просто выучиться. Нужно постоянно работать над своими навыками и, конечно, ставить верные цели. Поговорим об этих моментах.

Где учиться

Специальность руководителя кадрового отдела востребована и престижна. Где же учатся на таких специалистов?

Существует множество путей развития для HR-менеджера:

Высшее образование

Во многих вузах есть профильные специальности, с которых можно начать путь к должности директора HR-отдела. Академическое образование дает хорошую основу, но на практике не всегда применимо. Это направление еще недостаточно развито, поэтому информация часто оторвана от действительности.

Обучающие курсы

В каждом крупном городе найдется приличное количество курсов, которые помогут освоить необходимую базу. Они дают более глубокие знания, многие участники после них без проблем находят себе работу на стартовой должности. Такое обучение дает комплексное видение ролей, принципов работы HR.

Тренинги, семинары, конференции

Такой формат подходит тем, кто уже имеет базовую информацию. Служит по большей части для углубления знаний, расширения кругозора, изучения новых течений. Спикеры делятся своими «ключами», открытиями, которые просто тестировать на практике.

Онлайн-курсы могут дать хорошую базу, особенно актуально это для жителей небольших городов, где нет полноценных очных обучающих программ. Это занимает меньше времени, не нужно тратить время на дорогу.

Как расти

Построить карьеру в HR не сложнее, чем в других сферах. По данным американских исследований, чтоб пройти путь от простого HR, до руководителя уходит до 20 лет. В современных быстроразвивающихся компаниях на нашем рынке можно занять руководящую должность быстрее. Так как этот сегмент еще недостаточно развит.

Как же добраться до вершины, если сейчас у вас должность простого HR-менеджера:

Не забывайте о финансах

Даже если вопросы финансов не входят в обязанности, не стоит пренебрегать этой темой. Все должности высшего менеджмента связаны с бюджетированием

Если вы хотите расти, стоит уделить развитию финансового мышления особое внимание

Будьте экспертом

Из вашего поведения, способа общения, аргументов должно быть видно, что вы действительно специалист в своей сфере. Люди должны чувствовать – вы разбираетесь в том, о чем говорите и способны на большее.

Совершенствуйтесь

Без личностного и профессионального роста вершины карьеры не достигнуть. Конечно, выполнять свои обязанности и находить силы на дополнительное образование непросто, но когда знаешь зачем это делаешь, сомнения отпадают сами собой.

Выходите за пределы

За пределы кабинета, офиса, сферы бизнеса. Общаясь только с коллегами, не получишь представления о ситуации на рынке, тенденциях, новых программах. Нетворкинг – важная часть работы топ-менеджеров, поэтому не упускайте из вида состояние отрасли бизнеса компании и перспективы сферы.

Важность HR-директора для компании

Директор по персоналу мотивирует сотрудников, работает над повышением вовлеченности и формированием положительной внутренней культуры. Он увеличивает ценность бизнеса на рынке, ведь хороший лидер понимает: главный актив успешной компании – это команда.

Оценка сильных и слабых сторон организации, прогнозирование возможностей и угроз входят в стратегическое планирование. Это тоже очень важный аспект работы, позволяющий компании развиваться вместе с рынком.

Директор HR – руководитель высшего звена, от него зависит не только работа HR-отдела, но и во многом всей компании. Это место должен занимать только высокоорганизованный человек, способный отвечать сразу за десятки процессов.

Менеджмент из других стран

Для выполнения задачи управления персоналом, подобрана рекомендация для выбора требуемой практики. Развитие современных технологий управления персоналом постоянно пересекаются, а существующие концепции и теории, в своем виде используются довольно редко. Вид управления предпочитают выбирать в их сочетаниях, а выделить более или менее эффективной модель практики, просто не представляет быть возможным. Компании предпочитают сбалансировать выбранные ими практики, заимствуя опыт зарубежных коллег, и совмещая их с собственными. Выбрать подходящий зарубежный опыт, не очень просто как кажется, для этого следует детально изучить культуру, традиции и менталитет страны, предпочитаемой методики hr управления

Если не взять во внимание эти факторы разных стран и их культур, методика скорее всего будет фатальной. Довольно часто руководствуясь наблюдениями со стороны и личным опытом, лучшее всего заимствовать американские либо японские концепции управления, так же сочетая их вместе выбирая лучшие и приемлемые качества, учитывая особенности организации

Возможен выбор советской концепции, которая переросла так же заимствуя у другим концепций подходы, и развивалась все времена до сегодняшнего дня.

