Основы вознаграждающего управления персоналом - основы управления персоналом (сычанина с.н., 2020)

Введение грейдерной системы в организации

Переход на грейдерную систему оплаты, равно как и изначальное ее установление при образовании организации, должен оформляться надлежащим образом. ТК конкретно не регулирует порядок закрепления грейдерной системы труда, но его можно вывести из общих положений кодекса и понимания сути системы грейдов.

В целом организации, вводя грейдерную систему, проходят следующие этапы (представляем их в виде таблицы):

№	Этап введения	Кто проводит
	Сбор информации о должностях и работниках, замещающих их	Сотрудники организации, назначенные руководителем, или сторонняя организация. Последнее предпочтительнее, поскольку позволит избежать субъективизма в выявлении факторов, определяющих размер оплаты. Однако при этом велик риск некомпетентности организации, оказывающей услуги, поскольку система грейдов нова для России
	Анализ собранной информации, оценка качеств сотрудника, сложности работ и пр. Оценка направлена на определение факторов, которые влияют на получение максимальной и минимальной оплаты
	Разработка системы оплаты, для чего проводится комплексная работа, предусматривающая: распределение факторов по шкале значимости, при этом один и тот же для разных должностей может иметь разную значимость (ошибка продавца-консультанта в магазине одежды и ошибка геодезиста влекут разные по значимости последствия); изучение среднерыночного размера оплаты труда сотрудников на аналогичных должностях; изучение действующих в организации соглашений и коллективных договоров; определение групп грейдов; определение диапазонов окладов сотрудников
	Проверка факторов на недискриминационность	Юристы организации-работодателя или привлеченные извне
	Оформление грейдерной системы оплаты труда	Работники организации (в соответствии с правилами делопроизводства, установленными работодателем)
	Ознакомление работников с введенной системой грейдов под подпись
	Исследование действующей системы оплаты с целью выявления неточностей, «мертвых» факторов и тому подобного (рекомендуется провести спустя некоторое время после введения грейдерной системы)	Сотрудники организации, назначенные руководителем, или сторонняя организация
	Внесение изменений в акты, касающиеся оплаты труда для устранения выявленных неточностей, «мертвых» факторов и тому подобного	Работники организации (в соответствии с правилами делопроизводства, установленными работодателем)

Бестарифные системы оплаты труда на предприятии: понятие

Бестарифная система – это особенная методика расчета величины вознаграждений трудящихся, при которой не применяются фиксированные оклады либо расценки. Сумма зарплаты за выбранный временной отрезок определяется количеством средств, которые работодатель может позволить направить на оплату услуг трудящихся (размером ФОТ), а также личным вкладом в общие результаты каждого участника трудовых отношений.

Пройдите наш авторский курс по выбору акций на фондовом рынке → обучающий курс

Бесплатный Экспресс-курс «Оценка инвестиционных проектов с нуля в Excel» от Ждановых. Получить доступ

Таким образом, персонал оказывается заинтересованным в достижении максимально высокой прибыльности фирмы. Повышается интерес и к росту интенсивности именно своего труда – ведь оплата распределяется пропорционально личному участию в результате.

При этом не имеет значения, насколько большой у работника стаж, престижное ли у него образование и высока ли его квалификация.

При использовании привычной тарифной сетки часто в один и тот же разряд попадают люди с совершенно разной эффективностью труда. Подобная «уравниловка» действует как демотиватор – зачем прилагать лишние усилия, если все равно получишь столько же, сколько и твой не особенно старающийся коллега. При бестарифной системе этот недостаток нивелируется.

Такая система обычно используется в маленьких частных фирмах или для расчета зарплаты определённых групп сотрудников.

Другие названия бестарифной системы

У рассматриваемой системы могут быть и другие названия: гибкая, коэффициентная, долевая, распределительная. Чаще всего используются две ее разновидности:

Так называемая «вилка» – на услуги разного качества устанавливаются, путем выстраивания продуманных «вилок» соотношений, разные расценки;
РОСТ – этот вариант отличается большей универсальностью и основывается на рыночной стоимости услуг трудящихся.

