Цели HR-управления в современных условиях
Ситуация на рынке меняется стремительно, а вместе с ней и условия, в которых действуют компании. Если раньше на перестройку и приспособление к новым правилам игры у предприятий было минимум несколько месяцев, то теперь, ввиду скорости смены внешних и внутренних обстоятельств адаптироваться следует быстро.
До пандемии базовые задачи служб персонала сводились к поиску сотрудников, их последующему удержанию и развитию у работодателя. Хотя это актуальный и на сегодняшний день функционал кадрового менеджмента, горизонт задач для HR-служб существенно расширился и в первую очередь из-за необходимости управления изменениями. Сейчас требуется формирование четких инструментов воздействия на «человеческий капитал».
Необходимо искать свой подход к каждому работнику. Нужно анализировать поведение сотрудников, выявлять их сильные и слабые компетенции, потребность в обучении, уровень вовлеченности, определять потенциальных лидеров. Большинство работников в сложный период пандемии хотят участвовать в реализации миссии компании, желают ей процветания, но при этом ждут, что работодатель проявит заботу о них.
Проблемой стал рост неврозов, подавленных психологических состояний, депрессий среди работников, вызванный стрессом. Новая HR-тенденция связана с выявлением таких сотрудников и оказанием им своевременной помощи. Только будучи внимательным к нуждам трудящихся, соотнося их и свои цели, работодатель добьется успеха в бизнесе.
Переживаете за своих сотрудников? Оцените состояние работников с помощью психологического теста
Новые технологии кадрового взаимодействия
Российская система управления персоналом за последние несколько лет обогатилась несколькими новыми технологиями, изменившими привычные принципы взаимодействия руководства с персоналом. Самые востребованные среди них:
- Аутсорсинг. Если раньше все функции выполняли сотрудники в штате одной организации, то теперь часть из них передается представителям сторонних компаний. В результате нарушается стандартная иерархия: аутсорсинговые компании не являются подчиненными головному офису, отношения с ними выстраиваются на правах равного партнерства.
- Аутстаффинг. Это вывод части персонала за штат компании. Люди формально работают в компании-аутстаффере, но при этом выполняют основные задачи в другой организации. Принимающая компания получает целый ряд выгод: не нужно вести кадровый документооборот, платить налоги за сотрудников, решать другие бюрократические вопросы с государственными органами – все эти функции берет на себя аутстаффер. По сути, это предоставление заемного труда сотрудников другой компании за своеобразную арендную плату.
- Аутплейсмент. Это помощь увольняемым сотрудникам, если увольнение происходит не по их вине, а из-за изменений в работе организации. Мягкое увольнение предполагает обучение поиску работы и составлению резюме, переобучение, профессиональную переподготовку и другие действия руководства, помогающие увольняемому персоналу без проблем найти новую работу. Это помогает сохранить положительное отношение к прежнему руководству, что впоследствии может пригодиться компании.
- Ассессмент-центр. Это технология комплексной оценки персонала, позволяющая определить его компетентность. Сотрудники помещаются в условия ролевых моделей, в которых они должны проявить свои профессиональные качества. Их действия и поведение оцениваются экспертами, в результате чего делается вывод о подготовленности персонала.
- Привлечение фрилансеров, в том числе с использованием модуля «Добыто. КЭДО». Это разовый наем сотрудников для выполнения определенных задач. Такой персонал не зачисляется в штат, на него не распространяются требования по документообороту или уплате налогов. Такому сотруднику в большинстве случаев не предоставляются какие-либо материальные ресурсы компании: он работает с использованием собственного оборудования. Компания использует его профессиональные знания и навыки, но не несет перед ним никаких социальных обязательств.
Все эти изменения призваны повысить результативность использования человеческого капитала. Компании, особенно представители малого и среднего бизнеса, напрямую заинтересованы в максимальном сокращении издержек, в том числе на персонал. Из-за этого появляются новые формы взаимодействия, позволяющие получить от сотрудников максимальную отдачу при минимальных вложениях.