Самой популярной отечественной концепцией, является концепция управления персоналом, российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко. Концепция включает в себя три основных подхода, в которых сотрудник это «носитель трудовой функции», «субъект трудовых отношений», «ключевой стратегический ресурс в организации» и гуманистический подход где не люди для организации, а организация для людей. Различные подходы оставляли свой след в развитии менеджмента, и уже под конец ХХ в. при развитии социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте, дало начало развития системы управления человека, где люди представляют собой главный ресурс организации. Полностью обобщая методики подхода к управлению персонала, человек выглядит в производстве как главный ресурс в производственной системе, то есть важный элемент процесса производства и управления. Но в то же время, человек это личность, со своими потребностями , своими мотивациями, ценностями, настроением, отношением и это главный субъект управления.

Оркестр или фронтовик

«Найти хорошего рекрутера — такая же сложная задача, как и найти хорошего специалиста в любой другой сфере деятельности», — объясняет Мария Маргулис, генеральный директор агентства «1000 кадров». По ее словам, поиск таких специалистов проводится, по сути, в тех же источниках, что и поиск кандидатов на другие позиции

Но кроме подробного анализа опыта и закрытых специалистом позиций важно также оценить его навыки интервьюирования и оценки кандидатов

«Надо понять, насколько четко человек определяет критерии оценки, грамотно формулирует вопросы и объективно оценивает кандидатов. Кроме того, важным параметром является его интерес к людям, последовательность и структурированность

Ведь для рекрутера важно получить на интервью максимально полную и достоверную информацию о кандидате, а не то, как соискатель хочет себя представить», — говорит Мария Маргулис

Чтобы найти хорошего рекрутера, руководителю нужно четко понимать будущие компетенции такого сотрудника: будет он закрывать потоковые позиции или, наоборот, точечные. «Другими словами, какой это будет рекрутер — человек–оркестр или специалист на узкий фронт работ, — поясняет Нина Хюнен, директор корпоративной школы Skyeng. — Для разных задач чаще всего нужны разные люди: тот, кто успешно закрывает точечные позиции, бывает, терпит неудачи на потоке, так как пытается в каждом кандидате увидеть звезду и разглядеть потенциал, он теряет скорость».

«Важно понять какого уровня вакансии рекрутер вел раньше: линейка, массовые позиции, менеджеры среднего звена, управленцы среднего/высшего звена, топ-менеджмент ,— перечисляет Руслан Карпов, эксперт по подбору персонала кадрового агентства «Юнити». — И потом сопоставить его опыт с задачами компании»

Руководителю важно также определить, будет ли этот сотрудник вести полный процесс от поиска кандидатов до непосредственного вывода в работу или только проводить собеседования и давать заключение. На выделенный участок задач можно брать рекрутера с небольшим опытом, а вот на широкий спектр лучше подойдет кандидат с разноплановым опытом, работающий в профессии больше года, считает Нина Хюнен

«Работа рекрутера находится на стыке сразу нескольких профессий, — напоминает Олег Бирюков. — При найме нужно учитывать, что хороший кадровик должен не только знать схему проведения собеседования с потенциальным кандидатом, но и хорошо ориентироваться в рынке, на котором работает его компания». Для этого у специалиста должны быть связи в отрасли.»Контакты – багаж и ценность рекрутера. Чем шире у человека круг общения, тем более успешен он будет в этой сфере», — напоминает Инна Верещагина, брокер агентства Century 21 Capital Petersburg.

«Важно, чтобы рекрутер мог грамотно снимать запрос, — предупреждает Татьяна Ваньчкова, заместитель генерального директора по корпоративному обучению в кадровом холдинге «АНКОР», — то есть понять, какой сотрудник нужен на конкретную позицию». Также, напоминают эксперты, грамотный специалист по подбору персонала должен быть неплохим психологом, чтобы уже на стадии собеседования выявить нюансы, которые могут помешать кандидату вписаться в новый коллектив

Также, напоминают эксперты, грамотный специалист по подбору персонала должен быть неплохим психологом, чтобы уже на стадии собеседования выявить нюансы, которые могут помешать кандидату вписаться в новый коллектив.

Видео- и фотомонтаж в рекламе как форма коммерческого трюка

В современной рекламе использование видео- и фотомонтажа является распространенной практикой

Она позволяет создавать эффектные и запоминающиеся рекламные ролики и изображения, которые привлекают внимание потенциальных потребителей

Однако, применение монтажа может нести в себе определенные риски и использоваться как форма коммерческого трюка. Например, за счет использования монтажа можно дополнить или изменить свойства продукта, создать несуществующие возможности или последствия его использования.

Часто такой монтаж используется для создания ложного впечатления о продукте или услуге, что может привести к недовольству и разочарованию потребителя, который рассчитывал на другие свойства или характеристики. Это может привести к снижению уровня доверия к производителю и организатору рекламной кампании.

Также использование монтажа может создавать определенный эффект обмана, когда потребитель приобретает продукт, ожидая определенных результатов, которых на самом деле не ожидается или на результаты достижения которых потребитель не в состоянии влиять.