Суть бестарифной системы оплаты труда

Суть этой модели расчетов заключается в сугубо индивидуальном подходе к оценке труда сотрудников фирмы. Зарплата работника зависит здесь от нескольких составляющих:

Итог функционирования фирмы за период (в качестве него может использоваться выручка либо прибыль, а также объем выпущенной (реализованной) продукции, количество оказанных услуг и т.д.);
Размер суммы, которая направляется на оплату услуг персонала (ФОТ);
Размер штата организации;
КТУ (коэффициент трудового участия каждой единицы персонала).

На КТУ, в свою очередь, может влиять размер временной выработки, объем оказанных услуг либо выпущенной продукции, число заключенных сделок и т.д.

Также в обязанности работодателя входит обеспечение прозрачности выбранной системы – то есть донести до сотрудников ее суть. Работник должен знать, из каких элементов складывается его зарплата и что влияет на ее размер. Информирование сотрудников осуществляется путем прописывания особенностей бестарифной системы в трудовых договорах и соглашениях.

В чем отличие бестарифной системы от других систем оплаты труда

Бестарифная система имеет множество отличий от своей тарифной вариации:

Отсутствие фиксированных расценок: тарифов, окладов. Размер вознаграждения по итогам месяца зависит от того, насколько эффективен был в это время труд сотрудника и как его усилия повлияли на общие финансовые показатели. Казалось бы, сдельная и повременная системы тоже соответствуют этому определению (чем больше товаров произвел – тем больше получил). Но они не являются бестарифными, ведь при их использовании устанавливаются твердые неизменяемые годами расценки за единицу изготовленного изделия или отработанный час.
Элементы бестарифной системы могут меняется очень часто (иногда перемены происходят каждый месяц).
При бестарифном варианте применяется индивидуальный подход: с помощью системы коэффициентов учитывается личный вклад каждого сотрудника в полученный за месяц результат. То есть, в отличии от тарифной системы, здесь определяющим фактором является эффективность сотрудника.
На размер месячного вознаграждения трудящихся напрямую влияет финансовый результат фирмы за этот период. Чем больше прибыль, тем больше окажется фонд оплаты труда и тем, соответственно, на большую зарплату могут претендовать задействованные в трудовых отношениях лица.

Скрытая система оплаты в виде процента от продаж (например, постоянное регулирование оклада в зависимости от предыдущих месячных или квартальных показателей продаж)

Преимущество в том, что такой метод оплаты поощряет продажи. Продавцы, как правило, не особо разочаровываются, если упускают сделку или покупатель отменяет заказ, поскольку их доход в большей степени зависит от того, что произойдёт в течение месяца или квартала. При такой системе оплаты, возможно, будет проще нанять на работу хороших продавцов, чем брать на зарплату исключительно в виде процентов от продаж. Недостатком является то, что в конечном итоге это замаскированная система оплаты в виде процента от продаж, и это может, в том числе, пошатнуть доверие сотрудников к собственникам компании.

1500 статей о HR

Они содержатся в соответствующих выпусках Справочника квалификационных характеристик профессий работников (далее — СКХП). В Украине работа по разработке квалификационных характеристик профессий работников продолжается, отдельные выпуски СКХП лишь планируются к изданию, поэтому в действующем Национальном классификаторе Украины ДК 003:2010 «Классификатор профессий» (далее — КП) отсутствуют ссылки на отдельные выпуски СКХП. Компенсационную же политику предприятия следует разрабатывать и при необходимости совершенствовать уже сегодня.Действующие квалификационные характеристики являются типовыми, они не учитывают специфику организации, ее размеры, количество уровней управления, взаимосвязь с внешней средой и, прежде всего, ценность должностей.КП предусмотрено создание производных названий профессий от базовых с сохранением кода базовых профессий, что будет отражаться на перечне задач и обязанностей

Грейдовая система оплаты труда: особенности системы, область применения, расчет зарплаты

Чтобы выполнить расчет по этой системе не требуется выделение отдельной категории лиц.

