Топ 8 способов поиска сотрудников

Агрегаторы профилей из разных источников

Эти инструменты собирают информацию сразу из нескольких источников (GitHub, Habr,  LinkedIn и т.д.), настраивают рассылки и автоматизируют общение. Это сразу дает общую картину о кандидате и его навыках.

Это умная облачная платформа для эффективного поиска разработчиков и других IT-специалистов. Сервис агрегирует резюме кандидатов из 15+ общедоступных источников: от Linkedin и Github до Behance и Dribbble. «Подбор» помогает компаниям и рекрутерам экономить время на поиске пассивных кандидатов, первичном скрининге и коммуникации.

• Платформа анализирует весь реальный стек навыков кандидата и показывает технологии, которые использует разработчик.

• Более 7 млн профилей кандидатов, данные обновляются ежемесячно.

• Последнее обновление: Генератор писем на базе ChatGPT, которые что помогает быстро создавать письма кандидатам.

• Новая функция — генератор писем на базе ChatGPT, который создает персональные сообщения на основе вакансии и профиля кандидата.

Стоимость сервиса от  80 000 руб. за 90 дней. Есть бесплатный демо-доступ на 7 дней.

HireEZ (в прошлом Hiretual)

Это расширение для поиска электронной почты и номера кандидата. С его помощью можно:

• переводить описание вакансии в Boolean string;

• делать X-ray запрос на различных платформах;

• просматривать профили похожих кандидатов и ранжировать их в своем списке.

Также инструмент удобен, чтобы составить краткий список параметров каждого кандидата ( стек, навыки, локации и т.д.) и понять, стоить ли изучать его глубже. Здесь же можно настроить ботов, чтобы общаться с пользователями или создать рассылку сообщений для экономии времени.

HR инструменты: FAQs

1. Вопрос: Какие инструменты помогут в эффективном рекрутинге сотрудников? Ответ: Для эффективного рекрутинга сотрудников можно использовать следующие инструменты:

• Онлайн-платформы поиска работы, такие как LinkedIn и HeadHunter, для размещения вакансий и поиска кандидатов.
• Системы управления кандидатами (ATS), которые позволяют автоматизировать процесс отбора и отслеживания кандидатов.
• Использование социальных сетей для поиска потенциальных кандидатов и привлечения их внимания к вакансиям.

2. Вопрос: Какие инструменты помогут в адаптации новых сотрудников? Ответ: Для успешной адаптации новых сотрудников можно использовать следующие инструменты:

• Введение программы ориентации, включающей знакомство с компанией, ее ценностями и процедурами.
• Назначение наставника, который будет помогать новому сотруднику освоиться в новой среде и ответит на его вопросы.
• Организация тренингов и семинаров, направленных на развитие необходимых навыков и знаний.

3. Вопрос: Какие инструменты помогут в удержании сотрудников? Ответ: Для удержания сотрудников в организации могут быть использованы следующие инструменты:

• Разработка программы поощрения и мотивации сотрудников, включающей финансовые и нематериальные стимулы.
• Создание благоприятной рабочей атмосферы и командного духа, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и признанными.
• Проведение регулярных оценок производительности и обратной связи, чтобы сотрудники видели, что их вклад оценивается.

4. Вопрос: Какие инструменты помогут в обучении и развитии сотрудников? Ответ: Для обучения и развития сотрудников могут быть использованы следующие инструменты:

• Организация внутренних тренингов и семинаров, на которых сотрудники могут развивать свои навыки и получать новые знания.
• Использование онлайн-платформ для обучения и самообучения, таких как Coursera или Udemy.
• Создание индивидуальных планов развития для каждого сотрудника, определение его профессиональных целей и поддержка их достижения.

5. Вопрос: Какие инструменты помогут вовлечению сотрудников? Ответ: Для повышения уровня вовлеченности сотрудников могут быть использованы следующие инструменты:

• Организация командных мероприятий и корпоративных мероприятий, чтобы сотрудники чувствовали себя частью команды и общей цели.
• Проведение регулярных опросов сотрудников для измерения уровня удовлетворенности и выявления проблем, требующих внимания.
• Установка системы обратной связи и вознаграждения, чтобы сотрудники видели, что их мнение и вклад ценятся.