Слайд 17Основные требования к оценке персонала:Объективность – обеспечивается социологическим анализом и привлечением
достаточного количества экспертов-оценщиков;Прозрачность – обеспечивает система адресных отчётов: общая часть – для всех заинтересованных сторон, специальные адресные части – в зависимости от проекции получаемой оценки и её дальнейшим использованием; Надёжность – обеспечивается увеличением количества оцениваемых показателей и адекватностью используемых критериев и шкал;Диагностичность – оценка должна давать возможность прогнозировать эффективность дальнейшего труда сотрудника;Достоверность – обеспечивается апробацией полученных результатов, доработкой и стандартизацией процедуры оценки;
Слайд 16 Кадровая технология – это не застывшая догма, а ориентир на
творческий подход к решению задач управления. Кадровые технологии повторимы
в содержательном аспекте, но не повторимы по результату, потому что результат их – персонифицирован. Они взаимосвязаны, взаимозависимы, взаимообусловлены и реализуются комплексно. Кадровые технологии имеют определенные механизмы реализации, которые базируются на основах и обеспечении их применения.
Научные основы Они обеспечиваются методическими рекомендациями по применению кадровых технологий с учетом особенностей деятельности персонала в условиях постоянного изменения внутренней и внешней среды организации.
Правовые основы Исходя из правовых основ осуществляется нормативное обеспечение кадровых технологий.(Проблема разработки локальных нормативных актов)
Организационные основы Определяют полномочия, компетенцию и ответственность организационных структур управления и должностных лиц в разработке, реализации и совершенствовании кадровых технологий. Организационные основы дают возможность административно-документационного обеспечения кадровых технологий (приказы, распоряжения, планы, инструкции, программы,, определяющие процедурный характер кадровых технологий)
HR–тренды 2021 года
Тенденции HR–управления в 2021 году связаны с использованием способностей, навыков, склонностей, потребностей всего персонала как главного ресурса для того, чтобы привести компанию к процветанию. Для удобства приведем их в таблице.
| Новый тренд в управлении персоналом | Описание |
|---|---|
|
Wellbeing или обеспечение благополучия работников при планировании бизнес-процессов |
Сбалансированный подход к обеспечению достойного уровня финансового, социального, психологического состояния сотрудников. Включение этих составляющих, как частей рабочего процесса на стадии планирования. |
|
Развитие потенциала работника через свободу выбора вида деятельности и обучения с учетом их совпадения с целями компании |
Подход к развитию сотрудников с учетом динамики состава выполняемых им работ, а также роста возможности открытия ими у себя новых способностей. Отказ от принуждения к обучению и предоставление свободного выбора в характере выполняемых трудовых функций, с учетом интересов и стремлений сотрудника, но с учетом потребностей компании. Персоналу будут предлагать самостоятельно брать на себя новые виды работ в соответствии со своими предпочтениями, обучаться им, развиваться в них. Всячески поощряется саморазвитие сотрудников, совершенствование методов работы. |
|
Формирование суперкоманд с применением самых новых современных технологий |
Использование новых технологий и усилий сотрудников в процессе деятельности команд для более качественного и быстрого выполнения поставленных задач. Строятся новые оргструктуры, использующие наряду с последними достижениями технологий передовые методы, практики работы с персоналом. Обеспечивается оптимальное сочетание людских ресурсов компании с механизмами автоматизации. |
|
Планирование работы с персоналом на основе аналитической информации, находящейся в постоянном доступе |
Организация доступа к сведениям, собранным о сотрудниках в режиме реального времени. HR аналитика тренды предполагают систематизацию информации о следующем:
Использование стратегического подхода в сфере планирования и внедрение оценки человеческого капитала с использованием потенциала каждого сотрудника. |
|
Изменение места кадровой службы в компании в направлении разработки новых способов ведения рабочих процессов |
Привлечение HR не только к основной работе с кадрами, но и к оказанию содействия в формировании положительного имиджа работодателя у клиентов и сотрудников. Специалисты службы персонала участвуют в формировании общей стратегии в компании, анализе рынка и разработке стратегии развития предприятия. |
|
Широкое применение решений по автоматизации процессов работы с персоналом |
Автоматизация рутинных процессов в деятельности кадровиков, с целью высвобождения их времени и минимизации занятости повторяющимися операциями. |
|
Применение комбинированных способов организации рабочих мест |
Все больше компаний как за рубежом, так и в России отходят от практики занятости на стационарных местах. Активно применяются:
Формируются индивидуальные подходы к организации труда каждого работника. |
Данные направления подтверждены исследованиями компаний Deloitte, Assessment Systems, IBM. Однако применение всех указанных новых HR трендов 2021 года невозможно без использования современных технологий.