Эту работу может выполнить топ-менеджер.

2-я степень сложности. Эту систему используют на предприятиях с небольшим штатом.

Основана она на балльно-факторных методах расчета. Адаптирована эта система Эдвардом Хеем для стран СНГ.

3-я степень сложности. Она является самой подробной, обоснованной и предполагает много математических расчетов.

Используются балльно-факторные методы, матрицы, графики.

Для внедрения такого вида расчета оплаты потребуется больше полугода.

Проводить подобную операцию лучше отдельному консультанту. Отличия между тарифной и грейдерной СОТ Систему грейдов считают весьма полезной в оплате труда на предприятиях среднего, крупного масштаба. От бальной системы оплаты (когда заработную плату высчитывают отдельно для каждого сотрудника фирмы) грейдовая отличается

Основные принципы

Чтобы понять, как работает данная система оплаты труда работающих, нужно познакомиться с ее основными принципами. Общий размер фонда, который предназначается для оплаты труда, определяется непосредственно самим работодателем.

Подробнее о фонде оплаты труда можно почитать в этой статье.

Каждый сотрудник может рассчитывать на свою долю в этом фонде. Она зависит во многом от полезности его работы в получении дохода компании. Также на размер полученной зарплаты влияет время фактической работы сотрудника. Имеет в данном случае большое значение его квалификация и качества как работника.

Работодатель может по истечении определенного периода увеличивать или уменьшать долю работника в общем фонде компании. Это зависит от его работоспособности, стремления к постоянному совершенствованию трудовых навыков и повышению мастерства. Так как твердого оклада при такой системе оплаты не существует, данный факт заставляет сотрудников отдавать больше сил и времени работе.

Но работодатель должен обязательно сделать расчет доли для каждого из сотрудников. Также его обязанностью является доведение правил расчета оплаты труда, причем до всех работников.

А.Л. Жуков разработал метод по определению уровня квалификации работника. Он учитывал сразу множество важных показателей. Среди них можно отметить интенсивность труда, образование работника, его опыт, а также условия и сложность работы.

Данная система оплаты труда отличается от тарифной тем, что в ней не применяются тарифные ставки.

Для расчета зарплаты используются совершенно другие принципы. Это может быть договоренность работодателя с работниками, оплата за определённый результат и другие.

Зарплата исключительно в виде процентов от личных продаж(смягчающее условие — выплата аванса сотруднику с учётом ожидаемых продаж)

Одно из преимуществ данного метода оплаты — прямая корреляция между индивидуальными усилиями сотрудников и их вознаграждением (по аналогии, это то, что испытывают предприниматели). При такой системе начисления зарплаты привлечение дополнительного персонала и достижение оптимальной численности штата продавцов рассматривается владельцами бизнеса как действие, направленное на улучшение уровня обслуживания покупателей, а не как дополнительные расходы.

Коэффициент зарплаты продавцов остаётся постоянным. К примеру, если каждый продавец получает зарплату исключительно 3% от личных продаж, то, независимо от количества продавцов, в финансовом отчете прибылей и убытков статья расходов на оплату труда всегда остаётся равной 3% от общего объёма продаж компании (без учёта налогов, льгот и т. п.).

От каких факторов зависит размер заработной платы

Раскрыв сущность заработной платы, ее виды и функции, перейдем к рассмотрению основных факторов, влияющих на размер заработной платы работников.

В первую очередь нужно сказать о том, что уровень оплаты труда будет отличаться даже у работников одной и той же профессии. В таком случае фактором уровня заработной платы может быть регион, в котором трудится человек. Неоднократно на государственном уровне поднималась проблема, что врачи, работающие, например, в столице, за свой труд получают зарплату, больше, чем те, которые трудятся в регионах. Так в Москве МРОТ составляет 15000 рублей, а в Ярославле – 12130 рублей.

Также в некоторых регионах страны приняты региональные документы, которые устанавливают, что заработная плата работающих в государственных учреждениях ниже, чем в коммерческом секторе.