6. Вопрос: Какие инструменты помогут повысить организационную эффективность? Ответ: Для повышения организационной эффективности могут быть использованы следующие инструменты:

• Внедрение системы управления проектами для более эффективного планирования и контроля выполнения задач.
• Использование программного обеспечения для автоматизации рутинных задач и улучшения операционной эффективности.
• Разработка и внедрение ключевых показателей производительности (KPI) для измерения и контроля результатов работы.

Эти шесть вопросов и ответов помогут вам лучше понять, какие инструменты можно использовать в различных аспектах управления человеческими ресурсами.

Аналитика данных и big data:

В настоящее время, в условиях быстрого развития технологий и массового сбора информации, аналитика данных и big data становятся все более актуальными и востребованными для успешного развития бизнеса.

Аналитика данных – это процесс сбора, обработки и анализа больших объемов информации с целью выявления закономерностей, трендов и паттернов, которые позволяют предсказывать будущие события и принимать обоснованные решения. Big data – это широкий спектр данных, которые требуют высокой производительности в обработке, хранении и передаче.

Основной задачей аналитики данных и big data является извлечение ценной информации из огромного объема данных. Для этого используются различные методы и технологии, такие как машинное обучение, статистический анализ, моделирование данных и другие.

Основные преимущества аналитики данных и big data для бизнеса:

• Оптимизация процессов и повышение эффективности работы компании;
• Принятие обоснованных и информированных решений;
• Выявление новых бизнес-возможностей;
• Прогнозирование поведения клиентов и рыночных трендов;
• Улучшение качества продукции и услуг;
• Снижение рисков и повышение конкурентоспособности.

Для успешного применения аналитики данных и big data необходимы высококвалифицированные специалисты, которые обладают навыками работы с различными инструментами и технологиями анализа данных, а также пониманием основных принципов и методов аналитики.

Подбор уникальных специалистов в области аналитики данных и big data – одна из важных задач для успешного развития бизнеса сегодня.

Этапы подбора персонала

Процесс отбора в каждой организации — уникальный и специфический, поэтому мы предлагаем общий алгоритм, который встречается в большинстве компаний. 

Классическая воронка рекрутинга — это 5 этапов:

• Сорсинг (поиск подходящих кандидатов на рынке). Это самая широкая часть воронки: вакансия опубликована и разлетается на джоб-борды, соцсети, профессиональные сообщества, форумы и мессенджеры.
• Контакт (по телефону, электронной почте, в соцсетях). Работодатель просматривает резюме, ведет коммуникацию с соискателями для приглашения на собеседование.
• Первичное собеседование (сейчас его чаще всего проводят онлайн). Если структура интервью хорошо продумана, на этом этапе отсеиваются 60% кандидатов. 
• Квалификационное собеседование (проверяются hard skills). Эту часть в it-подборе называют техническим интервью, а дополнительным инструментов проверки знаний служит тестовое задание. 
• Финальное собеседование (принимается решение о найме, формируется оффер).
• Выход на работу. Это самая узкая часть воронки, и у каждой должности будет своя статистика, которая показывает, сколько изначально нужно пригласить людей на собеседование, чтобы успешно закрыть одну вакансию. 

Проблемы подбора персонала

1. Рекрутеру не хватает знаний и квалификации для подбора it-профессионалов. Перегретый рынок и специфика кандидатов требуют отдельного подхода. Поэтому it-рекрутеры — это не те, кто знает, как пишется «фронтенд», а продвинутые hr, которые умеют заинтересовать специалиста, поговорить с ним на одном языке и ответить на базовые вопросы о технологиях, рабочих проектах и подходе к разработке. 
2. Обещать — не значит прийти. И если вы думаете, что это относится только к очным встречам, то, увы, та же история и с онлайном. Не ленитесь: подтверждайте интервью, дублируйте информацию в мессенджерах, напоминайте кандидатам о своей заинтересованности.
3. Тянем резину. У рекрутера подгорают сроки, заказчик еще вчера носился с идеей, что в команду срочно нужен человек. А потом что-то пошло не так и решение по офферу принимается три недели. Кто-то может и дождаться, но чаще всего ваш финалист успеет выйти на новое место, и работа рекрутера пойдет насмарку. Все популярнее становится формат принятия решения день-в-день: пришел-увидел-принял оффер. На онлайн-собеседовании рекрутер коротко общается с соискателем о ценностях и компетенциях. После этого подключается заказчик, и если все друг другом довольны — в тот же день делают оффер. 

Как оптимизировать рекрутинг?