9 главных принципов управления коллективом
Хотя основная цель бизнеса, к достижению которой стремится любой руководитель предприятия – это извлечение максимума прибыли, в современной теории и практике управления кадрами большое внимание уделяется социальным потребностям работников. Подробнее
Подробнее
Главные правила управления сотрудниками:
- не только по профессиональным, но и по личным качествам.
- Сохранять преемственность: в коллективе должны присутствовать как опытные работники, так и молодые.
- Опираться на обоснованные критерии оценки труда при должностном и профессиональном продвижении; создавать условия для того, чтобы карьерный рост сотрудников был постоянным.
- Поощрять соревновательность среди подчинённых, претендующих на должности руководителей (это формирует кадровый потенциал).
- Доверие к персоналу должно сочетаться с проверкой выполнения задач и качества работы.
- Поручать сотруднику только ту работу, которая отвечает его способностям и возможностям.
- Обеспечивать автоматическое замещение работника, ушедшего в отпуск или отсутствующего по каким-либо ещё причинам. Это должно учитываться в должностных инструкциях.
- Постоянно повышать квалификацию персонала.
- Принимать только те управленческие решения по кадрам, которые соответствуют актуальным нормативным актам (заботиться о правовой защищённости).
И ещё один важный момент – системность в управлении сотрудниками и их мотивацией. Все виды деятельности, касающейся кадров – наём и отбор персонала, расстановка руководящих работников, обучение и адаптация, повышение квалификации – должны осуществляться скоординированно, по единому плану.
Подробнее
Сравнительная таблица функций сервисов КЭДО*
Таблица сравнения функционала различных систем для управления кадрами. В таблице перечислены различные функции и возможности систем, а также количество баллов, которое система получила за каждую функцию:
0,5 – частично присутствует
1 – присутствует
2 – присутствует с фичами
|
Функции |
СБИС |
EmplDocs |
Directum HR Pro |
Контур КЭДО |
Elma365 КЭДО |
HR Link |
VK HR Tek |
1C: Кабинет сотрудника |
|
Поддержка видов подписей (УНЭП, УКЭП, Госключ, РВР) |
0,5 |
1 |
1 |
1 |
0,5 |
1 |
0,5 |
1 |
|
Наличие версии On-Premise |
– |
2 |
2 |
2 |
– |
1 |
1 |
2 |
|
Интеграция с 1С:ЗУП |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
Возможность доработки силами заказчика |
– |
2 |
2 |
– |
– |
– |
– |
2 |
|
Открытый исходный код |
– |
1 |
– |
– |
– |
– |
– |
1 |
|
Наличие триал версии с полным функционалом |
1 |
– |
1 |
– |
– |
1 |
– |
1 |
|
Наличие функций СЭД |
1 |
0,5 |
2 |
– |
1 |
– |
– |
– |
|
Последовательно-параллельное согласования с внешними условиями |
1 |
1 |
2 |
1 |
2 |
– |
1 |
– |
|
Web и мобильная версии |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
0,5 |
|
Рабочее место кадрового специалиста |
1 |
1 |
1 |
1 |
– |
– |
1 |
– |
|
Функции планирования отпусков |
1 |
1 |
1 |
– |
1 |
– |
0,5 |
– |
|
Функции удаленного приема |
1 |
1 |
1 |
– |
1 |
1 |
1 |
– |
|
Функции работы с кандидатом |
2 |
0,5 |
– |
– |
0,5 |
1 |
1 |
– |
|
Функции управления персоналом |
1 |
– |
– |
– |
1 |
– |
– |
– |
|
Собственный УЦ для выпуска подписей |
1 |
– |
– |
2 |
– |
– |
– |
1 |
|
Возможность создания и отправки произвольных видов заявок |
– |
1 |
1 |
– |
1 |
– |
1 |
0,5 |
|
Настройки форм заявок и правил их обработки |
– |
1 |
2 |
– |
1 |
– |
– |
– |
|
Наличие функционала командировок |
1 |
1 |
1 |
– |
1 |
– |
0,5 |
– |
|
Наличие функционала страховок |
1 |
1 |
1 |
– |
– |
– |
– |
– |
|
Поддержка корпоративного стиля |
– |
1 |
– |
– |
– |
– |
– |
– |
|
Поддержка нескольких языков |
– |
1 |
1 |
– |
– |
– |
– |
– |
|
Итого |
14,5 |
20 |
19 |
8 |
12 |
7 |
9,5 |
10 |
*на основании данных присутствующих на официальных сайтах компаний вендоров
Технологии управления персоналом от Сбера
Специалисты Сбера непрерывно исследуют российский рынок. Собранные данные становятся базой для разработки эффективных инструментов развития бизнеса
Осознавая важность кадрового менеджмента, контроля взаимодействия консультантов с клиентами, разработчики создали несколько продуктов для всестороннего управления
SmartBage
Рабочий способ оценки качества обслуживания и предупреждения конфликтных ситуаций — аудиозапись разговоров сотрудников и клиентов. Оптимально, если звукозаписывающее устройство будет всегда в зоне прямого диалога. Таким инструментом стал привычный бейдж, в который встроены микрофон и дисплей.