Заработная плата государственных служащих значительно выше минимального размера оплаты труда. Потому что род их деятельности направлен на удовлетворение нужд государства, они осуществляют свою работу от имени РФ. К ним относятся налоговые инспекторы, судебные приставы, работники следственных органов и органов прокураторы, члены Государственный думы и прочие сотрудники государственных министерств и ведомств (например, Совет Федерации и Конституционный суд).

Рассмотрим понятие рыночная заработная плата – это ставка оплаты за труд, с помощью которой определяется уровень оплаты труда. Это понятие не учитывает различия в способностях трудовой силы. На нее оказывают влияние разнообразные факторы, отражающиеся на заработной плате. Их можно разделить на рыночные и нерыночные. Рассмотрим их более подробно.

Так,заработная плата сотрудников в рыночной экономике зависит от того, какое предложение и спрос есть на трудовом рынке. Известно, что на уровень оплаты напрямую влияет спрос, который предъявляют работодатели, и предложение труда, предлагаемое соискателями.

Размер заработной платы в рыночной экономике будет зависеть и от конкуренции как между работниками (за место труда), так и между работодателями за квалифицированных работников.

Заработная плата в рыночных условиях зависит и от стоимости товаров, которые производит предприятие, и полезности конкретного работника. Другими словами, насколько экономически эффективным для фирмы будет принятие работника нужной квалификации с определённым уровнем заработной платы и дополнительными социальными выплатами.

Все это относится к рыночным факторам.

Второй вид факторов – нерыночные. Это стоимость рабочей силы, уровень профессиональной квалификации, образованности, стаж работы, сложность и количество обязанностей, условия труда, и какие социальные выплаты к заработной плате готов платить работодатель.

Также к нерыночным факторам относится государственное регулирование заработной платы. Оно включает в себя различные меры, которые направлены на то, чтобы доходы были справедливо распределены между населением. В частности, эти меры состоят в том, чтобы работникам предоставлялись социальные гарантии или соцпакет (это отпуска, оплата больничных листов), регулярно индексировалась заработная плата, проводилась рациональная налоговая политика в части взимания налогов с доходов граждан, а профсоюзы защищали интересы работников предприятий.

ЭТО ИНТЕРЕСНО!

В РФ самая низкая ставка налога на доходы физических лиц, она равна 13%.Это пропорциональный налог,то есть его ставка не меняется с ростом дохода. Меняется только сумма отчислений. Некоторые депутаты ГД РФ предлагают ввести на территории страны прогрессивное налогообложение. Это означает, что с ростом дохода будет увеличиваться ставка налога. Они полагают, что такое решение будет справедливым по отношению к людям, имеющие невысокие заработки.

Приведем расчет сумм налога к уплате в бюджет для работников с разным размером жалованья.

Иванов имеет оклад 15000 рублей: 15000·13:100= 1950 рублей – сумма налога.

Деминов имеет оклад 150000 рублей: 150000 13:100=19500 рублей – сумма налога.

Разница составляет 17550 рублей.

Мнения по этому вопросу расходятся. Многие экономисты считают, что введение прогрессивного налогообложения нецелесообразно.Ведь даже при одинаковой ставке налога, люди с большими доходами платят большие суммы, чем люди с низкими зарплатами. В случае введения прогрессивной ставки (20%, если сумма дохода больше 100000 рублей), работники, имеющие высокие доходы могут уйти в тень, а значит сократятся доходы бюджета.

Таким образом, заработная плата, как один из факторов производства – это сложное явление, на которое оказывают воздействие разнообразные причины.