Чтобы обеспечить чёткость и прозрачность на каждом этапе отбора, можно перенести все бизнес-процессы в систему автоматизации.

Пример такого решения — система «Пульс», разработка Сбера на базе искусственного интеллекта. Это первая российская HR-платформа полного цикла управления персоналом. У «Пульса» уже более 230 000 активных пользователей, а индекс удовлетворённости продуктом превысил 80%.

Система состоит из нескольких модулей, в их числе модуль «Подбор» с тремя уровнями доступа:

• для внешнего кандидата,
• для руководителя,
• для рекрутера.

HR‑платформа Пульс

Первая российская платформа полного цикла управления персоналом
Подробнее

«Пульс» для кандидатов

Соискатель работает в личном кабинете. Он может отправлять отклики на вакансии, отслеживать статусы, историю рассмотрения, назначенные тесты и интервью. Если кандидат успешно прошёл отбор, он сам заполняет анкету, которая поступает в отдел кадров. Оффер также направляется в системе: кандидат может принять предложение или отправить запрос на обсуждение условий.

«Пульс» для руководителей

Доступ руководителя позволяет создавать вакансии и делегировать задачи по подбору кандидатов нужному сотруднику: менеджеру по персоналу, заместителю, начальнику отдела.

Руководитель может указать требования к соискателю и условия работы, выбрать желаемую дату выхода. Если информации недостаточно, HR-менеджер назначит встречу и уточнит детали. Вся история работы по вакансии, коммуникации и статусы фиксируются в системе.

Далее соискатели проходят этапы отбора — выполняют тестовые задания, проходят собеседования. В личном кабинете можно посмотреть результаты проверок, оценки и комментарии интервьюеров. Руководитель одобряет подходящего кандидата и принимает решение о найме. Успешный кандидат получает оффер и поступает на работу.

«Пульс» для рекрутера

На платформе можно вести всю работу менеджеров по подбору персонала. Доступны следующие функции:

• формирование вакансии по брифу от нанимающего сотрудника;
• автоматическая публикация вакансий на hh.ru;
• добавление кандидатов на вакансии;
• перемещение кандидата на другую вакансию;
• мониторинг откликов;
• планирование интервью;
• выставление оценок, добавление комментариев по результатам интервью;
• ведение базы кандидатов с историей собеседований, тестов, статусами проверок;
• формирование и согласование оффера;
• отправка кандидата в наём.

Нанимать работников можно как извне, так и внутри организации.

Кроме задач, связанных с подбором сотрудников, платформа управления персоналом позволяет автоматизировать HR-процессы и на других этапах:

• адаптация новых работников,
• обучение,
• планирование и постановка целей,
• управление задачами отдельных специалистов и целых команд.

По каждому сотруднику организации формируется личный профиль, где удобно отслеживать достижения, развитие компетенций, показатели эффективности и другие метрики.
Продукты из этой статьи:

SaluteBot

HR-платформа Пульс

Изучить резюме кандидата

Да, в предыдущей главе я призывала не обращать внимания на большую часть информации в резюме и фокусироваться лишь на его формальном соответствии позиции. Такой подход — действительно единственно правильный при первичном отборе кандидатов, когда вы решаете, звонить человеку или не звонить. Теперь ситуация поменялась: вы уже знаете, что звонок (а при удачном его исходе — и встреча) состоится, и резюме становится той основой, на которой будет строиться все общение с кандидатом. Обязательно выпишите все, что показалось вам непонятным и странным, требует уточнений, вызывает сомнения и вопросы. Если кандидат долгое время работал на одной и той же позиции, стоит выяснить, почему за все эти годы он не вырос. Менялся ли его функционал? С чем связана такая долгая задержка на одном месте? Если кандидат, наоборот, слишком часто менял работу, необходимо выяснить причины этого. Возможно, вы имеете дело с нестабильным человеком, этаким перекати-полем, который нигде не задерживается. А может быть, он просто занимался проектной работой и такой опыт будет вполне уместен для позиции, которую вы хотите закрыть.

Некоторую информацию можно и нужно уточнить еще до общения с кандидатом, просто воспользовавшись Интернетом. Обязательно погуглите прошлые места работы кандидата, если они вам неизвестны. Таким образом вы не только больше узнаете об опыте соискателя, но и быстрее наладите с ним контакт, показав свою информированность. Иногда частая смена работы свидетельствует лишь о том, что отдел кадров сложно устроенной группы компаний перебрасывал сотрудника из одного юридического лица в другое, в то время как он продолжал выполнять все ту же работу на том же месте. И о таких вещах легко узнать еще до личной встречи.