Важно понимать, что использование видео- и фотомонтажа в рекламе не всегда носит негативный характер. Правильно использованный монтаж может дополнить и подчеркнуть положительные характеристики продукта и создать зрелищный и запоминающийся продуктовый образ

Главное, чтобы использование монтажа было честным и соответствовало действительности.

Стимуляция решения мгновенными действиями как прием коммерческого трюка

Многие маркетологи используют прием стимуляции решения мгновенными действиями как один из самых эффективных коммерческих трюков. Этот прием заключается в том, что человеку предлагается принять решение и совершить действие в тот же момент, когда он узнает о предложении.

Этот трюк особенно эффективен в случаях, когда маркетологи хотят увеличить продажи определенного товара или услуги. Как правило, прием стимуляции решения мгновенными действиями используется при проведении акций и распродаж. Например, предложение купить товар со скидкой только в течение нескольких часов, может стимулировать потенциального покупателя совершить покупку прямо сейчас.

Важно понимать, что прием стимуляции решения мгновенными действиями не всегда является положительным для клиентов. Иногда маркетологи могут использовать его для того, чтобы заставить клиентов купить товары, которые они не нуждаются или не могут позволить себе

Кроме того, в некоторых случаях маркетологи могут искажать информацию о товаре или услуге, чтобы заставить клиента принять решение совершить покупку мгновенно.

Поэтому, если вы столкнулись с приемом стимуляции решения мгновенными действиями при покупке товара или услуги, необходимо проявлять осторожность и тщательно взвешивать все нюансы

Важно изучить информацию о товаре или услуге, ознакомиться с отзывами других клиентов и тщательно рассчитать свои финансовые возможности перед принятием решения

Аттестация штатных сотрудников

HR-процесс не ограничивается наймом специалиста и помощью в адаптации

Важно систематически проверять соответствие сотрудников занимаемой должности

Для этого менеджеры HR:

разрабатывают график проведения аттестаций;
определяют состав комиссий;
готовят персонал к процессу аттестации: объясняют цели проведения, что от них требуется.

Аттестация поможет выявить квалификацию, мотивацию персонала. На основе этого процесса эйчары оптимизируют рабочую силу: возможно, кого-то придется уволить, кого-то повысить, а других – отправить на курсы повышения квалификации.

Обратите внимание! Согласно закону, проводить аттестационный процесс нужно 1 раз в 3 года

Голословная реклама как прием коммерческого трюка

Голословная реклама — это когда продавец утверждает о своем товаре или услуге что-то, о чем нет никаких доказательств или подтверждений. Это один из приемов коммерческого трюка, который может применяться для убеждения покупателя совершить покупку.

Продавец может использовать голословную рекламу, утверждая например, что его товар является лучшим на рынке без объяснения, почему именно он лучший. Он может также заявлять, что его товар способен решить любую проблему, не предоставляя никаких подтверждающих документов или информации.

Такой прием коммерческого трюка может эффективно работать на покупателей, которые не хотят или не могут потратить время и заниматься исследованиями, чтобы узнать больше о товаре. Однако, голословная реклама часто является приемом обмана и может привести к покупке некачественного товара или услуги.

Чтобы избежать попадания на голословную рекламу в процессе покупок, всегда стоит проверять информацию о товаре, читать отзывы на независимых сайтах и форумах, а также запрашивать у продавца подтверждающие документы и информацию о производителе. Только так можно быть уверенным в том, что покупка будет достойной и стоит потраченных на нее денег.

Голословная реклама – это утверждения о товаре, не имеющие подтверждения;
Прием коммерческого трюка, который может привести к покупке некачественного товара;
Чтобы избежать попадания на голословную рекламу, следует проверять информацию о товаре и запрашивать подтверждающие документы у продавца.

Итог защиты

Положительное решение руководства — это не повод расслабляться. После презентации ещё раз укажите, что собираетесь отслеживать эффективность принятых решений и готовить отчеты. В этом случае у CEO не возникнет поводов для сомнений, а ваш энтузиазм и профессионализм точно будет оценен.

Не расстраивайтесь, если С-level пока не готов реализовывать инициативу. На это могут быть абсолютно разные причины: банальная нехватка средств, отсутствие нужных людей в команде, другие проекты в приоритете.

Необходимо тщательно проанализировать встречу и выяснить настоящую причину отказа. Если есть конкретная и четкая аргументация со стороны руководства, HRD должен принять это решение без обсуждения.

HR-директор может чувствовать внутреннюю неуверенность CEO, его сомнения. Всё это — новые возможности для доработки проекта. Возьмите несколько месяцев для обновления презентации и позже обязательно возвращайтесь к её обсуждению.