Методика и пример расчета

В России получила распространение система грейдов в оплате труда с упрощенным балльно-факторным вариантом расчета. Внедрение такого метода требует выполнения следующих шагов:

Составление перечня факторов, важных для каждой должности. Они ранжируются с учетом особенностей рабочих функций, стратегии организации и других практических моментов. Деловые характеристики для должности поможет выделить квалификационный справочник. В нем указаны образование, опыт, обладание необходимыми знаниями, умениями и другие требования. Кроме того, к определяющим факторам относятся сложность и объем работы, уровень ответственности, уровень производственного риска и т. д.
Оценка веса каждого фактора.
Расчет минимального и максимального количества баллов для должности с учетом выявленных факторов.
Разделение диапазона баллов на несколько равных отрезков, соответствующих определенному грейду.
Установление минимальных и максимальных значений зарплаты для каждой должности.
Определение размера оплаты. Например, первый грейд при минимальном значении факторов получает среднерыночную зарплату по должности, для каждого следующего уровня она повышается на определенный процент или сумму. В итоге составляется таблица грейдов.

Наглядно представить, что такое грейд в системе оплаты труда, поможет упрощенный пример расчета зарплаты финансового директора и кассира.

Выделим определяющие факторы для всех должностей и разделим их на уровни, присвоив каждому определенное количество баллов (табл. 1):

Таблица 1.
Критерии (факторы)	1 балл	5 баллов	10 баллов
Знания	Начальное профессиональное образование	Среднее профессиональное образование	Высшее образование и специализированные знания
Опыт	До 1 года	1-5 лет	От 5 лет
Ответственность	Только за собственные действия	За выполнение тактических задач	За выполнение стратегических задач
Условия труда	Благоприятные	Незначительный восполняемый риск для здоровья	Опасные условия труда

Значения каждого уровня должны быть четкими, без возможности субъективной оценки.

Используя квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, определим диапазон баллов для каждой позиции (табл. 2):

Таблица 2.
Критерии	Кассир	Финансовый директор
Знания	5	10
Опыт	1-10	5-10
Ответственность	1-5	5-10
Условия труда	1	1
Всего баллов	8-21	21-31

Решение о том, сколько есть грейдов в организации, принимается в зависимости от того, с какой точностью проводится оценка. В нашем условном примере примем следующие грейды:

1-7 баллов — 1 грейд;
8-14 баллов — 2 грейд;
15-21 баллов — 3 грейд;
22-28 балла — 4 грейд;
29-35 баллов — 5 грейд.

В зависимости от деловых качеств и значимости выполняемых задач кассир относится ко 2, 3 или 4 грейду, финансовый директор — к 3, 4 или 5 грейду

Другие должности, сравнимые по важности, будут пересекаться по грейдам с этими позициями

Таким образом, иерархия не только по вертикали подчинения, но и по значимости для целей организации способствует тому, что и зарплата у более важных позиций выше. Например, в ИТ-организации разработчики составляют более высокий грейд, чем административно-управленческий персонал.

Исходя из расчета средних зарплат в регионе, выведем общую величину оклада на каждый грейд. Надбавку за каждый последующий грейд установим в 10% от предыдущего

Введем коэффициент важности должности и рассчитаем величину зарплаты для каждой позиции (табл. 4):

Таблица 4.
	Коэффициент	2 грейд	3 грейд	4 грейд	5 грейд
Оклад по грейду		25 000	27 500	30 250	33 275
Кассир	1	25 000	27 500	30 250
Финансовый директор	1,5		41 250	45 375	49 912

Этот пример расчета грейдов в оплате труда показывает суть системы, но является упрощенным. Оригинальная методика определения должностных окладов в системе грейдов существенно сложней. Расчеты основаны не только на балльно-факторном методе, но и на математических расчетах веса, коэффициента ценности каждого фактора, шага, на матрицах, профильных направляющих таблицах, графиках. Эти процедуры очень трудоемки. Введение в действие таких систем занимает период от 6-12 месяцев и сопровождается большим количеством документооборота. Они внедряются в крупных корпорациях с помощью специализированных внешних организаций и консультантов.

Бестарифная система

Бестарифная система оплаты труда – это гибкая модель, которая подходит для компаний, где сложно установить фиксированные тарифы на работу. В этом случае фонд оплаты труда не делится на стандартные тарифы и не привязывается к количеству отработанных часов или продукции. Вместо этого, работодатель определяет долю зарплаты каждого сотрудника в общем фонде оплаты труда.