Используйте возможности Telegram

Изначально Telegram задумывался как мессенджер для общения. Но быстрый рост числа сообществ привел к тому, что мессенджер стал универсальной площадкой, которая используется в качестве личного и корпоративного мессенджера, с целью узнать новости или посмеяться с мемов, как облако для хранения информации и в том числе как площадка для поиска сотрудников.

Разместить объявление о вакансии в Telegram можно в специализированных сообществах. Это могут быть сообщества, посвященные поиску работы по определенной специальности, по типу занятости (офис / удаленка), по городам, по уровню специалистов. Чаще всего размещение бесплатное, но некоторые админы берут плату.

Найти сообщества поможет простой и удобный агрегатор TGStat. Здесь вы можете выбрать любой способ поиска сообществ: региональные или тематические подборки, поиск по ключевому слову. В каталоге представлен большой выбор каналов и статистика по ним.

Сборщик

Платформа автоматизации рекрутинга на основе ИИ, Fetcher сочетает в себе ИИ с человеческим мониторингом для обеспечения инклюзивного процесса найма. Внутренняя команда отслеживает данные, чтобы постоянно собирать разнообразный набор квалифицированных кандидатов. Инструмент также предоставляет подробные аналитические данные и отчеты, чтобы команды по найму могли принимать наиболее справедливые решения.

Основные возможности Фетчера:

• Инструменты поиска на базе ИИ
• Разнообразные конвейеры талантов
• Автоматизированное планирование
• Пользовательские шаблоны заданий
• Отслеживание целей

Система подбора персонала

Получая заявку на подбор 20 грузчиков и 30 продавцов к следующему понедельнику, рекрутер уже не хватается за голову. Он достает палочку-выручалочку — включает ATS-систему.

Система подбора персонала — это программное приложение, которое оптимизирует процесс найма и повышает качество кандидатов. ATS-система делает за рекрутера то, что отнимает массу времени: CV-парсинг и сбор базы данных кандидатов, перенос информации в отдельную кадровую систему, консолидация отчетности.

Выбрать конкретную платформу можно только по собственным критериям: численность организации, количество вакансий и рекрутеров, рамки бюджета. Расскажем про несколько ATS, чтобы вы знали, с чего можно начать анализ:

• Облачная система Talantix — управление базой кандидатов, система прав для ведения вакансии, возможности рассылки в мессенджеры и аналитика процесса рекрутинга.
• Lumesse TalentLink автоматизирует весь процесс подбора персонала: от заявки на подбор до создания трудового договора. 
• FriendWork Recruiter собирает единую базу кандидатов, импортируя резюме из джоб-бордов и соцсетей. Также система предлагает возможность проведения видео-интервью и строит удобные аналитические диаграммы.
• Mirapolis HCM умеет автоматизировать HR-процессы: найм, адаптация, обучение, оценка компетенций, построение планов развития, управления карьерой и кадровым резервом организаций.
• Хантфлоу интегрирован с мессенджерами и имеет внутреннюю почту для переписки с кандидатами, умеет распознавать резюме в разных форматах и собирает их с джоб-бордов и профильных сайтов (например, GitHub).

9. Аватюр

Avature предлагает крупномасштабные и корпоративные решения по подбору персонала.

Это удобная для пользователя платформа SaaS, которая помогает организациям разработать упорядоченный цикл найма и беспрепятственно реализовать свои стратегии привлечения талантов.

Вы можете использовать его для создания нескольких HR-конвейеров, выполнения массового поиска, отслеживания кандидатов и автоматизации рабочих процессов. Он предоставляет заранее определенные шаблоны и инструменты сегментации для ускорения профилирования и проверки кандидатов. Вы даже можете создать цифровой рынок, чтобы всегда иметь под рукой пул ресурсов.

Avature также лучше всего подходит для функции сохранения.

Это позволяет вам разработать прозрачную систему оценки, чтобы мотивировать вашу команду и повысить производительность вашей организации.

Он также предоставляет несколько расширенных функций найма, таких как набор в магазине и кампусе, чтобы расширить ваш охват.