SmartBage — это программно-аппаратный комплекс из трёх компонентов:
- Комплект из пяти бейджей привычного размера на магнитных креплениях. Оснащены высокочувствительными микрофонами, дисплеями, отображающими информацию о сотруднике, дополнительными информационными полями. Например, на каждом устройстве указано, что оно ведёт запись разговоров.
- Док-станция — место хранения, зарядки и обновления бейджей. После рабочей смены они блокируются в портах станции. Выдача возможна только по специальному ключу доступа. Станция собирает записанные материалы и отправляет их в облачное или локальное хранилище. После полного заряда через порты бейджи снова готовы к работе.
- Программное обеспечение, которое устанавливают на компьютер пользователя. Сервис позволяет прослушивать, обрабатывать записи, работать с их текстовыми транскрипциями, присваивать бейджи сотрудникам. В программе открывается доступ к инструментам речевой аналитики.
Каждый бейдж способен записать не менее 16 часов разговоров, а речевой анализ позволит по тегам и ключевым словам определить:
- нарушение скриптов общения консультантов по продуктам;
- причины спорных ситуаций;
- использование сотрудниками ненормативной лексики, запрещённых слов, упоминаний конкурентов;
- признаки недобросовестности, мошеннических действий со стороны персонала.
Технология помогла многим компаниям уйти от практики «тайных покупателей», предотвратить появление распространённых проблем.
Господдержка и правовая поддержка цифрового HR
Порой тормозом прогресса становится недостаточно современная нормативно-правовая база. Однако в России еще в 2019 г. были внесены изменения в законодательство, предусматривающие переход от бумажных трудовых книжек к учету сведений о работниках в электронной форме (федеральный закон № 439-ФЗ). В 2021 г. было разрешено создание, подписание, использование и хранение работодателем и работником документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (федеральный закон № 377-ФЗ).Эти законы, вкупе с появлением правового статуса самоисполняемых контрактов («смарт-контрактов») (федеральный закон № 34-ФЗ, 2019 г.) и появлением возможности использования «облачной» электронной подписи (федеральный закон № 476-ФЗ, 2019 г.) позволили работодателям существенно сократить временные затраты на ведении бумажного документооборота, дистанционно вести собеседования, принимать на работу, подписывать документы электронной подписью и дистанционно же заключать трудовые договоры с помощью смарт-контрактов в рамках трудового законодательства.
Тесты
Эйчарам с гуманитарным образованием бывает сложно объективно оценить компетенции технических специалистов. Поэтому им приходится годами обрастать экспертизой в конкретной отрасли, как это делают, например, ИТ-рекрутеры, а также обращаться к системам корпоративного тестирования.Один из таких сервисов — SkillTech — предназначен для заочной оценки навыков айтишников. По словам основателя Михаила Барзманна, каждый тест разрабатывают опытные специалисты, а потом он пару месяцев обкатывается до идеала. Этим тесты SkillTech выгодно отличаются от доморощенных, говорят в компании, к тому же интерфейс системы удобен для групповых тестирований и формирует расширенную отчетность.Связанная с ней система дистанционного самотестирования RetraTech собрала в базу более 200 тысяч специалистов из разных областей IT. Она формирует рейтинги лучших участников тестирования по городам и специализациям. Эйчары могут связаться с ними и предложить работу.Основатель рекрутингового агентства Pruffi Алена Владимирская заочным тестам не доверяет. По ее словам, крупные ИТ-компании всегда разрабатывают собственные, а потребность в сторонних системах оценки есть только у маленьких компаний с дефицитом экспертов
Тестирование должно быть очным, уверена Владимирская: работодателю важно видеть, как человек проходит тест, и убедиться, что он делает это сам.Также на рынке распространены системы оценки персонала SHL, Talent Q, Cut-e и Kenexa, которые предлагают вербальные и цифровые тесты для различных профессий
Катерина Гаврилова,
гендиректор агентства DigitalHR
Корпоративное обучение
Системы управления обучением (англ. learning management systems, LMS) предназначены для разработки, управления и распространения учебных материалов с возможностью совместного доступа. LMS позволяет задать последовательность изучения, поддерживает индивидуальные и групповые задания. Разновидность LMS — системы дистанционного обучения (англ. e-learning management systems).Обычно компании предпочитают выстраивать внутреннее обучение на готовой платформе. Rockwool Russia пошла другим путем, внедрив систему дистанционного обучения собственной разработки.