Например, если фонд оплаты труда составляет 100 тысяч рублей, а работает 10 человек, то каждому сотруднику будет присвоена доля в размере 10% от общей суммы. При этом доли могут быть различными и ранжироваться по объему участия в работе или быть одинаковыми для всех.

Данная модель стимулирует сотрудников работать более эффективно и увеличивать прибыль компании. Работодатель может установить дополнительные условия, при которых фонд оплаты труда будет увеличиваться, например, при повышении прибыли компании.

В трудовом договоре обычно прописывается фиксированная зарплата в месяц, без указания процентной доли. Однако после оглашения условий работы сотрудники сами стремятся к увеличению дохода компании, так как это прямо пропорционально увеличению их зарплаты.

Бестарифная система оплаты труда может быть особенно полезна для начинающих компаний, которые не имеют достаточного бюджета на премии и хотят заинтересовать работников.

Большому грейду — большой пакет!

Для каждого грейда может быть установлен собственный соцпакет или свой перечень дополнительных льгот (например, оплата личного транспорта, мобильной связи, туристические путевки, всевозможные кредиты и т.п.). Грейдинговая система, основанная на измерении факторов труда, позволяет избежать субъективности в начислении зарплаты: каждый сотрудник может в любой момент получить четкое объяснение происхождения своей заработной платы.

Система грейдирования удобна в первую очередь для крупных предприятий. В отличие от традиционной вертикальной, иерархической карьеры грейдинговая система позволяет строить карьеру «горизонтально»: улучшать свою квалификацию и, соответственно, зарабатывать больше

При этом формальное именование должностей (важное для вертикальной иерархической карьеры) уходит на второй план. Безусловно, однажды разработанная и внедренная, система грейдов не должна оставаться чем-то непоколебимым: система должна периодически пересматриваться и меняться, чтобы соответствовать актуальным стратегиям компании

В Новосибирске эта система еще не получила достаточной популярности. В новосибирском представительстве международной рекрутинговой компании Kelly Services считают, что у нас пока нет компаний, перешедших на эту систему. Из федеральных компаний, внедривших грейдирование, можно вспомнить «Вимм-Билль-Данн», «Русал». Надо думать, что в скором времени примеру западных и общероссийских компаний последуют и новосибирские предприятия.

Куда воткнуть вилку

Даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату.

Должности, которые получили примерно одинаковое количество баллов и имеют приблизительно равную значимость для компании, объединяются в один грейд. Обычно в компаниях выделяют до 20 грейдов. Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов — так называемая вилка заработной платы, минимум и максимум зарплаты, которые может получать сотрудник внутри конкретного грейда. «Для этого обычно используют информацию о базовом окладе, поскольку базовый оклад отражает основную ценность работы, а не эффективность конкретного сотрудника, — говорит Светлана Фомичева. — Диапазоны задают верхний и нижний уровень для всех должностей в данной категории. Размер диапазона (то есть разница между минимумом и максимумом оклада) зависит от представления компании о том, каким образом диапазоны поддерживают карьерный рост и другие системы организации».

Конечно, в целом сотрудники, занимающие должности более высоких грейдов, получают больше. Однако возможно и так называемое «перекрытие вилки» — когда вилка должностного оклада одного грейда перекрывает вилку на ступень ниже ее. «Слишком большое перекрытие приводит к малой разнице в оплате труда сотрудников разных уровней, — комментирует Светлана Фомичева. — Малое перекрытие может привести к тому, что лучше работающий сотрудник будет иметь мало возможностей в росте зарплаты внутри вилки оклада».

Подчеркнем еще раз, что грейдинговая система применяется в первую очередь к окладной части зарплаты. А с учетом всевозможных бонусов и премий, зависящих от разных факторов (например, от квалификации сотрудника, его опытности), даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату. С ростом опыта и профессионализма сотрудник может зарабатывать все больше в пределах своего грейда, однако по достижению максимума вилки зарплата расти больше не будет. Придется добиваться перевода в более высокий грейд.