Основные особенности

• CRM.
• Карьерный сайт.
• Система отслеживания соискателей.
• Пользовательское профилирование.
• Рекрутинг в розничной торговле и кампусе.
• Интервью и адаптация.
• Управление производительностью.
• Рынок талантов.
• ДЭИ.
• Интеграции.

за 10 г. Искать

Компания SeekOut, занимающаяся продвинутой аналитикой талантов, предлагает глубокую аналитику талантов, которая позволяет компаниям уменьшить предвзятость, диверсифицировать конвейеры и повысить вовлеченность кандидатов. Платформа персонализирована для каждого человека и извлекает данные из множества разных источников.

Основные возможности SeekOut:

• Платформа Talent 360, которая предлагает персонализированный опыт
• Удобные инструменты, такие как видеоинтервью
• Возобновить синтаксический анализ
• Инсайты исполнительного уровня для менеджеров по найму
• Эффективная стратегия найма

Критерии подбора персонала

Какой метод отбора будет эффективным, а какой — пустой тратой времени и данью моде? Какие критерии подбора персонала будут наиболее объективными и помогут нанять нужного специалиста?

Сегодня критерии рекрутинга группируются вокруг 5 тем: 

• выявление профессиональных и деловых качеств (при этом акцент делают больше на эмоциональный интеллект, нежели классический IQ);
• оценка кандидатов по наличию потенциала и способности к саморазвитию;
• определение способности быстро адаптироваться, наличие инновационного мышления через нестандартные подходы к решению кейсов;
• оценка уровня развития soft skills;
• соответствие ценностей и жизненных установок соискателя корпоративной культуре, принятой в компании.

В каждом случае будут свои факторы, но не стоит усложнять и без того проблемный рекрутинг длинным списком критериев — так вы рискуете сузить свою выборку до нуля и сорвать сроки найма. 

3. Устрица

Устрица — глобальная рекрутинговая платформа это позволяет вам находить кандидатов из более чем 180 стран.

У компании есть собственная команда, которая занимается вопросами соблюдения ваших контрактов и следит за тем, чтобы заработная плата и льготы по здоровью ваших сотрудников соответствовали местному законодательству.

Вы также можете использовать его для привлечения подрядчиков из других штатов и превращения их в штатных сотрудников через цифровую платформу.

Еще одна основная функция Oyster — управление платежной ведомостью. С его помощью вы можете выплачивать заработную плату оптом, платить своим подрядчикам в местной валюте и возмещать расходы, понесенные от вашего имени.

Основные особенности

• Платформа SaaS.
• Собственные специалисты.
• Управление платежной ведомостью.
• Польза здоровью.
• Местное соответствие.
• HR-гиды.
• Мультивалютный вариант.
• Безопасность данных.

Цена

План подрядчика Oyster бесплатен, а план управления персоналом начинается с 399 долларов в месяц. Вы также можете запросить индивидуальные расценки для крупномасштабных проектов.