Антонина Прозорова,
менеджер по персоналу Rockwool Russia
О новых технологиях в корпоративном обучении персонала читайте здесь:
Как узнать больше об управлении людьми
- Все дают обратную связь, но немногие делают это правильно. Хороший руководитель должен уметь использовать не только корректирующую, но и развивающую обратную связь. В этом материале разобрались в разных видах фидбэка и дали базовые шаблоны.
- Без правильно выстроенных коммуникаций отделы работают неэффективно, а проект может провалиться. В Skillbox Media есть перевод статьи Элизабет Харрен об управлении коммуникациями в проекте. Из него вы узнаете, что такое управление коммуникациями, как оно работает и как составить коммуникационный план.
- Освоить управление любым коллективом поможет курс Skillbox «Эффективный руководитель». В нём рассказывают, как организовать контроль и давать обратную связь, обучать и развивать сотрудников, распределять роли и работать с KPI.
- Менеджмент — обширная область знаний, в которой много практик, методов, инструментов. Посмотрите курсы Skillbox об управлении — они помогут прокачать ваши профессиональные навыки и получить престижную должность с высокой зарплатой.
Частные принципы управления
Современный кадровый менеджмент ориентируется на частные принципы управления кадрами. К ним относят:
Внимание к людям, их инициативе и потребностям.
Делегирование обязанностей сотрудникам, совместное принятие решений, привлечение к общественной жизни коллектива.
Абсолютное доверие между руководством и работниками.
Сплочение коллектива, создание единой команды, в которой каждый участник берёт на себя ответственность за результаты своего труда.
Совершенствование методов поощрения и стимуляции сотрудников.
Подбор специалистов в компанию осуществляется на основе индивидуальных способностей, образования, индивидуальных характеристик соискателей. При отборе кандидатур также учитываются их профессиональные умения и опыт. Приглашённые сотрудники должны обладать необходимыми навыками и способностями для выполнения общих задач компании, уметь работать в команде.
При этом интересы руководящего звена и исполнителей не должны противоречить друг другу. Для этого проводятся регулярные мониторинги, позволяющие определить, насколько работники довольны своей работой, условиями труда, что думают по поводу дальнейшего развития компании.
***
Слайд 13 Одновременно кадровые технологии позволяют решать
задачи и функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека
к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации. Например, такая кадровая технология, как аттестация, не относится к общей управленческой технологии. В то же время ее последствия могут иметь прямое отношение к изменению статуса человека в организации. На ее основе могут приниматься управленческие решения с включением в управленческую практику других кадровых технологий – должностное перемещение, профессиональное обучение, увольнение персонала и др. Объективная оценка вклада человека в дела организации, его профессиональных, личностных качеств и принятые на основании этого кадровые решения могут как подорвать, так и укрепить доверие человека к руководителю, стимулировать или снизить его профессиональную и социальную активность. Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.
Внедрённые инновации в управлении персоналом
Полезность и практическую пользу инноваций в управлении персоналом иллюстрируют примеры из жизни реальных корпораций:
Toyota
За компанией «Тойота» на протяжении десятков лет был закреплён статус лидера и лучшего работодателя для сотрудников всех звеньев. Ее секрет прост. Она кардинально изменила установившиеся представления о роли работников на предприятии. И по сей день на многих заводах руководство делает ставку именно на штатных сотрудников – группу разработчиков и новаторов.
Менеджеры «Тойота» уверены, что даже обычный сборщик может быть изобретателем, внедрять новые технологии и модернизировать уже имеющиеся. Такая корпоративная культура в корне изменила отношение сотрудников к своей работе. Их обеспечили необходимыми инструментами и дали возможность реализовать свой потенциал. Владельцы не прогадали. Начиная с 20-х годов прошлого века и до сегодняшнего дня принцип управления персоналом у Toyota не изменился.