Памятка по инструментам скрининга ИИ

Инструмент проверки ИИ	Главные преимущества	Цены	Плюсы	Минусы
по-человечески	– Программное обеспечение для чат-ботов для отбора и планирования кандидатов– Разговорные шаблоны для конкретных ролей– Анализ данных о вовлеченности компании– Предиктивное обучение потенциалу кандидата	Цены доступны по запросу.	— Беспристрастное общение в беседе- Автообобщение содержания интервью	— Это довольно новая платформа
HireVue	— Видеоинтервью с использованием ИИ- Анализ вербальных и невербальных сигналов- Возможности удаленного собеседования	Корпоративное ценообразование: от 35,000 XNUMX долларов США.Предприятие: Пользовательский	– Эффективный первоначальный отбор кандидатов– Комплексная оценка кандидата	– Возможные алгоритмические предубеждения в невербальных сигналах
DevSkiller TalentScore	– Технический скрининг на основе навыков– Реальные проблемы кодирования– Проверка и анализ кода с помощью ИИ	Базовый: $499/мес.Основное: $699/мес.Премиум: 999 $ / мес.	– Точная оценка технического мастерства– Автоматизация проверки кода	– Может не оценивать способности к сотрудничеству- Сосредоточьтесь в первую очередь на навыках кодирования
Пиметрики	– Анализ поведения на основе данных– Познавательные игры и тесты– Сосредоточьтесь на мягких навыках и когнитивных качествах	Цены доступны по запросу.	— Уменьшает бессознательную предвзятость при приеме на работу- Индивидуальный опыт кандидата	– Точность алгоритма имеет решающее значение для успеха– Сосредоточение внимания на когнитивных качествах может упускать из виду другие навыки
Пипплет	– Оценка уровня владения более чем 40 языками– Глобальная классификация CEFR	Зависит от использования	– Широкий спектр языковых оценок	— Тест на знание языка Talent AI только на английском языке
ТестГорилла	– Оценка когнитивных, технических и социальных навыков.– проверенные экспертами тесты– Мобильные тесты	Плата по мере использования и масштабируемое ценообразование	— Разнообразие оценок– Мобильное тестирование	– Может быть дорогим для некоторых организаций
навык	– Отбор чат-ботов, разбор резюме, автоматическое планирование собеседований- Помощник по описанию работы– Предиктивная аналитика и отчетность	Цены доступны по запросу.	— Автоматизированный процесс проверки– Глубокий анализ и отчетность	– Уверенность в точности данных
Народная тропа	– Услуги фонового скрининга– Социальные сети с искусственным интеллектом скрининг	Цены доступны по запросу.	– Индивидуальные решения для скрининга– Анализ социальных сетей с помощью искусственного интеллекта.	— Проверка биографических данных может продлить сроки приема на работу
Хьюм ИИ	– Модели искусственного интеллекта для анализа эмоций– Выразительный язык, мимика, динамическая реакция, анализ настроений	Цены на интеграцию API варьируются	— Анализ человеческих выражений- Возможности интеграции с API	– Кривая обучения интеграции API
Диверсио	– Сбор данных о разнообразии– Инклюзивные опросы– Система рекомендаций на основе искусственного интеллекта– Сравнительный анализ и отчетность	Цены доступны по запросу.	– Целостный взгляд на усилия DEI– Выявление предубеждений и меры по включению	– Ресурсоемкая реализация– ИИ может не улавливать все нюансы форм предвзятости.

Основные проблемы по теме «7 советов для рекрутеров: как научиться рекрутировать профессионалов»

3. Недостаточное знание рынка труда

Рекрутеры не всегда знают актуальную информацию о рынке труда и требованиях к профессионалам, что затрудняет успешное рекрутирование.

4. Неэффективное использование рекрутинговых инструментов

Многие рекрутеры не умеют эффективно использовать рекрутинговые инструменты, такие как социальные сети и онлайн-платформы, для поиска профессионалов.

5. Отсутствие проработанной системы отбора

Многие рекрутеры не имеют четкой системы отбора, что приводит к несистематичному подходу и неполному анализу кандидатов.

6. Недостаток коммуникационных навыков

Рекрутеры не всегда умеют эффективно общаться с кандидатами и убедительно представлять организацию, что отпугивает профессионалов.

7. Отсутствие персонального подхода к каждому кандидату

Многие рекрутеры не уделяют достаточное внимание каждому кандидату, что приводит к упущению перспективных профессионалов

Как определить, какой кандидат является профессионалом?

Определить, является ли кандидат профессионалом, можно, обратив внимание на следующие признаки:

• Опыт работы в сфере, соответствующей вакансии
• Уровень знаний и навыков, необходимых для выполнения задач
• Достижения и результаты работы в предыдущих местах
• Репутация и рекомендации от предыдущих работодателей

Как привлечь профессионалов к вакансии?

Для привлечения профессионалов к вакансии можно использовать следующие шаги:

• Составить качественное описание вакансии, подчеркнув преимущества работы
• Разместить вакансию на специализированных сайтах и профессиональных форумах
• Активно использовать социальные сети для поиска кандидатов
• Провести рекрутинговые мероприятия и презентации компании для заинтересованных специалистов

Как провести успешное интервью с профессионалами?

Для успешного интервью с профессионалами рекомендуется:

Подготовиться к интервью, изучив резюме и подготовив вопросы Задавать открытые вопросы, чтобы понять уровень знаний и опыт кандидата Внимательно слушать и задавать уточняющие вопросы Обратить внимание на коммуникативные и межличностные навыки кандидата Провести тестовые задания или ситуационные задачи для оценки навыков кандидата

Тенденции и перспективы в области рекрутинга профессионалов постоянно меняются и развиваются. Вот некоторые текущие тенденции и перспективы, которые помогут рекрутерам научиться эффективно рекрутировать профессионалов:

1. Использование данных и аналитики. Современные рекрутеры все чаще прибегают к использованию данных и аналитики для принятия информированных решений в процессе подбора персонала. Анализ данных помогает выявить наиболее эффективные каналы привлечения кандидатов, определить тренды рынка труда и предсказать успешность привлечения определенных профессионалов.

2. Активный поиск кандидатов. Вместо ожидания, когда подходящий кандидат самостоятельно обратится, рекрутеры все чаще проводят активный поиск и привлечение кандидатов, используя различные онлайн платформы, социальные сети и профессиональные сообщества.

3. Укорочение процесса подбора. Сокращение временного интервала с момента первого контакта с кандидатом до окончательного принятия решения о приеме на работу становится все более важным. Кандидаты ожидают быстрых реакций и эффективных процессов подбора, и рекрутеры должны адаптироваться к этим ожиданиям.

4. Кандидатоориентированный подход. Одна из основных тенденций в современном рекрутинге — переход от компаниоориентированного кандидатоориентированному подходу

Рекрутеры все больше уделяют внимание потребностям и ожиданиям кандидатов, создавая лучшие условия для их привлечения и удержания

5. Использование технологий и автоматизации. Рекрутеры все больше применяют различные технологические инструменты и роботизированные процессы, чтобы упростить и ускорить процесс рекрутинга. Использование искусственного интеллекта, автоматизированных систем управления кандидатами и чат-ботов позволяет рекрутерам сосредоточиться на более стратегических задачах.

6. Развитие сетевого мышления. Так как многие профессионалы ищут работу через связи и рекомендации, рекрутеры все больше развивают свое сетевое мышление и умение строить отношения с членами соответствующих профессиональных сообществ.

7. Разнообразие и инклюзия

Все больше организаций придают важность разнообразию и инклюзии при подборе персонала. Рекрутеры играют ключевую роль в поиске и привлечении талантливых профессионалов с различным бэкграундом и опытом, что способствует созданию разнообразных и инклюзивных команд

Что должен знать и уметь рекрутер?

Для работы рекрутером необходимо знать:	Что нужно уметь для работы в рекрутинге:
Технологии подбора, проведения собеседований. Основы психологии. Принципы описания профилей вакансии. Требования к специалистам (профстандарты, систему разрядов и сеток квалификации, уровни и формы профессионального образования, перечни профессий, подлежащих обязательной аттестации, порядок ее проведения и т.д.). Трудовое законодательство.	Вести эффективные переговоры и влиять на людей. Использовать различные каналы подбора. Анализировать рынок труда, проводить мониторинги. Владеть современными средствами связи на продвинутом уровне. Оперативно решать нестандартные ситуации.

Развивайте присутствие вашей компании в интернете

1. Раздел с вакансиями на сайте

Самый простой способ даже для компании с небольшим штатом всегда иметь в запасе парочку кандидатур – создать страницу вакансий на своем сайте или в конструкторе сайтов. Разместите несколько вакансий с описанием базового функционала для каждой. Например, для студии разработки мобильных приложений всегда актуален поиск разработчиков, реже – маркетолога, копирайтера, SMM-менеджера и дизайнеров.

Даже если ваши сотрудники не планируют покидать компанию ближайшие несколько лет, ваш бизнес может расти и расширяться и вашей надежной команде понадобятся помощники. И вот тут можно достать козырь из рукава, а точнее резюме из архива и закрыть вакансию за считанные дни, максимум – 1-2 недели.

2. Корпоративные социальные сети

Официальные соцсети компании также могут стать полезным источником для закрытия вакансий. Существенное преимущество поиска кандидатов на открытую должность среди ваших подписчиков: эти люди уже заинтересованы в вашем продукте, хорошо его знают, возможно, даже имели опыт пользоваться им. Именно поэтому даже при нехватке hard skills, они смогут достаточно быстро восполнить необходимые пробелы в знаниях и приносить пользу вашей компании.

3. Страницы компании на сайтах вакансий

Еще один хороший способ, который поможет усилить присутствие вашей компании в интернете – ведение страницы компании на работных сайтах. Многие проекты предлагают возможность завести такую страницу на бесплатной или коммерческой основе. Чаще всего пакет, в который стоит создание страницы, не превышает 2000₽. Оплата происходит 1 раз, а страница вашей компании остается навсегда. Поэтому если вы не совсем маленькая компания из нескольких человек, вам стоит рассмотреть этот вариант привлечения соискателей.