Linux
Частным примером «специализированных» инноваций, заточенных под конкретную структуру, стала компания Linux. Ее новшеством стало использование открытого исходного кода для разработки продуктов. Это наладило эффективную работу и взаимосвязь между разработчиками, скоординировало и объединило деятельность разных подразделений корпорации. Этот принцип был принят сразу после официального открытия компании в 1991 году.
Особенности и области применения инноваций зависят от конкретных случаев и корпоративной этики компании. Не всегда позитивный опыт практики инноваций в управлении персоналом даёт такие же результаты после их использования в других организациях.
Роль новых технологий в сфере управления персоналом
Все компании стремятся упростить и автоматизировать кадровую работу. Эта ориентация сохраняется на текущем этапе и будет усиливаться в будущем. Поэтому рынок инструментов HR Tech растет и развивается. В идеале наниматели хотят получить от цифровизации определенные выгоды на будущее:
- упростить найм, адаптацию, развитие и оценку персонала;
- сделать все HR-процессы более прозрачными и продуктивными;
- по возможности удешевить обслуживание кадровой работы.
Количество подобных продуктов на Западе растет в геометрической прогрессии. Однако использовать зарубежные HR цифровые новинки в России проблематично. Связано это в первую очередь со ст. 18 Закона № 152-ФЗ «О персональных данных», прямо требующей обеспечить хранение персональной информации о соискателях в базах данных на территории РФ.
Вместе с тем развитие рынка HR Tech в РФ продвигается крайне медленно, конкуренция в нем низкая, фактически он занят несколькими IT-монополистами. Те немногие отечественные проекты, что появляются, обычно поглощаются более крупными компаниями (например, HeadHunter поглотил Job.ru). Поэтому выбор у отечественных работодателей довольно ограничен. Как минимум от новых программ в сфере HR требуется автоматизировать:
- Внутренний документооборот по оформлению работы персонала.
- Первичный поиск, проверку, отсеивание кандидатов (так называемые ATS-системы). Сюда можно отнести роботов-подборщиков, чат-ботов.
- Оценку деятельности персонала.
- Обеспечение оперативного обучения сотрудников. Например, мобильное обучение, применение ИИ в программах для тренингов и курсов, оценка эффективности, создание обучающей среды.
- Изучение лояльности и вовлеченности.
- Отслеживание положения HR-бренда компании на рынке.
- Своевременный сбор, накопление, хранение, систематизация и предоставление пользователям данных HR- аналитики.
На практике пока нет ни одного программного продукта, реализующего весь комплекс указанных функций. Как правило, автоматизированный сервис позволяет решать 1, максимум 2 или 3 из указанных выше задач. В части устранения этого пробела и следует двигаться современным цифровым компаниям.
Ценность HR-технологий остается высокой, но иногда мимолетной
Мы общаемся с сотнями покупателей в течение всего года, и меня всегда удивляет, что некоторые компании получают огромную прибыль от своих HR-технологий, в то время как другие год за годом разочаровываются. На самом деле каждые несколько дней мы сталкиваемся с крупным клиентом Workday, Oracle или SAP, который просто рвет на себе волосы из-за своей HCM. Почему это происходит? Все просто, это вопрос инвестиций. Эти инструменты требуют людей, времени и управления для правильного использования. Успешные компании составляют многолетнюю дорожную карту, они понимают, где внедрять инновации, и вкладывают значительные средства в гибкость, но не в изменения.
Каждое HR Tech решение предлагает вам две ценности:
- Автоматизируют много ненужной работы
- Меняет способ вашей работы.
Если вы посмотрите на HR Tech в первую очередь как на автоматизацию, вы увидите, что сэкономлено много времени, но вы не стали компанией-чемпионом. Если вы действительно хотите повысить эффективность найма, внутреннюю мобильность, рост или вовлеченность сотрудников, вам нужно рассматривать эти системы как платформы для трансформации бизнеса. Тогда Вам нужно понять, как работают эти платформы, чтобы в результате перестроить бизнес и HR-процессы.
Многое еще впередиЭто пока все: в 2023 году нас ждет еще много интересного.От себя добавлю, что это один из лучших HR Tech блогов, безусловно, именно за публикациями JOSH BERSIN нужно следить в первую очередь.
Перевод статьи в блоге JOSH BERSIN от 03.01.2023
Мой Telegram-канал Ready.2HR.Tech.
Исследуем будущее работы вместе! HR-Tech, автоматизация, HR-Аналитика, digital EJM.
Подписаться
